Mülakat zekanız ne kadar keskin? Öğrenmek için bu testi deneyin. Cevap DOĞRU veya YANLIŞ aşağıdaki 33 ifadeye Ardından, cevaplarınızı puanlamak ve daha fazla bilgi almak için aşağı kaydırın. (Önüne bakma!)
Doğru ya da yanlış?
1. En iyi başvuran, görünüşte en temiz olandır.
2. Herhangi bir görüşme yapmadan önce başvuruyu/özgeçmişi incelemelisiniz.
3. Mülakatın ilerleyişi üzerinde kontrolü sürdürmek sizin sorumluluğunuzdadır.
4. Görüşme sırasında, konuşmanın yaklaşık %50'sini siz yapmalısınız.
5. Beş yıl içinde dörtten fazla işi olan adaylar işe alınmamalıdır.
6. Başvuranın ilerlemesi genellikle yılların deneyimine bağlı olarak maaşla ölçülebilir.
7. Özgeçmişler sizin için başvuru formlarından daha iyi rehberdir.
8. Akıcı bir mülakat yapabilmek için öncelikle başvuranı rahatlatmalısınız.
9. Mülakata başlamanın iyi bir yolu, başvuranı işi yapabileceğini kanıtlaması için zorlamaktır.
10. Spesifik görüşme soruları, 'evet' veya 'hayır' veya benzeri basit yanıtları ortaya çıkaracak şekilde çerçevelendirilmelidir.
11. İşe alım sürecinize başlamadan önce her zaman bir iş tanımını gözden geçirmeli ve güncellemelisiniz.
12. Başvuru sahipleri, sessizlik veya taahhüt içermeyen açıklamalar kullanarak cevaplarını detaylandırmaya teşvik edilebilir.
13. Davranışsal sorular sorarak daha detaylı bilgi edinebilirsiniz.
14. Başvuranın sadece teknik nitelikleri ile ilgilenmeli ve motivasyon, tutum ve sosyal beceriler gibi maddi olmayan unsurlar üzerinde zaman kaybetmemelisiniz.
15. Bir başvuru sahibinin uzun vadeli kariyer hedeflerini araştırmak için değerlendirilmesinde yardımcı olur.
16. Aday muhtemelen stresli bir işle başa çıkamayacağı için gergin bir başvuru sahibi diskalifiye edilmelidir.
17. Bir başvuru sahibi tüm iş özelliklerini yerine getiremezse, aday reddedilmelidir.
18. Sözel olmayan ipuçları başvuru sahibini değerlendirmede yardımcı olur.
19. İlk görüşmeden önce başvuru sahibine eksiksiz bir iş tanımı vermelisiniz.
20. Mülakatı hatırlamanızı sağlamak için başvuranın size söylediği hemen hemen her şeyi yazmalısınız.
21. Çoğu görüşmeci, başvuranın söylediği hemen hemen her şeyi dinler ve özümser.
22. Bir adayın lehine veya aleyhine olan kişisel önyargılar, işe alım kararında büyük bir ağırlık taşır.
23. Çoğu şirkette işe alım yöneticileri mükemmel görüşmecilerdir.
24. Bir aday bir iş teklifini kabul ettiğinde, tek yapmanız gereken başlangıç tarihine kadar beklemektir.
25. Başvuru sahiplerine (biraz ayrıntılı olarak) neden reddedildikleri söylenmelidir.
26. İş başvurusunda bulunanlara şirketi ve şirket kültürünü/değerlerini anlatmakla yükümlüsünüz.
27. İşe alırken, yalnızca kararınız genellikle işe alma kararı için yeterlidir.
28. Başvurana her zaman, adayın kabul edeceğini düşündüğünüz mümkün olan en düşük başlangıç maaşını teklif etmelisiniz.
29. Bir kişinin davranışını, tutumlarını ve sosyal becerilerini doğru bir şekilde tanımlayan geçerli değerlendirme araçları vardır.
30. Başvuranın devamsızlık, işyerinde uyuşturucu kullanımı, işyerinde hırsızlık, güvenlik, eğitim ve müşteri hizmetleri konusundaki tutumunu doğru bir şekilde test edebilirsiniz.
31. İş görüşmesi ile aynı anda iş teklifi yapılabilir.
32. İşe alım kararları adayın becerilerine, deneyimine ve eğitimine göre verilmelidir.
