EĞITIM VE GELIŞTIRME

Eğitim ve geliştirme, çeşitli eğitim yöntemleri ve programları aracılığıyla çalışanlarının performanslarını ve kendilerini gerçekleştirmelerini geliştirmek için kuruluşlar içinde yapılan resmi, sürekli çabaları tanımlar. Modern işyerinde, bu çabalar, son derece spesifik iş becerilerinde eğitimden uzun vadeli profesyonel gelişime kadar geniş bir uygulama yelpazesini benimsemiştir. Son yıllarda eğitim ve geliştirme, resmi bir işletme işlevi, stratejinin ayrılmaz bir unsuru ve farklı teori ve metodolojilere sahip tanınmış bir meslek olarak ortaya çıkmıştır. Her ölçekten daha fazla şirket, çalışanların büyümesini teşvik etmenin ve yüksek vasıflı bir iş gücü edinmenin bir yolu olarak 'sürekli öğrenmeyi' ve eğitim ve gelişimin diğer yönlerini benimsemiştir. Aslında, çalışanların kalitesi ve eğitim yoluyla becerilerinin ve üretkenliklerinin sürekli iyileştirilmesi, artık küçük işletmelerin uzun vadeli başarısını ve karlılığını sağlamada hayati faktörler olarak kabul edilmektedir. Charlene Marmer Solomon, 'Sürekli öğrenmeyi destekleyen bir şirket kültürü yaratın' diye tavsiyede bulundu. iş gücü . 'Bugünün çalışanları, sadece ayak uydurmak için her türden sürekli eğitime erişebilmelidir'¦. Beceri eksikliği momentumuna karşı aktif olarak adım atmazsanız, zemin kaybedersiniz. Çalışanlarınız hareketsiz kalırsa, firmanız yetkinlik yarışını kaybeder.'

Çoğunlukla, 'eğitim' ve 'gelişim' terimleri, bir kuruluşun çalışanlarının genel gelişimini ve eğitimini tanımlamak için birlikte kullanılır. Bununla birlikte, yakından ilişkili olmakla birlikte, uygulama kapsamına odaklanan terimler arasında önemli farklılıklar vardır. Genel olarak, eğitim programlarının belirli bir makine parçasını çalıştırmak, belirli bir süreci anlamak veya belirli prosedürleri büyük bir hassasiyetle gerçekleştirmek gibi çok özel ve ölçülebilir hedefleri vardır. Gelişim programları ise karar verme, liderlik becerileri ve hedef belirleme gibi çok çeşitli durumlara uygulanabilen daha geniş becerilere odaklanır.

KÜÇÜK İŞLETMELERDE EĞİTİM

Resmi eğitim ve geliştirme programlarının uygulanması, küçük işletmelere çeşitli potansiyel avantajlar sunar. Örneğin, eğitim, şirketlerin ayrılabilecek veya daha büyük sorumluluk gerektiren pozisyonlara terfi edebilecek çalışanlar için nitelikli yedek havuzlar oluşturmasına yardımcı olur. Aynı zamanda şirketlerin, ticari büyümeyi ve genişlemeyi desteklemek için gereken insan kaynaklarına sahip olmasını sağlamaya yardımcı olur. Ayrıca eğitim, küçük bir işletmenin ileri teknolojiyi kullanmasını ve hızla değişen rekabet ortamına uyum sağlamasını sağlayabilir. Son olarak, eğitim, çalışanların verimliliğini ve motivasyonunu artırarak hem üretkenlik hem de iş tatmininde kazanımlar sağlayabilir. ABD Küçük İşletmeler İdaresi'ne (SBA) göre, küçük işletmeler, çalışanların etkin eğitimi ve geliştirilmesinden, azalan ciro, azalan denetim ihtiyacı, artan verimlilik ve artan çalışan morali dahil olmak üzere çeşitli faydalar elde etmeye hazırdır. Tüm bu faydaların, küçük bir işletmenin temel finansal sağlığına ve canlılığına doğrudan katkıda bulunması muhtemeldir.

