Justin M. Deonarine endüstriyel organizasyonel psikologdur. Psikometri Kanada , bir Girişimciler Organizasyonu (EO) - işletmelerin doğru kişileri işe almasına ve ekipler ve liderler geliştirmesine yardımcı olmak için değerlendirme danışmanlığı hizmetleri sunan üye şirket. Justin bireylerin ve kuruluşların performansı optimize etmesine yardımcı olan özel çözümler geliştirmek için veri odaklı araştırmalar yapmaktadır. Kendisine kopuk kurumsal kültürlerin sorunlarını sorduk. İşte paylaştığı şey:
Girişimciler ve iş liderleri genellikle şirketlerinin kültürünü şekillendirme gücüne sahip olduklarına inanırlar. Ama öyle mi?
Geçenlerde, üst düzey liderliğin yenilikçi düşünceyi temel bir değer olarak desteklediği 20.000'den fazla çalışanı olan ulusal bir perakende zinciri hakkında ufuk açıcı bir vaka çalışmasını analiz ettim. Bu değeri desteklemek için İnsan Kaynakları, ön saflardaki çalışanlar da dahil olmak üzere her pozisyon için yenilikçi bir yaklaşımın bir gereklilik olduğunda ısrar etti. Ancak, ön saflardaki yönetim ekibi aynı fikirde değildi ve yenilikçi düşüncenin cephe hizmetinde başarı için kritik olmadığını kabul etti.
İşte ufuk açıcı kısım: Yılların psikometrik değerlendirme verileri, yenilik için oldukça düşük bir iştahı ortaya çıkardı organizasyonun tüm seviyelerinde -- üst düzey liderlik dahil. Aslında, yerleşik kurallara uymak, şirket genelinde sergilenen daha güçlü özelliklerden biriydi.
Özetlemek gerekirse, üst düzey liderlik çalışanların yenilik yapmasını istedi, ancak gerçekte yenilik, yerleşik prosedürlerin gerisinde kalıyordu. Peki, bu neden oluyordu?
Bu şaşırtıcı derecede yaygın bir senaryo. Tüm sektörlerdeki şirketler, 'harika' bir kurumsal kültür oluşturmanın değerini anlıyor. Her yıl, 'harika' bir kültürün nasıl inşa edileceği veya kullanılacağı hakkında binlerce yazı yazılıyor. Google'da bulun ve 581 milyonun üzerinde sonuç elde edin. Ancak, 'harika' bir şirket kültürü otomatik olarak iş başarısı sağlamaz. 'Büyük' kültürlere sahip şirketler başarısız olabilirken, 'toksik' kültürlere sahip birçok şirket gelişiyor .
Neden tırnak içinde 'harika' var? Çünkü uydurma kültürünüz (kuruluşunuz için 'harika' olacak bir kültür), her duruma uyan tek bir çözüm değildir. İşinizde işe yarayan bir kültürü başarılı bir şekilde oluşturmanın sihirli bir formülü yoktur. Kurumsal kültürler genellikle birkaç başarılı şirketten sonra modellenir, ancak bu kültürlerin her yönü için işe yarar mı? sizin benzersiz organizasyon?
Kurum kültürüne farklı bir bakış
Kurumsal kültürü bir Gestalt varlığı olarak görüyorum: Bireyler ortak tutum ve değerleri paylaşırlar ve kültür bu ortaklıklardan doğar -olumlu ya da olumsuz. Ancak, farklı kültürlerin farklı gruplar için çalıştığını hatırlamak önemlidir. Örneğin, bazı kuruluşlar acımasız bir kültürü destekler ve rekabette başarılı olan insanlar buna bayılır. Diğerleri, acımasız kültürleri olumsuz olarak değerlendirir ve işbirlikçi bir ortamı tercih ederek onlardan kaçınır.
İyi bir kültürün iki temel özelliği şirketiniz için şunlardır:
- Kültürünüz şirketteki herkesin başarılı olmasını sağlar.
