50 veya daha az çalışanı olan şirketler nadiren resmi bir insan kaynakları departmanına sahiptir; bunun yerine, işe alımdan sosyal yardım yönetimine kadar olan görevler meslektaşlar arasında dağılmıştır - bir muhasebe müdürü bir bordro satıcısını yönetirken, orta düzey çalışanlar iş listelerini yazar ve bir yönetici önemli işe alımlar yapar.
Zamanla, bu parça parça yaklaşım verimsiz hale gelir. Şirketiniz büyüyorsa, bir insan kaynakları direktörü eklemenin zamanı ne zaman? Basit, uzmanlar diyor ki: Bir insan kaynakları direktörü tarafından yönetilebilecek görevler tarafından tüketilen personel kaynakları, işe alma maliyetlerini aştığında. Bazı şirketler için bir İK departmanı oluşturmak, işe alım danışmanlığı ve bordro bakımı gibi dış kaynaklı işleri tek bir amaç altında birleştirmenin bir yoludur.
Chicago Booth School of Business Üniversitesi'nde Polsky Girişimcilik Merkezi'nin yönetici direktörü Ellen Rudnick, “Tam zamanlı birini İK'ya adamış olmayı değerli kılmak için ofiste kritik bir kitleye sahip olmanız gerekir” diyor.
Çalışan eğitimi, standart belirleme, bordro, işe alma ve işten çıkarma gibi çeşitli kritik İK işlevleri tek bir pozisyonda toplandığında, şirketinizin ihtiyaç duyduğu iş için doğru kişiyi bulmak çok önemlidir.
Dikkate alınması gereken bazı stratejik sorular: Büyüyorsanız, sizinkinden iki kat daha büyük bir şirket için bir departman işleten bir İK yöneticisini işe almak mantıklı olabilir - bu adayların açısından maliyeti istenen maaş olsa bile, muhtemelen daha yüksek olacaktır. Şunu unutmayın: Siz büyürken size yardımcı olacak nitelikli bir İK yöneticisi istiyorsunuz.
İkincisi, şirketinizin kültürünü oluşturmak için İK direktörünüze ne ölçüde bakacaksınız? Bir kişinin kurduğunuz kültür üzerine inşa etmesini gerçekten istiyorsanız, iki kişiyi işe almanız gerektiği beklentisiyle işe alım sürecine girebilirsiniz: biri kültür üzerinde çalışmak ve diğeri evrak işleri gibi daha sıradan işlerin yapılmasına yardımcı olmak için. sponsorluk çalışan vizeleri veya sosyal yardım yönetimi ile ilgili.
İşe alacağınız pozisyonun ne anlama geldiğini daha iyi belirlemek için, bir iş tanımını dikkatlice hazırlamak için gereken zamanı ayırarak başlamalısınız.
Daha Derine İnin: Bir İşe Alma Kontrol Listesi
Bir İK Direktörü İşe Almak: İş Tanımı
İş unvanının altındaki ilk öğe, pozisyonun ne olacağına dair özet bir genel bakış olmalıdır. İş görev ve sorumluluklarının bir listesi takip etmelidir. Bir İK direktöründe şirketinizin neye ihtiyacı olduğuna bağlı olarak, bu liste çalışanın tasarımını ve yönetimini içerebilir. politikalar ve çalışan-ücret programları, teşvik ödemesi ve maaş denetiminin yönetilmesi, çalışanlara sağlanan fayda programlarının yönetilmesi, işe alma ve işten çıkarma dahil olmak üzere personel alma sürecinin denetlenmesi ve işçi eğitim programlarının yönetilmesi. Madde işaretleri bu sorumlulukları düzenlemek için en iyi sonucu verir.
İşin zaman içinde değişmesi veya bir şeyin atlanması durumunda, ek 'atanan görevleri' eklemek için bir yakalama cümlesi satırını unutmamak önemlidir. Massachusetts merkezli Northampton'ın başkanı Roberta Chinsky Matuson, 'Temel olarak, bir işe alım geri gelip 'bu benim iş tanımımda değildi' demesin' dedi. İnsan Kaynakları Çözümleri .
Görev tanımı net bir şekilde ortaya konduğunda ve yönetim tarafından üzerinde mutabık kalındığında, temelleri atılmış olan iş listesini yazıp yayınlamanın zamanı gelmiştir.
Daha Derine İnin: Örnek Bir İş Tanımı Şablonu Görüntüleyin
Bir İK Direktörü İşe Almak: Ücret Nasıl Belirlenir
Adil bir maaş bulmak için küçük işletme sahibi veya işe alma müdürü, İK maaş çalışmaları yapan bir veya iki ajansla iletişime geçmelidir. Ortalama satış müdürü maaş bilgisi, özellikle sektöre özel ise, size bir ücrete mal olabilir. Adayların beklentilerinin doğru bir resmini elde etmek için bu verileri alabilir ve PayScale.com veya Salary.com'dan toplanan bilgilerle ve çevrimiçi mevcut iş listeleriyle birleştirebilirsiniz.