Etkili eğitim ve geliştirme, küçük işletmenin genel stratejisi ve hedefleriyle başlar. Tüm eğitim süreci, belirli şirket hedefleri göz önünde bulundurularak önceden planlanmalıdır. Bir eğitim stratejisi geliştirirken, şirketin müşterilerini ve rakiplerini, güçlü ve zayıf yönlerini ve ilgili endüstri veya toplumsal eğilimleri değerlendirmek yardımcı olabilir. Bir sonraki adım, bu bilgiyi bir bütün olarak organizasyonun veya bireysel çalışanların eğitime ihtiyaç duyduğu yerleri belirlemek için kullanmaktır. Ayrıca, eğitimden yararlanabilecek genel alanları bulmak için bir iç denetim yapmak veya çalışanların sahip olduğu beceri türlerini ve gelecekte ihtiyaç duyabilecekleri türleri belirlemek için bir beceri envanteri doldurmak da yardımcı olabilir. Eğitim programının içeriğinin belirlenmesine yardımcı olmak için şirket içindeki her farklı iş, görev bazında ayrılmalıdır.

Eğitim programı, yalnızca şirket ve bireysel değerlendirmeler yoluyla belirlenen özel ihtiyaçlarla değil, aynı zamanda şirketin genel hedefleriyle de ilgili olmalıdır. Eğitimin hedefleri, hangi davranışların veya becerilerin etkileneceğini ve bunların şirketin stratejik misyonuyla nasıl ilişkili olduğunu belirterek açıkça belirtilmelidir. Ayrıca hedefler, kursiyerleri motive etmek ve şirketin ilerlemelerini değerlendirmesine izin vermek için birkaç ara adım veya kilometre taşı içermelidir. Çalışanları eğitmek pahalı olduğu için, küçük bir işletmenin hangi çalışanları eğiteceği sorusunu dikkatli bir şekilde düşünmesi gerekir. Bu karar, çalışanın materyali öğrenme yeteneğine ve eğitim deneyimi tarafından motive edilme olasılığına dayanmalıdır. Seçilen çalışanlar eğitim programından yararlanamazlarsa veya eğitim aldıktan hemen sonra şirketten ayrılırlarsa, küçük işletme sınırlı eğitim fonlarını boşa harcamıştır.

Eğitim programlarının tasarımı, eğitim ve geliştirme fonksiyonunun temel faaliyetidir. Son yıllarda, eğitim programlarının geliştirilmesi, öğretim sistemleri tasarımının (ISD) sistematik modellerini, yöntemlerini ve süreçlerini kullanan bir mesleğe dönüşmüştür. ISD, eğitim ve geliştirme sürecini kolaylaştırmak ve eğitim programlarının gerekli, geçerli ve etkili olmasını sağlamak için öğretim yöntemlerinin ve malzemelerinin sistematik tasarımını ve geliştirilmesini tanımlar. Öğretim tasarımı süreci, öğrenilecek veya geliştirilecek görev veya becerilere ilişkin verilerin toplanmasını, bu beceri ve görevlerin analizini, yöntem ve materyallerin geliştirilmesini, programın verilmesini ve son olarak eğitimin etkinliğinin değerlendirilmesini içerir.

Küçük işletmeler, iş başında teknikler ve iş dışı teknikler olmak üzere iki genel eğitim yöntemi kullanma eğilimindedir. İş başında eğitim, çalışanlar işlerini fiilen yaparken uygulanan çeşitli yöntemleri tanımlar. Bu yöntemler oryantasyonları, koçluğu, çıraklık eğitimlerini, stajları, iş eğitimi eğitimini ve iş rotasyonunu içerebilir. İş başında tekniklerin başlıca avantajları, oldukça pratik olmaları ve çalışanların öğrenirken çalışma saatlerini kaybetmemeleridir. İş dışı eğitim ise, çalışanlara normal çalışma ortamının dışında, genellikle mesai saatleri içinde de verilen bir dizi eğitim yöntemini tanımlar. Bu teknikler arasında dersler, konferanslar, vaka çalışmaları, rol oynama, simülasyonlar, film veya televizyon sunumları, programlanmış öğretim veya özel çalışma yer alabilir.

