Patron olmak, eski çalışanlarınız için referans sağlama fırsatına sahip olacağınız anlamına gelir. Bazı şirketler, yalnızca tarihleri ve unvanları doğrulamanızı isterken, diğerleri sizi eski (veya bazen mevcut) çalışanınız hakkında sorgulamak ister. Pek çok şirketin, insanların çenelerini kapalı tutmalarını gerektiren politikaları vardır, ancak diğerleri yöneticilerinin özgürce konuşmasına izin verir. Birçok insan referansların yasa dışı olduğunu düşünür (değildir). Hangi politikayı benimseymelisiniz?
Birkaç iş ve istihdam avukatına ne düşündüklerini sordum. İşte onların yanıtları:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg ve Lewis
Doğru bir referans verme konusunda 'yasadışı' bir şey olmamasına rağmen (benim eyaletim Ohio, istihdam referanslarını koruyan bir yasaya bile sahiptir-- ameliyathane 4113.71 ), müşterilere tavsiyem uygulamadan kaçınmalarıdır. Sadece hoşnutsuz bir eski çalışanın baş ağrısına yol açabilir. Açıkçası, bir işveren potansiyel bir çalışanın tipik 'adını, rütbesini ve seri numarasını' alırsa, söylemesi güzel bir şeye sahip değilseniz, sinyali gönderir. Referans eksikliği aynı mesajı veriyorsa, neden bir işverene zayıf veya marjinal bir performans sergileyen hakkındaki gerçeği söyleyerek baş ağrısı riskini göze alsın.
İşverenler, yasanın doğruyu söyleyenleri koruduğunu bilerek daha rahat edebilirler, ama neden artık baş ağrınız olmayan (belki) huysuz bir eski çalışanı sıralama şansını alıyorsunuz? Neden dava açmak için bir neden aramak için bir teşvik yaratalım?
Ayrıca, 'kötü' bir referansla ilişkili işlem maliyetlerini düşünün. İşverenler, kötü referans aldıkları birini işe almaktan isteksiz olacaklardır. Bu uygulama, işsizler için sürekli bir işsizlik döngüsünün yaratılmasına yardımcı olacaktır. Ve, kötü bir çalışanının başka bir durumda, farklı akranlarla farklı yönetim için çalışarak başarılı olmayacağını kim söyleyebilir?
Donna Ballman
Donna M. Ballman Çalışan Savunuculuk Bürosu
Doğru bir tavsiyede bulunmak kesinlikle yasa dışı değildir. Nitekim bazı eyaletler, hakaret içermediği sürece referanslar konusunda işverenlere dokunulmazlık vermektedir. Açıkça en güvenli olanı, tarafsız referanslar vermektir - yani, çalışma tarihleri, iş unvanı ve bazen ücret oranı. Büyük şirketler için bu, gidilecek tek mantıklı yol olabilir. Bununla birlikte, birçok denetçi şirket politikasını görmezden gelir ve çalışanlar hakkında parlak veya aşırı derecede olumsuz bilgiler verir. Çalışan iyiyse, işverenlerin harika bir referans vermesi muhtemelen iyi bir şeydir. Özellikle işten çıkarma durumunda, ayağa kalkmalarına ve şirketi bir işsizlik davasından kurtarmalarına yardımcı olabilir.
Yine de kötü referanslarla, çoğu işverenin geçmemesi gerektiğini önerdiğim bir tehlike bölgesi var. Yalan söylememelisiniz, bu yüzden tarafsız bir referans vermek en iyisidir (ve potansiyel işverenin bir şeylerin yanlış olduğunu bilmesini sağlayacak sincap bir şekilde değil). Her şeyden önce, neden eski bir çalışanın iş bulmasını engellemek isteyesiniz ki? Eğer işsizlerse, bütün gün oturup onlara nasıl haksızlık ettiğinizi düşünmek ve avukat aramaya başlamak yeterlidir. İkincisi, işsizlik oranlarınız fırlayacak. Devam etmelerine ve onları takdir edecek bir yer bulmalarına izin verin. Ve eğer kötü bir çalışan bir rakip için çalışmaya başlarsa, bunun olmasına izin vermekten mutlu olmalısınız.
Bazı zamanlar olumsuz bilgileri ifşa etmek için yasal bir zorunluluğunuz olabilir. Örneğin, eski çalışan bir polis pozisyonu veya güvenlik izni için başvuruyorsa, doğruyu söylemelisiniz. Sadece çalışanı gereksiz yere çarpmadığınızdan emin olun. Hafif bir abartı veya desteklenmeyen bir iddia bile sizi davaya sokabilir.