Bununla birlikte, başvuru sahiplerine taban artı komisyon artı yan haklar açısından maaş beklentilerini sormak son derece akıllıcadır. Ayrıca adayın geri kalan personeli için ne tür bir maaş skalası beklediğini sormaya değer.
Çalışan Performans Çözümleri'nin başkanı ve kurucusu Jamie Resker, ilk İK çalışanlarını ekleyen küçük şirketler için maaşı doğru tutmak için, kariyerinde sadece üç ila beş yıl olan mükemmel bir işe alım - çok çalışan genç bir İK temsilcisi aramayı önerir başka biri ve istekli olsa da, henüz kendi başına dışarı çıkmadı.
Resker, 'Bir kaynak ağına ve kendi başına olmak için çok fazla motivasyona sahip biri mükemmeldir' diyor. 'Belki bazı profesyonel organizasyonlarda yer alan biri, böylece diğer araçlardan, örneğin telekomünikasyon politikalarından faydalanabilir ve kaynak getirmelerine yardımcı olabilir.'
Daha Derine Kazın: Ödemenin Doğru Yolu
Bir İK Direktörü İşe Almak: Doğru Başvuru Sahiplerini Çekmek
İş tanımında bulunan genel bakış ve sorumluluk listesine ek olarak, harika bir iş listesi, ideal işe alımınızın istenen davranış özelliklerini içerir. Bu zamansal ve deneyimsel özelliklerden emin değilseniz, Matuson sadece etrafınıza bakmanızı önerir.
'Çalışanlarınız varsa, yıldız oyuncularınıza ve ortak noktalarına bakın' diyor. 'Başlangıçta ideal çalışan, çoklu görev yapabilen, yüksek enerjiye sahip ve oyununu anında değiştirebilen kişidir. Bir hukuk firmasında iyi çalışacak bir kişi çok farklıdır.'
Diyelim ki bir İK direktörü için takdire şayan davranışsal özellikler güven, öz-yönetim, motivasyon, hesap verebilirlik ve etkili bir şekilde dinleme ve iletişim kurma yeteneğini içerebilir. Ortaya çıkan listede bir satır şöyle olabilir: 'İdeal aday mükemmel sözlü iletişim becerilerine sahip olacak ve hızla değişen durumlarla başa çıkmak için uyum sağlayabilecektir. Pozisyon ayrıca güçlü ağ oluşturma, akıl yürütme ve zaman yönetimi becerileri gerektirir. Aday, çalışanlarla görüşme, araştırma yapma ve çalışanları değerlendirme gibi görevlerde güvenini sürdürebilmelidir.'
Ardından, tercih edilen eğitim ve deneyimsel geçmiş dahil olmak üzere asgari nitelikleri ayrıntılandıran en az bir paragraf ekleyin. Ayrıntılı olmak, başvuru sahibi havuzunu daraltmaya yardımcı olacaktır.
Tercih edilen eğitim ve deneyimsel geçmiş, davranışsal özellikleri de içerebilir. ' diyen bir kurşun noktası yerine 10+ yıllık deneyim gerekli , ' satırları boyunca bir şey düşünün ' Güçlü liderlik becerilerine sahip ve 10 yıl veya daha uzun süredir etkin bir şekilde yönetme becerisini kanıtlamış takım oyuncusu.'
Korkunuz bir başvuru seli ise, maaş listelemek havuzu daraltabilir. Aksi takdirde, uzmanlar bunun gerekli olmadığını öne sürüyor - ayrıca daha sonra bir adayla müzakere etme yeteneğinizi de sınırlandırıyor.
Listeleme tamamlandıktan sonra, varsa şirketinizin iş ilanları sitesine gönderin. Bunu, hedeflenen ticari yayınlardaki ve özel medyadaki listeler ve çevrimiçi iş sitelerindeki ilanlarla tamamlayın. Craigslist.org ve Monster.com gibi siteler çok genel ilgi görüyorsa endişelenmeyin. Indeed.com ve SimplyHired.com gibi örümcek arama sitelerinin çağında, listeniz arama motorları tarafından taranacak ve nitelikli adaylar gönderinizi bulma fırsatına sahip olacak.
Başvurular gelmeye başladığında, bunları sıralamak ve niteliklerinize kimin uyduğunu ve kiminle konuşmak istediğinizi bulmak size kalmış. Uzmanlar bile bu sürecin her zaman öznel olduğunu söylüyor.
