Silikon Vadisi risk sermayesi şirketi Andreessen Horowitz'in kurucu ortağı ve genel ortağı Ben Horowitz, girişimcilerin stratejilerle aynı niyetle kültürleri tasarlayıp aşılayabileceğini söylüyor. Yeni kitabında, Ne Yaptığınız Kim Olduğunuzdur: İş Kültürünüzü Nasıl Yaratabilirsiniz? , Horowitz beklenmedik kararları ve davranışları dünyalarını güçlü bir şekilde yeniden şekillendiren liderlerin dört şaşırtıcı vaka çalışmasını inceliyor. Örnekleri, tek başarılı köle isyanına öncülük eden Haiti'nin Toussaint Louverture'ı; 700 yıl boyunca Japon toplumunu tanımlayan katı bir kodun yaratıcıları olan samuraylar; tarihteki herkesten daha fazla toprak fetheden Cengiz Han; ve hapishanedeyken kurumun kültürünü önemli ölçüde etkileyen bir çete kuran Shaka Senghor.
Ne yaptın kurucuların derslerini büyüme şirketlerine nasıl uygulayabileceklerini açıklar. Inc. Horowitz ile gerçekten istediğiniz kültürü inşa etme hakkında konuştuk.
Inc. : Tüm merkezi vaka incelemeleriniz savaşçılar veya en azından sürekli şiddet içeren ölüm tehdidiyle yaşayan insanlar hakkında. Böyle bir potanın dışında bir kültür oluşturmak mümkün mü?
Horowitz: Kitaptaki şiddetin çoğu, nispeten ince olan şeyleri netleştiren hikayelerden geliyor. Yani: Liderin davranışı - zaman içinde ve sistematik olarak - tüm organizasyonun davranışını nasıl harekete geçirir? Sun Tzu'ya [kitapta bahsedilen Çinli bir askeri komutan] bakarsanız, tatbikatları sırasında insanlar dikkat etmedi ve sonuç olarak kafalarını kesti. Bu çok sert. Ama mesele, herkesin bilmesini sağlamaktı ki, eğer doğru bir şekilde çalışmazsak, sahada çok daha fazla insan ölecek. Açıklayıcı bir nesne dersi var. Creative Artists'ten Michael Ovitz'in kültürümüzü daha yüksek bir profesyonellik seviyesinden biri olarak ayırt etmek için takım elbise giyeceğimizi söylemesi gibi, insanların kültürü hareket ettirmek için başka teknikleri var. Bunlar açıkçası daha ılımlı.
Kitap, kültürün değişmez olmadığını öncül olarak alıyor. Ama kültür şirketleri tanımladığına göre, değişim kuruluş ilkelerini tehlikeye atmaz mı?
İş büyüdükçe değişir ve ihtiyaç duyduğu kültürel unsurlar eksik olabilir. Diyelim ki bir kurumsal yazılım şirketisiniz. Bir tür aşağıdan yukarıya ücretsiz indirilebilen dağıtım modeliyle başlayabilirsiniz. Sonunda, daha büyük şirketlerle daha büyük anlaşmalar yapmak için kurumsal bir satış gücüne ihtiyacınız var. Bu, daha önceki günlerde mevcut olmayabilecek bir aciliyet, rekabet gücü ve kesinlik gerektirir.
Liderler, erken krizler sırasında kendileri ve şirketleri hakkında çok şey öğrenirler. Cehennem ve yüksek sulardan geçene kadar kültürünüzü tanımlamak için beklemeli misiniz?
Çok geç başlamak istemezsiniz çünkü kültürünüzün tamamen tesadüfi olmasını istemezsiniz. Ama çok erken başlarsanız ne yaptığınızı bilemeyeceğinize katılıyorum. Ve iyi bir fikir olduğunu düşündüğünüz şeyleri çözmeniz gerekecek, ancak daha sonra örgütsel bağlamda işe yaramadığını göreceksiniz. Geçen gün bu kurumsal değere sahip bir girişimciyle konuşuyordum. Ama insanlar bunu silahlandırdı. Bunu 'Bana herhangi bir geri bildirimde bulunamazsınız çünkü bu kabalıktır' haline getirdiler. Böyle aptalca şeyler alırsın ve değişmen gerekir. Bu nedenle, her davranışı atlama caddesinden tanımlamaya çalışmak yerine, küçük başlayın ve ilerledikçe genişleyin.
'Erdemler' diyorsunuz - 'eylemler' için samuray terimi - değerlerden daha önemlidir. Girişimciler değerler hakkında çok konuşurlar. Zamanlarını boşa mı harcıyorlar?
