İnsan kaynakları politikaları, işletmelerin kendi işgücü üyelerini işe almak, eğitmek, değerlendirmek ve ödüllendirmek için uygulamaya koyduğu resmi kurallar ve yönergelerdir. Bu politikalar, kolayca kullanılabilecek bir biçimde düzenlendiğinde ve yayıldığında, çalışanlar ve işverenler arasında iş yerindeki hak ve yükümlülükleri konusunda birçok yanlış anlaşılmayı önlemeye hizmet edebilir. Yeni bir küçük işletme sahibi olarak, eldeki işletmenin endişelerine odaklanmak ve bir insan kaynakları politikası yazma görevini ertelemek caziptir. Tüm iş analistleri ve istihdam avukatları, yeni bir işletme sahibine, standart bir modelden hazırlanmış basit bir politika olsa bile, bir politikayı kağıda dökmesini tavsiye eder. Politikaların yazılı olması, politikaların ne olduğu ve kurum genelinde tutarlı ve adil bir şekilde uygulandığı herkes için net olması açısından önemlidir. Ayrıca, çalışan hakları ve şirket politikaları ile ilgili konular federal ve eyalet mahkemelerinin önüne geldiğinde, şirketin yazılı veya sözlü insan kaynakları politikalarının çalışan ile şirket arasındaki iş sözleşmesinin bir parçası olduğunu varsaymak standart bir uygulamadır. Açıkça yazılı politikalar olmadan şirket dezavantajlıdır.
Küçük işletmeler - ve özellikle yeni kurulan işletmeler - değerli zamanlarını ve kaynaklarını uzun vadeli politika anlaşmazlıkları veya potansiyel olarak pahalı davalar için boşa harcamayı göze alamazlar. Baştan itibaren bir insan kaynakları politikasına sahip olmak, bu durumdan kaçınmaya yardımcı olabilir. Sağlam, kapsamlı insan kaynakları politikaları oluşturmak için zaman ayıran işletme sahibi, uzun vadede başarılı olmak için her bir politika kararıyla ilgilenen işletme sahibinden çok daha donanımlı olacaktır. İkinci ad hoc tarzın, aksi takdirde müreffeh bir işletmeyi sakat bırakabilecek tutarsız, bilgisiz ve yasal olarak sorgulanabilir kararlar üretmesi çok daha olasıdır. Birçok küçük işletme danışmanının belirttiği gibi, tutarsız bir şekilde uygulanan veya hatalı veya eksik verilere dayanan insan kaynakları politikaları, neredeyse kaçınılmaz olarak çalışan moralinde düşüşe, çalışan bağlılığında bozulmaya ve yasal cezalara karşı savunmasızlığın artmasına neden olacaktır. Personel yönetimi politikalarının adil bir şekilde uygulanmasını sağlamaya yardımcı olmak için, işletme sahipleri ve danışmanlar, küçük işletme işletmelerinin İK politikalarının ve bu politikaların devreye girdiği örneklerin yazılı bir kaydını oluşturmasını ve muhafaza etmesini tavsiye eder.
ŞİRKET İK POLİTİKALARININ KAPSADIĞI KONULAR
Küçük işletme sahipleri, personel politikalarını bir araya getirirken aşağıdaki temel insan kaynakları konularını ele aldıklarından emin olmalıdır:
- Eşit İstihdam Fırsatı politikaları
- Çalışan sınıflandırmaları
- İş günleri, maaş günleri ve ödeme avansları
- Fazla mesai tazminatı
- Yemek dönemleri ve mola dönemleri
- Bordro kesintileri
- Tatil politikaları
- Bayram
- Hastalık günleri ve kişisel izinler (yas, jüri görevi, oy kullanma vb. için)
- Performans değerlendirmeleri ve maaş artışları
- Performans iyileştirme
- Sonlandırma politikaları
İlk insan kaynakları politikası belgesini oluşturmak için kullanılabilecek şablonlar birçok kaynaktan edinilebilir. Saygın olan ve bir dizi istihdam sorunu hakkında bilgi sunan bu tür iki kaynak, Ulusal İnsan Kaynakları Derneği ve İnsan Kaynakları Yöneticileri Derneği'dir. Her biri, sağladığı hizmetler hakkında bilgi içeren ve diğer saygın hizmet sağlayıcılara işaret eden bir Web sitesine sahiptir. Bu Web siteleri sırasıyla http://www.humanresources.org ve http://www.shrm.org/'dır.
Söz konusu işin doğasına bağlı olarak insan kaynakları politikalarında geniş bir konu yelpazesi ele alınabilir. Bu tür sorunlara örnek olarak promosyon politikaları; çalışanlara sağlanan tıbbi/dişçilik yardımları; şirket ekipmanının/kaynaklarının kullanımı (İnternet erişimi, faks makinelerinin ve telefonların kişisel kullanımı, vb.); politikaların sürekliliği; cinsel taciz; madde kötüye kullanımı ve/veya uyuşturucu testi; sigara içmek; esnek zaman ve telekomünikasyon politikaları; emeklilik, kar paylaşımı ve emeklilik planları; çalışan masraflarının geri ödenmesi (seyahat masrafları ve şirket işlerini yürütmekle ilgili diğer masraflar için); çocuk veya yaşlı bakımı; eğitim yardımı; şikayet prosedürleri; çalışan gizliliği; kıyafet kuralları; otopark; posta ve nakliye; ve eğlence etkinliklerinin sponsorluğu.