İş başında eğitim, amirlerin, insan kaynakları uzmanlarının veya daha deneyimli iş arkadaşlarının sorumluluğunda olma eğilimindedir. Sonuç olarak, küçük işletmelerin deneyimli çalışanlarını eğitim teknikleri konusunda eğitmeleri önemlidir. Buna karşılık, iş dışında, danışmanlar, ticaret odaları, teknik ve mesleki okullar veya sürekli eğitim programları gibi dış eğitmenler veya kaynaklar tarafından ele alınma eğilimindedir. Dış kaynaklar genellikle etkili eğitim teknikleri konusunda şirket amirlerinden daha iyi bilgilendirilmiş olsalar da, şirketin ürünleri ve rekabet durumu hakkında sınırlı bilgiye sahip olabilirler. İş dışında eğitim programlarının bir başka dezavantajı da maliyetleridir. Bu programlar, birçok küçük işletme için onları engelleyici hale getirebilecek bir maliyet olan katılımcı başına multi bin dolara ulaşabilir.

Eğitim programının fiili yönetimi, uygun bir yer seçmeyi, gerekli ekipmanı sağlamayı ve uygun bir zaman ayarlamayı içerir. Bu tür operasyonel ayrıntılar, genel bir eğitim çabasının görünüşte küçük bileşenleri olsa da, bir programın başarısı üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir. Ayrıca eğitim programı devam ederken düzenli aralıklarla değerlendirilmelidir. Çalışanların becerileri, eğitim programının önceden belirlenmiş hedefleri veya kilometre taşları ile karşılaştırılmalı ve gerekli düzenlemeler derhal yapılmalıdır. Devam eden bu değerlendirme süreci, eğitim programının beklentilerini başarıyla karşılamasını sağlamaya yardımcı olacaktır.

ORTAK EĞİTİM YÖNTEMLERİ

Yeni teknikler sürekli olarak geliştirilirken, birkaç yaygın eğitim yönteminin oldukça etkili olduğu kanıtlanmıştır. İyi sürekli öğrenme ve geliştirme girişimleri, çoğu zaman, birlikte harmanlanarak tek bir etkili eğitim programı oluşturan birkaç farklı yöntemin bir kombinasyonunu içerir.

Oryantasyonlar

Oryantasyon eğitimi, yeni çalışanların başarısını sağlamak için hayati önem taşımaktadır. Eğitim ister bir çalışan el kitabı, bir konferans ya da bir süpervizörle bire bir toplantı yoluyla gerçekleştirilsin, yeni gelenler şirketin tarihi ve stratejik konumu, şirkette yetkili kilit kişiler, yapılarının yapısı hakkında bilgi almalıdır. departmanı ve şirketin misyonuna nasıl katkıda bulunduğu ve şirketin istihdam politikaları, kuralları ve düzenlemeleri.

Dersler

Bilgi sunmanın sözlü bir yöntemi olan dersler, amacın aynı bilgiyi aynı anda çok sayıda kişiye vermek olduğu durumlarda özellikle yararlıdır. Dersler bireysel eğitim ihtiyacını ortadan kaldırdığı için en uygun maliyetli eğitim yöntemleri arasında yer almaktadır. Ancak anlatım yönteminin bazı dezavantajları vardır. Dersler öncelikle tek yönlü iletişimi içerdiğinden, en ilginç veya etkili eğitimi vermeyebilir. Ek olarak, eğiticinin büyük bir grup içinde materyali anlama düzeyini ölçmesi zor olabilir.

Vaka Analizi

Vaka yöntemi, öğrencilere analiz etmeleri için pratik vaka raporlarının sağlandığı, yönlendirilmemiş bir çalışma yöntemidir. Vaka raporu, simüle edilmiş veya gerçek hayattaki bir durumun kapsamlı bir tanımını içerir. Vaka raporunda sunulan sorunları analiz ederek ve olası çözümler geliştirerek, öğrenciler bir eğitmenin yönlendirmesine güvenmek yerine bağımsız düşünmeye teşvik edilebilir. Bağımsız vaka analizi, bir grupla açık tartışma ile desteklenebilir. Vaka yönteminin ana faydası, gerçek yaşam durumlarını kullanmasıdır. Problemlerin ve olası çözümlerin çokluğu, öğrenciye pratik durumlara uygulanması zor olabilecek soyut bilgi ve teoriler koleksiyonundan ziyade pratik bir öğrenme deneyimi sağlar.

