Küresel ayakkabı ve hazır giyim devi Nike, bu yılın başlarında LinkedIn'in yıllık En İyi Şirketler listesinde ilk kez yer aldı ve 2018'de insanların çalışmak istediği yerler söz konusu olduğunda dünyanın 35. şirketi olarak yer aldı. Nike için bizi ayakta tutan bir şey vardı. üst düzey yöneticilerinin birçoğunun onlarca yıldır şirkette olması.
Yine de, listenin yayınlanmasından bu yana geçen birkaç ay içinde, Nike yönetici çıkışları, şirketin kadın düşmanı kültürü hakkında konuşan kadınların ortasında birikiyor. Kadınların haksızlığa uğrayabileceği imasıyla bağlantılı olarak gemiden atlayan yöneticilere yanıt vermenin kolay bir yolu yoktur, ancak şirketin en azından doğru yapıyor gibi göründüğü, tüm işletme sahiplerinin öğrenebilecekleri birkaç şey vardır. benzer bir durumla karşı karşıya kalmaktadır.
1. Gözetimi kabul edin ve bir özür dileyin.
Basit bir özür ödenmez. Yanıtın özgün olması ve sorunun düzeltilmesi için kesin bir taahhüt olması gerekir. Sorunun ortaya çıktığı zaman ile özrün verildiği zaman arasında çok fazla bir boşluk olamayacağından hız önemlidir.
Nike CEO'su Mark Parker, Parker'ın kendisi de dahil olmak üzere üst düzey liderlerin, çalışanların mutsuz olduğuna dair işaretleri gözden kaçırdığını ve yalnızca tazminat konusunda değil, aynı zamanda eğitim programlarında da değişiklik sözü verdiğini çabucak kabul etti.
İnsanlara ödeme yapmak yeterli değildir ve teknik olarak bir iç meseleyi denetleyen çalışanlar veya genel halk tarafından tam olarak takdir edilmeyecektir. Algılanan bir ücret farkının üzerinde ve ötesinde insanların endişelerini duyma taahhüdü olmalıdır.
2. Kalan işgücüne güven aşılayın.
İşgücüne net, özlü ve tereddüt içermeyen sağlam bir mesaj verilmelidir. Parker, uygun bir hazırlık varsa mevcut olmaması gereken, dolambaçlı yorumlar sağlamak için biraz suçlanmış gibi görünüyor.
Geri kalan iş gücüne en çok güven veren şey, söz vermek ve değişiklikleri gerçekleştirmek dışında nedir? Muhtemelen çalışanlarınıza, ortaya çıkan sorunun ardından ayrılan birkaç yöneticiye rağmen, başka hiçbir çalışanın ayrılmamasını tavsiye ediyor. İstikrar önemlidir ve bu mesajın kilit bir unsuru olmalıdır.
3. Sorunların tekrarlanmasını önlemek için gerekli olanı yapmayı taahhüt edin.
Bir sorun, tipik olarak, geri dönüş korkusu olmadan ortadan kaldırabilen, alakasız tek bir olaydan çok daha fazlasıdır. Bunun yerine, özür ve eylem çağrısı, sorunlu faaliyetin tekrarlanmamasını en iyi şekilde sağlamak için devam eden bir görev olduğuna atıfta bulunmalıdır.
Parker, Nike'ın insan kaynakları süreçlerini gözden geçirmeye devam edeceğini belirledi. Küçük bir işletmede bir İK departmanı bile olmayabilir. İşletmenin büyüklüğü ne olursa olsun, sürekli ve güçlü eylem çağrısı yapılmalıdır.
4. Konuyla ilgili iletişimi davet edin ve şeffaflığı teşvik edin.
Bir yöneticinin, özellikle de konuyla hiç ilgilenmemiş birinin, soruna neyin neden olduğunu ve tekrar oluşmasını nasıl düzeltebileceğini tam olarak anlaması imkansızdır. Bu nedenle, sorunu yaşayan veya tanık olan çalışanlardan iletişime davet etmek çok önemlidir. Bu iletişimler şeffaf olmalı, böylece topluluk genel olarak bir sesi varmış gibi hissetmeli ve kalanlar arasında güven aşılamaya yardımcı olmalıdır.