Daha Derine İnin: İşe Alma ve İşe Alma İpuçları
Bir İK Direktörü İşe Alma: Başvuru Sahipleriyle Görüşme
Mülakat ürkütücü görünüyorsa, ana hedefinizin şunu öğrenmek olduğunu unutmayın: Bu başvuru sahibi işi gerçekten yapabilir mi ve şirketimin çalışma kültürüne uyacak mı? Tabii ki, bunlar sadece temel bilgiler. Buna, başvuranın daha önce ortaya koyduğunuz istenen davranış özelliklerine sahip olup olmadığını keşfetmeyi ekleyin.
Çalışan Performans Çözümleri başkanı ve kurucusu Jamie Resker, 'Bir röportajda, iş sorumluluklarını ve becerilerini gözden geçirmek istersiniz ve ardından diğer bileşen davranıştır' diyor. 'Özellikle bir başlangıçta, girişimci tipik olarak çelik çubuk kişiliğine sahip birini değil, kalıplanabilir kil gibi birini ister. Akışla gidecekler mi? Çünkü küçük bir işletme, büyük bir şirketten çok daha farklı çalışır.'
Basit? Bu soruların yanıtlarını kolayca gösteren yanıtları ortaya çıkaran sorular hazırlamak göründüğü kadar kolay olmayabilir. Bir adaya baskı altında iyi çalışıp çalışmadığını sormak, muhtemelen basitçe bir 'evet' ile sonuçlanacaktır. Ona doğrudan baskı uygulayan bir soru sormak, örneğin ' Bu iş için diğer tüm adaylardan daha iyi olduğunuzu düşündüren nedir? ' veya ' Son işinizde hangi iş arkadaşınızla iyi anlaşamadınız ve bu durumla nasıl başa çıktınız? ' daha etkilidir ve muhtemelen anlamlı bir cevap verecektir. Bir adayın şirketinizde gelecekteki istihdamıyla ilgili varsayımlar daha da açıklayıcı olabilir.
Bu davranışsal, açık uçlu soruları sorarken, yalnızca adayın yanıtının içeriğini değil, aynı zamanda arkasındaki sesi ve tarzı da dinleyin.
Matuson şöyle diyor: 'Oldukça uyuşuklar mı? Sana karşı dürüstler mi? Doğru olanı yaptılar mı? İhtiyaç duyduklarında yardım istediler mi? Bir süre sonra bu kişinin istekli olduğu, çok çalıştığı ya da doğru kararlar verdiği ortaya çıkıyor.'
Daha Derine İnin: Davranışsal Mülakat: Yeni İşe Alma Bilimi
Bir İK Direktörü İşe Alma: Referansları Kontrol Etme
Bir adayın referanslarını kontrol etmek, işe alma uygulamasının en çok gözden kaçan kısmıdır, ancak uzmanlar bunun kesinlikle gerekli olduğunu söylüyor. Birçok işveren ayrıca başvuru sahiplerinden kredi geçmişi kontrollerini ve istihdam öncesi uyuşturucu taramalarını kabul etmelerini ister; bunlar isteğe bağlıdır ve genellikle mesleğe bağlıdır.
Üç referanstan en az ikisi ile telefon görüşmesi yapın ve referansın tavsiyesinin sadece içeriğine değil tonuna da dikkat edin. Çoğu insan, geçmiş bir çalışanın gelecekteki istihdamını engellemenin akıllıca olmadığını düşünür, bu nedenle anlayışlı referanslar olumsuz bir şey söylemez. Bir ipucu: 'Yalnızca bu adayın istisnai olduğunu düşünüyorsanız sizi geri aramaktan memnun olurum' yazan bir sesli mesaj bırakın. Bir referans adaya gerçekten inanıyorsa, çağrıya hızlı bir şekilde geri dönecektir. Onlardan haber alamazsanız, bunu da okuyabilirsiniz.
İnsan kaynakları uzmanları ayrıca bir referansı kontrol etmeyi denemenizi tavsiye eder. değil aday tarafından önerilen: Başvuranın en son iş yerinde (örneğin LinkedIn'de) kendisini iyi tanıması gereken bir kişiyi bulun ve bir fikir isteyin.
Ve telefonda referans kontrolünüz olduğunda ne sormalısınız? Çalışan Performans Çözümleri başkanı Resker şöyle diyor: 'Sormayı sevdiğim bir soru, 'kişi daha etkili olsaydı, neyi daha farklı yapabilirdi'. Onları rahatsız edebilecek bir zayıflık sormak yerine.'
Daha Derine İnin: İşe Alma Öncesi Referans Kontrolü
Bir İK Direktörü İşe Almak: Diğer En İyi Uygulamalar
• Harika adaylar doğal olarak bir görüşmeyi telefonla veya e-postayla takip etmelidir, bu da onları ikinci bir toplantıya davet etmenizi kolaylaştırır. Bunu yapın ve bir pozisyon teklif etmeden önce diğer yöneticilerin ikinci görüşmelerinde potansiyel adaylarla buluşmasına izin verin. İkinci veya üçüncü bir görüş değerlidir.