33. Bir aday, hayatında sadece iki kez mükemmeldir - doğum günü ve özgeçmişinde.
YANITLAR
1. YANLIŞ. 'Bir kitabı kapağına göre yargılamayın.' Düzgünlük önemlidir, ancak göz önünde bulundurmanız gereken yalnızca bir husustur.
2. DOĞRU. Başvuruyu/özgeçmişi inceleyerek görüşmenin odak noktasını belirleyeceksiniz.
3. DOĞRU. Röportajın yönünü kontrol etmezseniz, kontrolden çıkacak ve anlamsız bir sohbetten biraz daha fazlası olacaktır.
4. YANLIŞ. Konuşurken hiçbir şey öğrenemeyeceğinizi asla unutmayın. Başvuru sahibi çoğu zaman konuşmalıdır. Payınızı %20'de tutun.
5. YANLIŞ. Şart değil. Sonuca varmadan önce her iş değişikliğinin nedenlerini belirleyin.
6. DOĞRU. Çoğu durumda maaş, kişinin kariyerindeki ilerlemeyi yansıtır. İstisnalar: ABD'deki kariyer değişikliği ve son ekonomik kargaşa, başvuranların önceki işlerden daha az yaptıkları işleri kabul etmelerine neden oldu.
7. YANLIŞ. Adaylar için birçok profesyonel özgeçmiş yazma hizmeti mevcuttur. Şirket başvurunuz daha objektiftir ve normalde özgeçmişlerin içermediği ayrıntıları sağlar. Ayrıca, bir uygulamayı kimin tamamladığını da görürsünüz.
8. DOĞRU. Bu, iyi bir röportajın temel faktörlerinden biridir. Gergin bir başvuru sahibi, iletişim kurmayan bir adaydır.
9. YANLIŞ. Bu sadece başvuranı kızdıracak ve ilişki kurma şansınızı azaltacaktır. Bu genellikle adayın hüsrana uğramasına, savunmaya geçmesine ve iletişim kuramamasına yol açar.
10. YANLIŞ. Açık uçlu sorular derinlemesine araştırmak ve daha fazla ve daha iyi bilgi ortaya çıkarmak için tasarlanmıştır.
11. DOĞRU. Görevler ve sorumluluklar, eğitim, deneyim ve hatta davranışlar, değerler ve sosyal beceri gereksinimleri değişebilir. Güncel ve doğru bilgiye sahip olmadan, kendinizi olası bir felakete hazırlıyorsunuz.
12. DOĞRU. Bu direktif olmayan teknikler, doğru kullanıldığında çok etkilidir. Adaylar sessizliğin sesinden 'nefret eder' ve genellikle ek yorumlarla 'ölü havayı doldurmaya' çalışırlar.
13. DOĞRU. Bilgi ve deneyim için araştırma yapan davranışsal mülakat soruları sormak oldukça etkilidir ve adaydan 'mülakat maskesinin' çıkarılmasına yardımcı olacaktır.
14. YANLIŞ. Maddi olmayan faktörlerin değerlendirilmesi ve ölçülmesi gerekir. İş başarısızlığının %90'ına kadarı uygunsuz davranışlara, iş tutumlarına ve yumuşak becerilere bağlanabilir.
15. DOĞRU. Bu, başvuranın kariyeriyle ilgili hırslarına, tutkularına ve ciddiyetine odaklanmanıza yardımcı olur.
16. YANLIŞ. Mülakat sürecinin kendisi gerginliğe neden olabilir ve bir kişinin işteki performansıyla çok az ilişkisi olabilir. Gerginliğin çoğunu uygun bir ilişki kurduğunuzda ortadan kaldırabilirsiniz.
17. YANLIŞ. 'Mükemmel' aday yoktur. Takaslar yapılmalı ve kabul edilebilir bir takasın ne olduğunu bilmelisiniz.
18. DOĞRU. 'Beden dilini', konuşma hızını ve ses tonunu izleyin. Mükemmel bir görüşmeci onları anlamayı ve yorumlamayı öğrenir.
19. YANLIŞ. Adaylara bir işe ilişkin genel bir bakış sunmalısınız, ancak görüşmeden önce asla tam iş tanımını sağlamalısınız. Adaylar bugün çok iyi eğitildikleri için 'beklenen yanıtları verecekler' ve 'mülakat maskesinin ardındaki gerçek kişiyi keşfetmeyeceksiniz. İlk görüşme turundan sonra tam iş tanımını paylaşın.