Değerler özlemdir: kim olmak istiyoruz. Sonra soruyorsunuz: Olmak istediğimiz kişi olmak için nasıl davranmamız gerekiyor? Bu daha zor. İşte bu yüzden kesin olmak ve değerlerinize 'neden'i koymak çok önemlidir. Uber'in şu değeri vardı: Doğru olanı yapın. Bunun arkasında ne olduğunu bilmiyorum. Ama ilk bakışta size nasıl davranmanız gerektiği konusunda pek bir şey söylemiyor. Yatırımcılarınıza verdiğiniz söze sadık kalmak doğru mu? Yoksa müşteriye doğruyu söylemek mi?
Samuraylar nezaketten ne anladıklarını çok detaylı anlatmışlardı: Birine sevgi ve saygı göstermenin en iyi yolu bu. Ve sonra, çay töreninde nasıl eğildiğiniz gibi, yapmanız gereken her şey burada. Bunu, 'Değerimiz yüksek dürüstlüktür' veya 'Birbirimiz için buradayız' diyen biriyle karşılaştırın. ' Bunlar bir şey ifade etmiyor.
'Şok edici kurallar' fikrini seviyorum. Bunların nasıl çalıştığını açıklayın.
Burada firmada girişimciye ve girişimcilik sürecine gerçekten saygı duymak istedik. Risk sermayesinde bu zor, çünkü insanlar sizden para istemeye geliyor. Yani paranız olduğu için kendinizi büyük biri gibi hissediyorsunuz. Ve onlar küçük insanlar çünkü bunu istiyorlar. Bunu tersine çevirmek istedim. Bu yüzden, bir girişimciyle toplantıya geç kalırsanız, dakikası 10 dolar para cezasına çarptırılacağına dair bir kural koyduk. Bu dik. Ama orada olmasının nedeni, şok edici olmasıdır. 'Başka bir anlaşma için önemli bir telefon görüşmesi yapıyordum' diyorsunuz. Ya da 'Banyoyu kullanmak zorunda kaldım. Ve şimdi ben para mı ödüyorum? Neden burada çalışmak için o fahiş, gülünç para cezasını ödemek zorundayım?' Ve onlara şunu söylüyoruz: Bir şirket kurmak inanılmaz derecede zor. Buna o kadar saygı duyuyoruz ki, girişimcinin bir dakikasını bile boşa harcamayacağız. Girişimcilere nasıl davranmaları gerektiği konusunda herhangi birinin kafasında bir soru varsa, o kural o soruyu yanıtlar.
Artık birçok insan, şirketlerin işe alırken kültürü uygun görmeleri gerektiği fikrine karşı çıkıyor. Bunun neresinde duruyorsun?
Kültür değişmez değildir. Bu yüzden sadece sahip olduğum kültüre sahip insanları işe alacağım fikri tuhaf. Ve kültürünüz istediğiniz her şeye sahip değil. Yeni bir şey getirmek isteyeceksiniz. Ancak birini işe almadan önce, var olan kültürün hangi unsurlarını benimsemeleri gerektiği konusunda çok net olmalısınız. Altı yedi sayfalık, beş erdemi kapsayan kültür belgemizi insanlara veriyoruz. Ve onlara bunun için kaydolmadıysanız lütfen teklif mektubunu imzalamayın diyoruz.
Yeni bir çalışanın ilk gününün en önemli olduğunu söylüyorsunuz. Bu kişi üzerinde olumlu ve doğru bir izlenim bırakma şansınızı nasıl optimize edersiniz?
Olumlu ve doğru bir izlenim yaratmakla ilgili değil. Yeni işe alınanlar, başarılı olmak için ne gerektiğini anlıyor. Shaka Senghor cezaevinde karantinadan çıktığı ilk gününde, diğer mahkumlardan birinin bir adamı boğazından bıçakladığını gördü. Sonra mahkûm bacağını çöpe attı ve sandviç yemeye gitti. Shaka hemen fark etti, 'Burada hayatta kalmak için gerekli olan bu' ve kendi kendine, 'Bunu yapabilir miyim?' diye sordu. Bu her zaman bir şirket bağlamında olur. Yeni işe alınan kişinin ilk gün gördüğü her davranış anlaşılacak ve işlenecektir. Bu nedenle, her şeyden önce, işe başlamayı son derece ciddiye alın ve istediğiniz davranışların onların gördükleri olduğundan emin olun. Çünkü bunlar çoğalacak davranışlardır.
Girişimcilerin kültür hakkında alması gereken en önemli ders nedir?
Liderlik ettiğiniz organizasyonu düşündüğünüzde, bundan 20-30 yıl sonra kimse hangi çeyreklerde yaptığınızı veya hangi anlaşmaları yaptığınızı hatırlamayacak. Birbiriniz ve dokunduğunuz insanlar üzerindeki etkinizi hatırlayacaklar. Bu senin kültürün. Bir şeyi doğru yapacaksanız, o da odur.