• Mevcut çalışanları uygun iş adaylarına yönlendirdikleri için ödüllendiren bir program oluşturun. Kuruluş içindeki insanlar, uyum sağlayabilecek başkalarını tanıyabilir ve ağırlıklarını çekmeyecek birini seçmeleri pek olası değildir.
• Hem iş ilanında hem de mülakatta sadece yasal yükümlülükler getirin ve sadece yasal sorular sorun. Bir işveren olarak, bir kişinin yaşı, ırkı, inancı, cinsel yönelimi veya medeni durumu hakkında soru sormanıza izin verilmez.
• İçinizden gelen iyi bir duyguya rağmen, asla hemen işe almayın. Görüştüğünüz tüm adayları gözden geçirmek için zaman ayırın, çünkü hem düşünme şansınız olur hem de tazminatı tartışırken güçlü bir müzakere pozisyonunda olmak istersiniz.
• Görüştüğünüz ve referans kontrolü yaptığınız ideal adayı bulduğunuzda, hemen bir teklifte bulunun ve o kişiyi mümkün olan en kısa sürede aranıza alın. Aktif olarak ideal bir pozisyon aradıklarını ve peş peşe çok sayıda teklif alabileceklerini unutmayın.
Daha Derine Kazın: İşe Alma Hatalarından Kaçının
Bir İK Direktörü İşe Alma: Yeni İşe Alım
Yeni bir çalışanın mümkün olan en kısa sürede hızlı ve üretken olmasını sağlamak için şu anda moda olan kelime 'yerleşik'.
Yeni çalışan kapıdan içeri girmeden önce yapılacak çok şey var. Resker, yöneticilerin benimsemesi gereken zihniyeti şöyle özetliyor: 'İşverenler yeni bir işe başlamanın çok korkutucu olduğunu unutuyor. Bunu bir çalışanın bakış açısından düşünürsek – işlerin nerede olduğunu bilmiyorlar, hatta – beklentileri karşıladıklarını nasıl bilecekler.'
İlk hedef, iş istasyonlarının kurulu ve temiz olduğundan emin olmak olmalıdır. Bilgisayar kullanıma hazır olmalı ve kapıdaki isim levhası ve masanın üzerindeki kartvizitleri olmalı - yakın zamanda çıkan bir yangından değil.
Rudnick, 'Bu küçük şirketlerde çalıştığınızda, her zaman personel sıkıntısı yaşarsınız, asla zamanınız olmaz' diyor. 'Fakat yeni bir çalışanı hızlandırmak için zaman ayırmanız gerçekten önemli.'
Yardımcı olan şeylerden biri, çalışan yönergeleri ve prosedürleri de dahil olmak üzere şirket politikasına sahip olmaktır. Uzmanlar, bir İK departmanınız olmasa bile, insan kaynakları politikalarına sahip olmanın ilk günden itibaren şart olduğunu söylüyor. Neyin beklendiğini bilen çalışanlar için yeni işe geçişi kolaylaştırmakla kalmayacak (ilk gün yeni bir patrona 'tatil politikası nedir?' diye sormak hiç eğlenceli değil), aynı zamanda şirketinizi potansiyel tehlikelerden koruyacaktır. Gelecekteki yasal sorun. Beklenen çalışma saatlerini, ofiste bulunmayı ve şirket elektroniği ve alanının kabul edilebilir kişisel kullanımını dahil etmeyi düşünün. Bunu bir rehber kitapta ciltlemek veya personelin her zaman erişebileceği çevrimiçi bir çalışan rehberine sahip olmak en iyi seçeneğinizdir.
Yöneticiler, ilk bir veya iki gün içinde yeni bir çalışanla yüz yüze görüşmeyi bir öncelik haline getirmeli ve nasıl hissettikleri ve kendilerine sağlanmayan işlerinde kendilerine nelerin yardımcı olacağına dair anlamlı sorular sormalıdır.
Geleceğe bakıldığında, yeni çalışanlarını elinde tutmak isteyen bir şirket düzenli check-in planlamalıdır. Matuson, bir yöneticinin 30, 60 ve 90 gün sonra bir işe alım ile check-in yapmasını, sadece hangi değişiklikleri önerebileceklerini sormasını ve kalan soruları baskısız bir şekilde sormalarına izin vermesini önerir.
Daha Derine İnin: Eğitim Çalışanlarından En İyi Şekilde Yararlanın
Bir İK Direktörü İşe Almak: Bir Not Daha
Tüm bunlar çok zor görünüyorsa (hey, henüz bir İK Direktörünüz yok, bu yüzden kimse yargılamıyor), bu sürecin herhangi birini veya tamamını devredebileceğiniz istihdam hizmetleri, kelle avcıları ve işe alım danışmanları var.