Bryan Cavanaugh
Cavanaugh Hukuk Bürosu
İşverenlere, hepsi benzer bilgileri paylaşan oldukça küçük bir rakipler topluluğunda olmadıkça, eski çalışanları hakkında önemli incelemeler veya görüşler vermemelerini tavsiye ediyorum. Örneğin, bakım evlerinde genellikle hemşire yardımcıları bir yerel bakımevinden diğerine hareket eder. Bu huzurevlerindeki İK temsilcileri, eski çalışanlarla ilgili bilgileri birbirleriyle özgürce paylaşıyorsa, bu, olası işverenin başvuru sahibine karar verirken sahip olabileceği yararlı bilgiler olduğunu düşünüyorum ve bu bilgi paylaşımına bir işverenin katılmasını öneriyorum.
Ama aksi takdirde, bir işverenin eski bir çalışanı hakkında özgürce konuşmasının buna karşılık gelen bir faydası yoktur, bu yüzden bunu yapmamalarını tavsiye ederim. Sizin de belirttiğiniz gibi, deneyimlerime göre çoğu insan, bir işverenin eski bir çalışanın herhangi bir görüşünü veya değerlendirmesini ifşa etmesinin yasa dışı olduğuna inanıyor. Bu nedenle, işverenin alacağı karşılık gelen bir fayda olmadığı sürece ('sırtımı kaşı, ben de seninkini kaşıyayım'), o zaman bu açıklamayı öğrenebilecek eski çalışanları kızdırmaya değmez, İK'nın yanıt verme zamanını bağlamaya. bir İK çalışanının veya yöneticisinin (bir görüşün aksine) gerçeğe dayalı olmayan bir beyanda bulunacağı ve böylece şirketi karalama sorumluluğuna maruz bırakacağı riskini almak.
Daniel Schwartz
Gemi Adamı ve Goodwin LLP
İşte gerçek hayatta olanlar: 'İyi' çalışanlar için işverenler tavsiyelerde bulunur. 'Kötü' çalışanlar için sadece hizmet tarihlerini ve unvanları onaylayabileceklerini söylüyorlar. Bir göz kırpma ve bir baş sallama var ve herkesin kodu anlaması gerekiyor.
Ancak Connecticut gibi bazı eyaletler, çalışanın rızasıyla talep edilen mevcut veya eski işverenlerin istihdam referansları için bir ayrıcalık yarattı. Bu, çalışanın 'kötü' bir referans verdiği için işverene karşı dava açamayacağı anlamına gelir. Mahkemenin söylediği, 'İstihdam referanslarının bütünlüğünün sadece müstakbel işverenler için değil, aynı zamanda olumlu tavsiyelerin güvenilirliğinden faydalanacak olan müstakbel çalışanlar için de esas olduğudur'. Kural en az 20 eyalette aynıdır.
Dolayısıyla, bu eyaletlerden birinde bir işverenseniz, bence bunun en önemli kısmı, tavsiye vermek için mevcut veya eski çalışandan onay almaktır. Bu yapıldıktan sonra, işveren iyi bir korumaya sahip olmalıdır - 'kötü' bir referans verse bile. Bu eyaletlerden birinde değilseniz, 'güvenli' bölgenin nerede olduğunu bulmak için biraz dikkatli davranır ve yasal danışman arardım.
Ancak yasa kapsamındaki korumayla bile, birçok işveren yine de 'isim, rütbe, seri numarası' referans teorisine abone olmak isteyecektir. Sorun değil, başka bir işveren de aynı teoriye abone olduğu için işe aldığınız çalışan bir 'dud' olduğunda hayal kırıklığına uğramayın.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP'ler
İş avukatı şapkam kafama sıkıca sabitlendiğinden, genellikle işverenlerin tarafsız bir referans politikasına (örneğin, istihdam tarihleri, tutulan son pozisyon ve bazen son maaş) bağlı kalmalarını tavsiye ederim.