- Kültürünüz ilgili herkes için çalışır.
Bu kadar basit.
Liderlik ekibi kültürü etkileyebilir mi?
Liderliğin bir organizasyonun kültüründe söz hakkı var mı? Bazıları, ama belki de düşündüğünüz veya liderlerin isteyebileceği kadar değil. Liderler, kuruluşa fayda sağlayacak politikalar uygulayabilir (esnek çalışma saatleri), ancak üst düzey liderliğin gerçek istekleri (yıkıcı yenilik) mutlaka gerçekleşmeyebilir.
Liderler hem kendilerinin hem de çalışanlarının ihtiyaçlarının farkında olduklarında, yankı uyandıran değerler ortaya çıkar ve herkesi birleşik bir yöne yönlendirir - 'bağlı' bir şirket kültürünün ayırt edici özelliği.
Liderler kendilerinin ve diğerlerinin farkında değilse, farklı değerlere sahip gruplar oluşur ve çatışır. 'Bağlantısız' bir kültür ortaya çıkar ve gruplar kendi çıkarlarına en iyi hizmet eden kültürü teşvik etmek için rekabet eder. Fizibilite, rasyonellik ve kabul göz ardı edilir.
Bağlantısız bir kurum kültürünün belirtileri nelerdir?
Bağlantısız bir kurum kültürünü nasıl tanıyabilirsiniz? Genel belirtiler arasında yüksek ciro, düşük moral, üretkenlik eksikliği, mutsuz çalışanlar ve potansiyel olarak memnuniyetsiz müşteriler bulunur. Ve işveren derecelendirme web sitelerinde şu yorumlara dikkat edin:
- 'Çalışanlar susturulmakta ve mezbahadaki kuzular gibi muamele görmektedir.'
- CEO aradan çekilse, şirket çok daha sorunsuz çalışırdı.
- 'Yönetime tavsiye: Ofise asla girmeyin. Biz sensiz daha iyiyiz.'
Bağlantısız bir kültürden nasıl kaçınabilirsiniz?
Açıkçası, hiçbir şirket bu tür incelemelerin Google aramalarında görünmesini istemez. Birçok 'hastalıkta' olduğu gibi, önleme anahtardır. Çalışanlar ayrılmadan ve olumsuz yorumlar yayınlamadan önce bağlantı kopukluğunu belirlemek ve azaltmak çok önemlidir.
Daha önce bahsedilen örnek olay incelemesinde, yönetim ekibinin itirazları İK için bir uyandırma çağrısı işlevi görmüştür. İnovasyonun - kurumsal değerlerle uyumlu bir özellik olmasına rağmen - çalışanların ön saflardaki rollerde başarısına yol açmayacağını anladılar. Açık iletişim, şirketin potansiyel ciro sorunlarını ve muhtemelen bazı olumsuz yorumları kurtardı.
Başka bir deyişle, kuruluşunuzun tüm düzeyleriyle bağlantı kurmak çok önemlidir. Zorluklarının ne olduğunu öğrenin ve çalışanların başarılı olmak için neye ihtiyacı olduğunu anlayın.
Psikometrik değerlendirmeler, bağlantılı bir kurumsal kültür oluşturmak veya sürdürmek için güçlü bir başlangıç noktası olabilir. Bireylerin kendilerini (öz-farkındalık) ve başkalarını (diğerlerinin-farkındalığı) anlamalarına yardımcı olacak bir çerçeve sağlarlar.
Kurum kültürü, diğerlerinin farkındalığının organizasyon düzeyindeki uzantısıdır. Bu çerçeveler bireylerin kendilerini ve çevrelerindekileri anlamalarına yardımcı olurken, bir şirket içindeki tutarlı bir çerçeve, paylaşılan değerlerin ve dolayısıyla bağlantılı bir kültürün ortaya çıkmasını teşvik etmeye yardımcı olur.
