İster inanın ister inanmayın, şu anda teşvik planınızı değerlendirmek ve gerekirse yeniden yapmak için iyi bir zaman. Nedeni basit. Ekonomi, birçok şirketin benzeri görülmemiş zorluklarla karşı karşıya kalmasıyla kargaşa içinde. Şimdi her zamankinden daha fazla, iyi insanları kendinize çekmeniz ve elinizde tutmanız ve herkesin iş sonuçlarına odaklanmasını sağlamanız gerekiyor. Etkili bir teşvik planı, her iki hedefi de gerçekleştirmenize yardımcı olur.
Sorun şu ki, çoğu teşvik planı gereken işi yapmıyor. Bazıları şeffaf değil, yani çalışanlar bir bonus için parmaklarını çarpıyor, ancak nasıl oluşturulacağını bilmiyor. Bazıları iş performansına bağlı değildir, bu nedenle işletme sahipleri, iyileştirilmiş finansal sonuçlar görmeden çalışanlarını ödüllendirir. Bu tür yüzlerce planı değerlendirdik ve aynı hataların tekrar tekrar ortaya çıktığını gördük.
1 numaralı hata her zamanki gibi iş için bir bonus sunuyor. Bu, yıllık kar paylaşımı için uygun bir roldür - şirketin başarısında herkese bir pay vermek her zaman iyidir. Ama bir teşvik plan tam olarak söylediği şeyi yapmalıdır: insanları farklı şeyler yapmaya teşvik edin. Çalışanlar, daha iyi iletişim kurmak, daha akıllı çalışmak, yeni fikirler bulmak gibi işleyiş biçimlerini değiştirmezlerse, sonuçlarda bir değişiklik görmeniz pek olası değildir. Bir teşvik planı, insanlara ulaşabilecekleri bir şey vermeli ve ödeme, ekstra çabaya değmelidir.
2 numaralı hata kar getirmeyen bir şey için ödeme yapıyor. Şirketlerin artan kalite, daha yüksek satışlar, daha iyi zamanında performans vb. değişkenler için, bu iyileştirmeler daha iyi finansal sonuçlar vermese bile ikramiye ödediğini gördük. Bu nedenle, teşvik planınızı, brüt kar veya çalışan başına faturalandırılabilir saat gibi doğrudan finansallarla bağlantılı bir şeye dayandırın. Ödeme bu numaraya bağlıysa, planı finanse etmekle ilgili bir sorunla karşılaşmazsınız. Daha da iyisi, ekibiniz yakında anahtar numaraya dikkat etmeye başlayacak. Günlük kararlarının onu nasıl etkilediğini öğrenecekler.
3 numaralı hata : bireysel performansa ikramiye ödeme. Bireysel performansı izlemek zordur ve onu ödüllendirmek verimsiz olabilir. Pazarlamacılarınızın çok sayıda potansiyel müşteri oluşturduğunu söyleyin. Bu potansiyel müşteriler asla satışa dönüşmezse, neden en iyi pazarlamacılarınıza ikramiye ödüyorsunuz? İş hayatında sürdürülebilir başarı, herkesin aynı amaç için çalışmasına ve ardından aynı ödülü paylaşmasına bağlıdır.
4 Numaralı Hata , son olarak, şeffaflık eksikliğidir. Bonus formülünü belirledikten sonra, şirketteki herkes size temel performans ölçütünü ve olası ödemeleri söyleyebilmelidir. Hedefle ilgili olarak şirketin o ay nasıl gittiğini size söyleyebilmeleri gerekir.
yönetim kurulu üyesi Oklahoma City merkezli özel bir çelik imalatçısı olan , birkaç yıl önce bu tür bir planı bir araya getirdi. Anahtar ölçüt, proje başına brüt kâr ölçüsü olan aylık iş marjı dolarıydı. İnsanlar enerjilerini yeniden çalışmayı azaltmak, böylece ortalama bir ayda yapabilecekleri iş sayısını artırmak gibi iyileştirmelere harcıyorlar - bu rakam her hafta puan tablolarında izleniyor. Yıl sonuna kadar, iş marjı dolarları yüzde 3.000'den fazla arttı. Çalışanlar, 18 haftalık ikramiye ödemelerini cebe indirdi ve önümüzdeki aylar için daha yüksek hedefler belirleyerek işe koyuldu.
Sağlıklı bir teşvik planı, yalnızca daha iyi kısa vadeli karlar anlamına gelmez. Doğal olarak şeffaflığı ve çalışan katılımını teşvik etmelidir. Bu şekilde şirketiniz olası müşteriler, yatırımcılar ve çalışanlar için daha değerli hale gelir - kazan-kazan-kazan gibi bir şey.