20. YANLIŞ. Görüşme sırasında yalnızca önemli faktörleri kaydetmek en iyisidir. Sonuçlandıktan sonra, işle ilgili ek yorumlar yazın. Mülakat sırasında çok fazla yazmak, cevaplarına konsantre olmanıza izin vermez.
21. YANLIŞ. Ne yazık ki, dinlemeyi sürdürmek birçok insan için çok zordur. Bu nedenle görüşme sırasında sadece nesnel anahtar kelimeleri/ifadeleri yazmak istersiniz. Böylece adayı dinleyip gözlemleyebileceksiniz.
22. DOĞRU. Tüm insanların önyargıları ve kişisel filtreleri vardır. Önyargılarınızı belirleyin ve anlayın. Görüşme sürecinden önce açık ve objektif bir pozisyon tanımı/kıyaslaması oluşturmak, önyargılarınızı ortadan kaldırmak için harika bir araçtır.
23. YANLIŞ. İşe alım yöneticileri, mülakatların nasıl yapılacağı konusunda genellikle çok az eğitim almış veya hiç eğitim almamıştır. Bir şirkette başvuranlarla mülakat yapan tüm kişilere eğitim verilmelidir. Ve bu eğitimi düzenli olarak güncelleyin!
24. YANLIŞ. Bugün, adaylar her zamankinden daha fazla 'alışveriş yapıyor'. Yeni işe aldığınız kişiyle ilk günlerinden önce iletişim halinde kalmak, kararlarına ilgi duymalarına ve katılmalarına yardımcı olur. Yeni çalışanınızla ilişki kurmanın başka bir yolu.
25. YANLIŞ. Dışarıdan başvuranlara belirli ayrıntılar verildiğinde, hemen hemen her zaman bir tartışma (aday tarafından başlatılır) ortaya çıkar. 'Nitelikleri ihtiyaçlarımıza daha yakın olan diğer başvuru sahiplerini takip etmeye karar verdik' gibi bir şey söylemek en iyisidir. Mevcut bir çalışanı reddediyorsanız, her zaman sınırlarını tartışmalı ve ilerleme için dikkate alınması gereken yolları özetlemelisiniz.
26. DOĞRU. Kuruluşun ve söz konusu işin iyi bir tanımı, başvuru sahibini şirketinizde satmak için çok şey yapabilir. Bugün, her zamankinden daha fazla adaylar, bir teklifi kabul etmeden önce şirketi, kültürünü/değerlerini anlamayı bekliyorlar. Onlar da sizin kadar 'fit' arıyorlar.
27. YANLIŞ. Yanlış bir işe alma, bir kişinin yıllık gelirinin 4 katından fazlasına mal olabilir. Büyük bir ameliyattan önce kalifiye bir cerrahtan ikinci, nesnel bir görüş beklersiniz. Bir adayı işe almadan önce neden ikinci bir görüş istemiyorsunuz?
28. YANLIŞ. Teklif edilen maaş, işin gidişat oranı ile uyumlu olmalıdır.
29. DOĞRU. Bir kişinin çalışma davranışlarını, tutumlarını ve sosyal becerilerini doğru bir şekilde ölçecek, istihdam öncesi ve sonrası durumlarda kullanabileceğiniz istatistiksel olarak doğrulanmış değerlendirme araçları vardır. %90'a kadar işten çıkarmalar, uygunsuz davranışlara, tutumlara ve yumuşak becerilere kadar takip edilebilir.
30. DOĞRU. Bu önemli faktörleri ölçen istihdam öncesi ve teklif öncesi durumlarda kullanılabilecek istatistiksel olarak geçerli araçlar vardır.
31. YANLIŞ. Bu uç bir örnek olsa da, bir şirket görüşme sırasında bir iş teklifi yaptı. Aday başladı ve şirket, işe alım sonrası özgeçmiş kontrolü sırasında kişinin yakın zamanda hapishaneden serbest bırakıldığını keşfetti - cinayetten şartlı tahliye edildi. Bir iş teklifini ancak uygun referans ve geçmiş kontrollerini tamamladıktan sonra uzatın!