Rol yapma oyunu

Rol oynamada öğrenciler kendi dışında bir rol üstlenirler ve bu rolü bir grup içinde oynarlar. Kolaylaştırıcı, katılımcılar tarafından kolaylaştırıcının rehberliğinde gerçekleştirilecek bir senaryo oluşturur. Durum yapmacık olsa da, kişilerarası ilişkiler gerçektir. Ayrıca katılımcılar, kolaylaştırıcıdan ve senaryonun kendisinden anında geri bildirim alarak kendi davranışlarını daha iyi anlamalarını sağlar. Bu eğitim yöntemi uygun maliyetlidir ve genellikle pazarlama ve yönetim eğitimine uygulanır.

simülasyonlar

Oyunlar ve simülasyonlar, gerçek hayat senaryolarını taklit eden yapılandırılmış yarışmalar ve operasyonel modellerdir. Oyunların ve simülasyonların faydaları, problem çözme ve karar verme becerilerinin geliştirilmesini, organizasyonun bütününün daha iyi anlaşılmasını, gerçek problemleri inceleme yeteneğini ve öğrencinin ilgisini çekme gücünü içerir.

Bilgisayar bazlı eğitim

Bilgisayar tabanlı eğitim (CBT), bilgisayarların ve bilgisayar tabanlı eğitim materyallerinin birincil eğitim ortamı olarak kullanılmasını içerir. Bilgisayar tabanlı eğitim programları, öğretim materyallerini yapılandırmak ve sunmak ve öğrenci için öğrenme sürecini kolaylaştırmak için tasarlanmıştır. BDT'nin temel faydası, çalışanların uygun zamanlarda, kendi hızlarında öğrenmelerine olanak sağlamasıdır. CBT'nin birincil kullanımları, bilgisayar donanımı, yazılımı ve operasyonel ekipmandaki talimatları içerir. Sonuncusu özellikle önemlidir, çünkü BDT öğrenciye belirli bir ekipman veya makineyi çalıştırma konusunda simüle edilmiş bir deneyim sağlarken, bir stajyer veya hatta acemi bir kullanıcı tarafından maliyetli ekipmana zarar verme riskini ortadan kaldırır. Aynı zamanda, bir eğitim aracı olarak kullanılması gerekmediğinden gerçek ekipmanın operasyonel kullanımı maksimuma çıkar. Bilgisayar tabanlı eğitimin kullanılması, küçük bir işletmenin eğitimin etkinliğini artırırken eğitim maliyetlerini düşürmesini sağlar. Maliyetler, seyahat, eğitim süresi, operasyonel donanım için arıza süresi, ekipman hasarı ve eğitmenler azaltılarak azaltılır. Etkinlik, standardizasyon ve bireyselleştirme yoluyla artırılır.

Web tabanlı eğitim (WBT), giderek daha popüler bir CBT biçimidir. Yüksek hızlı bağlantılar aracılığıyla İnternet erişimi olan kuruluşların sayısının giderek artması, bu BDT biçimini mümkün kılmıştır. CBT, eğitim materyalini herhangi bir İnternet tarayıcısı üzerinden erişilebilen bir Web sayfasında sağlayarak, Web'e erişimi olan herhangi bir şirketin erişimindedir. 'Çevrimiçi kurslar' ve 'web tabanlı öğretim' terimleri bazen WBT ile birbirinin yerine kullanılır.

Kendi Kendine Eğitim

Kendi kendine eğitim, öğrencilerin kendi öğrenmeleri için birincil sorumluluğu üstlendiği bir eğitim yöntemini tanımlar. Eğitmen veya kolaylaştırıcı liderliğindeki öğretimden farklı olarak, öğrenciler konular, öğrenme sırası ve öğrenme hızı konusunda daha fazla kontrol sahibi olurlar. Öğretim materyallerinin yapısına bağlı olarak, öğrenciler daha yüksek derecede özelleştirilmiş öğrenme elde edebilirler. Kendi kendine eğitim biçimleri, programlanmış öğrenmeyi, bireyselleştirilmiş öğretimi, kişiselleştirilmiş öğretim sistemlerini, öğrenci kontrollü öğretimi ve yazışma çalışmasını içerir. Avantajlar arasında güçlü bir destek sistemi, anında geri bildirim ve sistemleştirme yer alır.