RESMİ İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKALARININ AVANTAJLARI
İyi personel yönetimi politikaları hazırlayan ve güncelleyen küçük işletme sahipleri, ticari girişimlerin başarısına katkıda bulunmalarının birkaç önemli yolunu belirtmişlerdir. Birçok gözlemci, bu politikaları yönetmekle görevli işletme sahipleri veya yöneticilerin dikkatsiz veya beceriksiz olması durumunda en iyi politikaların bile bocalayacağına işaret etmiştir. Ancak İK politikalarını akıllı ve tutarlı bir şekilde yönetebilen işletmeler için çeşitli alanlarda faydalar sağlanabilir:
çalışanlarla iletişim . İyi yazılmış ve özenle sunulmuş bir insan kaynakları politikası kılavuzu, yeni bir iş insanının kendi işinde sürdürmek istediği tonu belirleyebilir. Böyle bir politika, aynı zamanda, çalışanların şirketten neler bekleyebilecekleri ve işverenin iş performansı ve işteki davranışları konusunda çalışanlardan neler beklediği hakkında bilgi yaymaya da hizmet eder.
Yöneticiler ve denetçiler ile iletişim . Resmi politikalar, altlarında çalışanlarla ilgili işe alma, terfi ve ödüllendirme kararlarıyla karşı karşıya kalan yöneticilere ve diğer denetleyici personele yardımcı olabilir.
Zamandan Tasarruf . İhtiyatlı ve kapsamlı insan kaynakları yönetimi politikaları, şirketlere, daha sonra yeni ürün geliştirme, rekabet analizi, pazarlama kampanyaları vb. gibi diğer iş faaliyetlerine harcanabilecek önemli miktarda yönetim süresi kazandırabilir.
davaları frenlemek . Hukuk ve iş çevrelerinin üyeleri, kuruluşların, adil ve kapsamlı bir personel politikası seti oluşturarak ve uygulayarak, hoşnutsuz mevcut veya eski çalışanlardan gelen yasal tehditleri engellemek için çok şey yapabileceği konusunda hemfikirdir.
MEVCUT İK POLİTİKALARINDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASI
Şirketler, şirket büyüdükçe ve faaliyet gösterdiği düzenleyici ve iş ortamları geliştikçe, yerleşik İK politikalarında genellikle düzenli olarak revizyonlar yapmak zorundadır. Ancak İK politikalarını güncelleme zorluğuyla karşı karşıya kaldıklarında, küçük işletmelerin temkinli ilerlemeleri önemlidir. Örneğin, bir çalışan küçük bir işletmenin sahibine haftada bir gün evden çalışıp çalışmayacağını sorarsa, işletme sahibi bu talebi makul ve nispeten zararsız olarak görebilir. Ancak personel politikasındaki küçük değişiklikler bile, talebin başlangıçta görünen parametrelerinin çok ötesine uzanan yankılara sahip olabilir. Çalışana haftada bir gün evden çalışma izni verilirse, diğer çalışanlar da aynı yardımı talep eder mi? Çalışan, bilgisayar, modem vb. satın alma gibi telekomünikasyon çabasının herhangi bir yönü için faturayı işletmenin ödemesini mi bekliyor? Müşteriler veya satıcılar çalışanın (veya çalışanların) haftanın beş günü ofiste olmasına güveniyor mu? Diğer çalışanların soruları yanıtlamak için o çalışanın ofiste olmasına ihtiyacı var mı? Çalışanın iş yükünün doğası gereği eve anlamlı bir iş götürebilecek mi? Uzaktan çalışma varyasyonunu deneme süresi temelinde uygulayabilir misiniz?
Küçük işletme sahipleri, İK politikasındaki değişikliklerin şirketteki herkesi bir şekilde etkileme potansiyeline sahip olduğunu kabul etmelidir. dahil olmak üzere Sahip. Önerilen değişiklikler, dikkatli bir şekilde ve diğer yöneticilerin veya işletme sahibinin kendisinin tespit edememiş olabileceği potansiyel tuzakları fark edebilecek kuruluştaki diğer kişilerle istişare içinde incelenmelidir. Politikada bir kez bir değişiklik yapıldığında, iş içindeki herkesin her zaman aynı insan kaynakları politikasından hareket etmesi için geniş ve etkili bir şekilde yayılmalıdır.
Tüm İnsan Kaynakları makalelerimize bakın
KAYNAKÇA
Armstrong, Michael. İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulaması El Kitabı . Kogan Sayfa, 1999.
'Temel İK Politikaları ve Prosedürleri Nasıl Geliştirilir?' HRMagazine . Şubat 2005.
Yeşil, Paul C. Güçlü Yetkinlikler Oluşturma: İnsan Kaynakları Sistemlerinin Organizasyonel Stratejilere Bağlanması . Jossey-Bass, 1999.
Johnston, John. 'İnsan Kaynaklarını Yeniden İnşa Etme Zamanı.' Üç Aylık İş . Kış 1996.
Koch, Marianne J. ve Rita Gunther McGrath. 'İşgücü Verimliliğini Artırma: İnsan Kaynakları Yönetimi Politikaları Önemlidir.' Stratejik Yönetim Dergisi . Mayıs 1996.
Mathis, Robert L. ve John H. Jackson. İnsan kaynakları yönetimi . Thomson Güney-Batı, 2005.
Rossiter, Jill A. İnsan Kaynakları: Küçük İşletmenizde Ustalaşma . Yeni Başlayan Yayıncılık, 1996.
Ulrich, Dave. Sonuçların Teslimi: İnsan Kaynakları Profesyonelleri için Yeni Bir Görev . Harvard İşletme Okulu Yayınları, 1998.
ABD Küçük İşletme İdaresi. Roberts, Gary, Gary Seldon ve Carlotta Roberts. 'İnsan kaynakları yönetimi.' n.d..
