Geçenlerde dokuz harika infografik yayınladım meslektaşım Ott Jõgi işbirlikçi yazılım satıcısının hafta sonu , ama burada daha da iyi olan bir tane var.
Sizi koruyan sağlam bir yönetim stratejisinin temel öğelerini açıklar. çalışanlar üretken . Her zaman iyi bir şey.
Ancak, her zaman olduğu gibi, bu konularda kendi görüşüm var, bu yüzden kendi içeriğimi eklemek için bilgi grafiğini dilimledim. İnfografiklerin tamamını burada görebilirsiniz.
1. Bir örnek belirleyin
Yönetirken (ve bu konuda ebeveynlikle), 'dediğimi yap, yaptığımı yapma' uygulanabilir bir strateji değildir. Son araştırmalar, yönetim düzeyindeki etik olmayan davranışların, etik çalışanların şirketten ayrılmasına neden olarak, şirketten kısıntıları kesmeye, çalmaya veya müşterilerinizi dolandırmaya istekli kişilerle baş başa kalmasına neden olduğunu göstermiştir. Mükemmel bir örnek için, herhangi bir büyük finans firmasına bakın.
2. Krizi araştırın
Muhtemelen aktif olarak aramak yerine 'kaldıraç krizi' derdim. Kültürel değişim konusundaki deneyimim, tepeden sürüldüğünde bunun neredeyse imkansız olmasıdır. Çoğu durumda, tüm yönetim değişikliğini ve paydaşların yer değiştirmesini gerektirir. Bu büyük bir şirkette pratik değildir, bu nedenle bugünün Microsoft'u 1990'ların Microsoft'u ile kültürel olarak aynıdır.
3. Verimlilik hedeflerini paylaşın ve izleyin.
Hedeflerle ilgili zorluk, kurumsallaştıklarında büyük ölçüde zayıflamalarıdır. Çoğu durumda, insanların kişisel hedefleri, şirket hedeflerinden farklı olacak şekilde, ekiplerinin hedeflerinden oldukça farklı olacaktır. Hizalama mümkündür, ancak otomatik olmaktan uzaktır. Oraya ulaşmak zor kelimeler gerektirir ve çoğu şirket bunu asla başaramaz.
4. Kitle kaynaklı üretkenlik yöntemleri
Çoğu şirket bunu şu veya bu şekilde yapar, ancak çoğu zaman çalışanlarının zekasına hakaret edecek şekilde. Örneğin, bir akıl arkadaşı - bir montaj teknisyeni - şirketini yılda milyonlarca dolar tasarruf eden envanter akışında bir değişiklik önerdi. Ağır bir ikramiye yerine, ona bir madalya (belki 1 dolar değerinde) ve yüzde 1 zam verdiler. Üzgün.
5. Beklentileri netleştirin ve özerklik sunun.
Buradaki zorluk, bazı çalışanların yanlış kararlar verirlerse suçlanacaklarını bildikleri için karar verme sorumluluğu İSTEMEMEleridir. Özerklik sunmak, koçluk için uygun olmak, yedek bir plana sahip olmak (çalışan başarısız olursa) ve ara sıra, kaçınılmaz başarısızlığı tolere etmek arasında bir denge kurmalısınız.
6. Sürece dayalı yönetimden ilkelere dayalı yönetime geçiş.
Görev açıklamalarının saçma olduğunu düşünüyorum çünkü genellikle 'ters ilişki yasasını' yansıtıyorlar, yani: 'Bir şey hakkında ne kadar az yapmayı planlıyorsanız, o kadar çok konuşmalısınız.' Doğru olduğunda bile, 'en iyi müşteri hizmetini sunmaya kararlıyız' gibi şeyler anlamlı olamayacak kadar belirsizdir.
Yine de, belirli süreçlerden ziyade yönergeler sağlama kavramı, insanlara işlerini nasıl başaracakları konusunda daha fazla esneklik sunar. Satış sürecinin değerli olsa da satışın önüne geçebileceğini deneyimlerimden biliyorum. Harika satış görevlileri, süreci ne zaman iptal edip anlaşmayı kapatacaklarını bilir.
7. İşyeri bilgilerine anında erişim sağlayın.
Bu kötü bir tavsiye değil ama 'çalışanların yüzde 86'sı' alıntı alakalı değil. Çoğu şirket zaten evrensel olarak mevcut bilgilere sahiptir - eğer bir şey varsa, çok fazla bilgi vardır. Başarısızlık için 'işbirliği eksikliğini' suçlamak, parmakla göstermek için sadece çakal bir kelimedir: 'Bu BİZİM suçumuz değildi! ONLAR yeterince iyi işbirliği yapmadılar.'
8. İnsanlara zamanlarını nasıl bloke edeceklerini öğretin.
Çoklu görevin insanları yavaşlattığına şüphe yok. Bununla birlikte, modern 'açık ofis', her zaman kesintiye uğramak anlamına gelen daha iyi 'işbirliği' için özel olarak tasarlanmıştır. Açık ofisi boşaltın ve dikkat dağıtıcıları ve kesintileri azaltarak verimliliği otomatik olarak artırın.
9. Aksilikleri daha çabuk aşın.
Grafikte eksik olan şey, kişisel ve örgütsel dayanıklılık geliştirme ihtiyacıdır. Bir aksilikten sonra devam etmek, duygularınızı bir kenara bırakıp geleceğe odaklanmak için duygusal olgunluk gerektirir. Bu yüzden patlayıcı yöneticiler çok zehirlidir; yolunda gitmeyen hiçbir duruma tahammül edemeyen bebekler gibiler.
10. Verimliliği ölçün.
Bu zor çünkü her şeyi ölçerseniz hiçbir şeyi ölçemezsiniz. Genelde saatlerin ve aktivitelerin ölçülmesine karşıyım. Önemli olan sonuçlar ve bu sonuçlara götüren adımlardır. Bundan daha fazlasını ölçerseniz, yukarıda eleştirilen süreç odaklı mikro yönetime bağlanırsınız.