Eski çalışanın gelecekteki istihdamına mal olan olumsuz bir tavsiye, dava açılmasına neden olabilir. Görebileceğiniz şey, iftira, aşağılama, haksız müdahale veya benzeri bir şey gibi geliyor. Ve orada pratik yapmasam da, bir yerde, California'nın çalışanlar hakkında yanlış veya yanıltıcı ifadeleri özellikle yasaklayan bir eyalet yasası olduğunu okudum. Bu nedenle, eleştiri doğru olsa bile (ki bu mutlak bir savunma olmalıdır), eski çalışan inanır bunun yanlış olduğu, eski işverenin sonunda $$$ harcaması ve haksız bir davayı savunmak için işini kesintiye uğratması.
Olumlu tavsiyeler, iyi niyetli olmasına rağmen, yasal sorunlara da yol açabilir. En önemlisi, olumlu bir tavsiye bir ayrımcılık iddiasına yol açabilir. İnanılmaz, değil mi? Örneğin, Derrick Decision maker'ın performans nedeniyle Edith Employee'yi işten çıkardığını, ancak Sam Supervisor'ın daha sonra Edith'e olumlu bir tavsiyede bulunduğunu varsayalım. Edith, cinsiyeti nedeniyle veya daha iyisi, daha önce EEOC'ye cinsiyet ayrımcılığı hakkında şikayette bulunduğu için feshinin bahane olduğuna inanıyorsa, Sam'in olumlu tavsiye mektubu, Edith'in eski işverenine karşı müteakip ayrımcılık eyleminde Ek A'dır.
İşverenin çalışan tavsiyeleriyle ilgili politikası ne olursa olsun - 'geçici' bir politika değildir - yazılı olarak yapılmalı, çalışanlara ve denetçilere iletilmeli ve uygun eğitimle desteklenmelidir.
Robin Shea
Constangy, Brooks ve Smith, LLP
İşverenlerin her zaman dürüst olmasını tavsiye ederim, ancak çoğu durumda, istihdam tarihleri ve tutulan pozisyonlardan oluşan tarafsız bir referans sağlamanın ihtiyatlı olduğunu düşünüyorum. Bu, işvereni, birçok devletin yasakladığı bir uygulama olan iftira veya 'kara listeye alma' için olası sorumluluktan korur.
Ancak, çalışanın sahtekârlık, şiddetli cinsel taciz veya işyerinde şiddet gibi ciddi suistimallerden şüphelenildiği veya bu tür davranışlarda bulunduğu tespit edildiğinde bu genel kurala bir istisna yapılmasını tavsiye ederim. Bu gibi durumlarda, eski işveren iddia edilen suistimali ifşa etmezse sorumlulukla karşı karşıya kalabilir. Bu kategorideki eski çalışanlar için referans bilgisi vermesi istenen işverenler, bu tür 'dürüst, olumsuz' referans bilgilerini vermeden önce hukuk müşavirine danışmalı ve eyaletlerinde geçerli olan yasalara uymalıdır. Bunun ne kadar zor olabileceğine bir örnek olarak, 'Joe cinsel tacizden işten çıkarıldı' demenizi tavsiye etmem çünkü Joe bunu yapmadığını iddia edebilir ve ifade yanlışsa, ortaya çıkabilir. bir hakaret iddiasına. Öte yandan, 'Joe, cinsel taciz iddialarına ilişkin bir soruşturmanın sonunda sonlandırıldı', Joe 'suçlu' olsun ya da olmasın doğru bir ifade olacaktır. Dolayısıyla, bu durumda, Joe işverene iftira davası açmaya çalışsa bile, işveren 'gerçeği' savunmasını iddia edebilmelidir.
Tavsiye edeceğim 'tarafsız referans' kuralının olumlu bir istisnası, çalışanın kendi hatası olmaksızın feshedildiği, yürürlükteki bir azalma veya işten çıkarma durumundadır. Bu gibi durumlarda işverenin işçinin yeterli performans gösterdiğini ve sadece RIF veya elenme nedeniyle işini kaybettiğini belirten bir referans mektubu vermesinin uygun olacağını düşünüyorum.
Son olarak, birçok yöneticinin 'gayri resmi olarak' belirli çalışanlar için olumlu referans mektupları veya başka bilgiler sağladığını biliyorum. Bu rutin olarak yapılırsa, olumlu bir referans almayan eski bir çalışan misilleme veya ayrımcılık talep edebilir. Yöneticilere, başka bir yerde iş arayan iyi çalışanlara asla yardım edemeyeceklerini söylemekten nefret ediyorum, ancak en azından yasal risklerin farkında olmalı ve İnsan Kaynakları biriminin neler olup bittiğinin farkında olduğundan emin olmalılar. .