Görsel-İşitsel Eğitim

Görsel-işitsel eğitim yöntemleri arasında televizyon, filmler ve video kasetler bulunur. Vaka çalışmaları, rol oynama ve simülasyonlar gibi, çalışanları 'gerçek dünya' durumlarına zaman ve maliyet açısından verimli bir şekilde maruz bırakmak için kullanılabilirler. Görsel-işitsel eğitim yöntemlerinin ana dezavantajı, belirli bir izleyici kitlesi için özelleştirilememesi ve katılımcıların materyal sunumu sırasında soru sormasına veya etkileşime girmesine izin vermemesidir.

Takım Oluşturma Egzersizleri

Ekip oluşturma, benzer amaç ve hedeflere sahip etkili çalışma gruplarının aktif olarak oluşturulması ve sürdürülmesidir. Ekiplerin işyerinde gayri resmi, geçici oluşumu ve kullanımı ile karıştırılmaması için ekip oluşturma, genellikle bir üçüncü taraf danışman tarafından kolaylaştırılan, çalışma ekipleri oluşturma ve amaçlarını ve hedeflerini formüle etme resmi bir sürecidir. Ekip oluşturma, genellikle zayıf grup dinamikleri, işçi-yönetim ilişkileri, kalite veya üretkenlik ile mücadele etmek için başlatılır. Ekip oluşturma, çalışma ekiplerinin oluşturulması ve geliştirilmesiyle ilgili sorunları ve zorlukları tanıyarak, faydaları karmaşık projeleri ve süreçleri yönetme konusunda daha fazla beceri, değişen durumlara yanıt verme esnekliği ve ekip üyeleri arasında daha fazla motivasyon içeren yapılandırılmış, yönlendirilmiş bir süreç sağlar. . Ekip oluşturma, açık hava daldırma egzersizlerinden beyin fırtınası oturumlarına kadar çok çeşitli farklı eğitim yöntemlerini içerebilir. Resmi ekip oluşturmanın en büyük dezavantajı, eğitim programı sırasında dışarıdan uzmanları kullanmanın ve bir grup insanı işlerinden uzaklaştırmanın maliyetidir.

Çıraklık ve Stajlar

Çıraklık, stajyerin bir süre daha deneyimli bir çalışanla çalıştığı ve sonunda stajyerin yeni bir iş veya işlevi yerine getirmesini sağlayacak bir grup ilgili beceriyi öğrendiği bir iş başında eğitim şeklidir. Çıraklık eğitimleri genellikle üretime yönelik pozisyonlarda kullanılmaktadır. Stajlar, daha deneyimli bir çalışan altında iş başında eğitimi sınıf içi eğitimle birleştiren bir çıraklık şeklidir.

İş rotasyonu

Bir başka deneyime dayalı eğitim türü, çalışanların her birinin gereksinimleri hakkında geniş bir anlayış elde etmek için bir dizi işten geçtiği iş rotasyonudur. İş rotasyonu, genellikle daha büyük kuruluşlarda görülenden daha az rol uzmanlığına sahip olabilen küçük işletmelerde özellikle yararlı olabilir.

EĞİTİM PROGRAMLARININ UYGULAMALARI

Eğitim ve geliştirme uygulamaları, bir organizasyonun gerektirdiği işlevler ve beceriler kadar çeşitli olsa da, teknik eğitim, satış eğitimi, büro eğitimi, bilgisayar eğitimi, iletişim eğitimi, organizasyonel gelişim, kariyer gelişimi gibi çeşitli yaygın eğitim uygulamaları ayırt edilebilir. denetim geliştirme ve yönetim geliştirme.

Teknik eğitim, uygulama ve zorluk açısından büyük farklılıklar gösteren çok çeşitli eğitim programlarını tanımlar. Teknik eğitim, teknik kavramların, olgusal bilgilerin ve prosedürlerin yanı sıra teknik süreç ve ilkelerin öğretimi için ortak eğitim yöntemlerini kullanır.