32. YANLIŞ. Yalnızca becerilere, deneyime ve eğitime dayalı bir işe alım kararı verirseniz, diğer önemli bileşenleri kaçırıyorsunuz. İş başarısızlıklarının %90'a varan kısmı uygunsuz davranışlar, tutumlar ve yumuşak becerilerden kaynaklandığından, bu faktörleri işe alım kararınıza eklemek size aday hakkında kapsamlı bir fikir verir. İşe alım yöneticileri hala sadece 'beceri ve deneyim' için işe alma ve 'tutum' için istihdamı sonlandırma eğilimindedir. Neden 'tutum' için işe almıyorsunuz?
33. 'DOĞRU.' Başvuru sahipleri kendilerinin 'mükemmel' olduklarına inanmanızı istiyorlar. Not: National Reference Corp, 30 milyon kişinin özgeçmişlerinde yalan söyleyerek istihdam sağladığını belirtir. Ödevini yap ve gerçekleri doğrula!
Puanlama Kılavuzu
0-9 'Dur! Geçmeyin gidin! 200 dolar toplamayın.' Mülakat bilgi eksikliğiniz, yanlış adayı işe alacağınızı neredeyse garanti eder. İşe alım ile ilgili tüm temel bilgileri - ilk seferde doğru kişiyi işe almanın arkasındaki felsefeyi - işe alım ve mülakat için gerekli adımları, başarılı bir mülakat yapmayı ve aday değerlendirme sürecini öğrenmelisiniz. Size temel bilgileri öğretmesi için bir uzmana danışın.
10-22 Puanınız, görüşme sürecini temel olarak anladığınızı gösterir. Ancak yine de maliyetli işe alım hataları yapma riskiniz var. Tüm bu alanlarda becerilerinizi daha da geliştirmelisiniz: kapsamlı iş tanımları yazma, iş kıyaslamaları oluşturma, davranışsal görüşme soruları geliştirme ve görüşme becerilerinizi geliştirme, pozisyon/departman kültürünü tanımlama, onaylanmış işe alım öncesi testleri ve değerlendirmeleri seçme, aday puanlama kılavuzu geliştirme ve kapsamlı geçmiş kontrolleri yapmak.
23-28 Tebrikler. Mülakat sürecini çok iyi anlıyorsunuz. İşe alım sürecinizden kalan varsayımları ortadan kaldırmaya hazırsınız. Bu, tutumları, sosyal becerileri, davranışları, istihdam testlerini ve gelişmiş görüşme tekniklerini (yani tutumlar için görüşme) kendi karışımınıza ölçmeyi ve bütünleştirmeyi içerir. Bu iyileştirmelerle, işe aldığınız kişinin kalitesi artacak ve yalnızca beceri ve deneyim için değil, 'işe uygunluk' için işe alacaksınız.
29-31 Mükemmel. Mülakat süreci hakkında ileri düzeyde bilgiye sahipsiniz. Beceri/deneyim ve eğitim için işe almanın tek başına yeterli olmadığını zaten biliyorsunuz. Davranışsal ve tutumsal görüşmeyi sürecinize zaten dahil etmiş olmalısınız. Halihazırda 'istihdam testlerini' entegre etmiş olabilirsiniz veya daha yüksek kaliteli 'kişilik' testleri arıyor olabilirsiniz. Bir işin, departmanın ve şirketin kültürünün farklı olabileceğini anlamalısınız. Daima 'tüm kişiyi' değerlendirin. Bir adayı, tutumları, sosyal becerileri, davranışları, deneyimi, eğitimi, referansları ve zorlu becerileri içeren pozisyon kıyaslamasına göre ölçmelisiniz.
32-33 Harika iş! Bilginiz birçok işe alım yöneticisinin bilgisini aşıyor. En iyi yeteneği işe almanın/elde tutmanın stratejik bir hareket olduğunun farkındasınız! Performans kriterlerinizin düzenli olarak yeniden doğrulanması gerekir. Tutumların, sosyal becerilerin ve davranışların bir çalışanın başarısında oynadığı etkiyi zaten anlıyorsunuz. Doğrulanmış istihdam/kişilik testlerine, güvenilir geçmiş kontrollerine ve yerinde uyuşturucu taramasına sahip olmalısınız. İş tanımlarınıza her zaman belirli performans ölçümlerini dahil etmelisiniz. Davranışsal/tutumsal görüşmeden yetkinlik bazlı görüşme sürecine geçmeye hazırsınız. Ayrıca bir sonraki adımı atmalı ve işe alım sürecinizi çalışan gelişimi, elde tutma ve yedekleme planlaması ile entegre etmelisiniz.
Yazan Will Helminger, İşe Alma Yetkiliniz