Satış eğitimi, müşterilerle ikna edici bir şekilde iletişim kurmak için bireylerin eğitim ve öğretimine odaklanır. Satış eğitimi, çalışanın kuruluşun ürünleri hakkındaki bilgisini artırabilir, satış becerilerini geliştirebilir, olumlu tutumlar aşılayabilir ve çalışanın özgüvenini artırabilir. Çalışanlara, müşterinin ihtiyaç ve isteklerini ayırt etmeleri ve şirketin ürün veya hizmetlerinin onları etkili bir şekilde tatmin edebileceği mesajını ikna edici bir şekilde iletmeleri öğretilir.

Büro eğitimi, son yıllarda genişletilmiş bir rol üstlenen büro ve idari destek personelinin eğitimine odaklanmaktadır. Bilgisayarlara ve bilgisayar uygulamalarına olan güvenin artmasıyla birlikte, büro eğitimi, temel becerileri bu becerileri desteklemek için kullanılan sürekli değişen bilgisayar uygulamalarından ayırmaya özen göstermelidir. Büro eğitimi, genişletilmiş roller ve sorumluluklar üstlendikçe bu çalışanlara giderek daha iyi karar verme becerilerini aşılamalıdır.

Bilgisayar eğitimi, bilgisayarın ve yazılım uygulamalarının etkin kullanımını öğretir ve çoğu çalışanın karşılaştığı temel teknoloji korkusunu ele almalı ve ortaya çıkabilecek değişime karşı direnci belirlemeli ve en aza indirmelidir. Ayrıca, bilgisayar eğitimi, birçok çalışanın deneyimleyeceği uzun ve dik öğrenme eğrilerini öngörmeli ve üstesinden gelmelidir. Bunu yapmak için, bu tür eğitim genellikle daha uzun, kesintisiz modüller halinde sunulur ve daha fazla konsantrasyona olanak tanır ve yapılandırılmış eğitim, uygulamalı uygulama ile desteklenir. Bu eğitim alanı, günümüzün teknolojik olarak gelişmiş ekonomisinde faaliyet gösteren irili ufaklı çoğu şirketin serveti için hayati öneme sahiptir.

İletişim eğitimi, yazma, sözlü sunum, dinleme ve okuma dahil olmak üzere kişilerarası iletişim becerilerinin geliştirilmesine odaklanır. Başarılı olmak için, her türlü iletişim eğitimi, sadece stilistik hususlara değil, becerilerin temel gelişimine odaklanmalıdır. Ayrıca, eğitim sıfırdan yeniden inşa etmekten ziyade mevcut becerilerin üzerine inşa etmeye hizmet etmelidir. Temelde diğer disiplinlerle ilgili olduğu için, iletişim eğitimi ayrı olarak öğretilebilir veya diğer eğitim türlerine etkin bir şekilde entegre edilebilir.

Organizasyonel gelişim (OD), mevcut bir organizasyon yapısını analiz etmek ve organizasyonel etkinliği artırmak için değişiklikleri uygulamak için davranış bilimlerinden elde edilen bilgi ve tekniklerin kullanılması anlamına gelir. OD, çalışan hedeflerinin organizasyonun hedefleri ile hizalanması, iletişim, ekip işleyişi ve karar verme gibi çeşitli alanlarda faydalıdır. Kısaca bireylere yönelik diğer eğitim ve gelişim faaliyetleri ile aynı hedeflere ulaşmak için örgütsel odaklı bir gelişim sürecidir. OD uygulayıcıları, öngörülemeyen veya öngörülemeyen olayların oluşumunu en aza indirmek için dikkatlice planlanmış düzenli bir değişikliği gerçekleştirmek için genellikle 'eylem araştırması' olarak adlandırılan şeyi uygularlar. Eylem araştırması, bir organizasyonun içindeki problemlerin ve güçlerin doğasını daha iyi anlamak için sistematik bir analizini ifade eder.

Kariyer gelişimi, uzun vadeli bir gelişim stratejisi sağlayarak ve bu stratejiye ve bireysel hedeflere ulaşmak için eğitim programları tasarlayarak bir çalışanın bir kuruluş içindeki pozisyonunun resmi ilerlemesini ifade eder. Kariyer gelişimi, çalışanların refahı ve uzun vadeli ihtiyaçları için artan bir endişeyi temsil eder. Birey için kariyer hedeflerinin tanımını, gerekli eylemlerin değerlendirilmesini ve gerekli adımların seçimini ve uygulanmasını içerir. Örgüt için kariyer gelişimi, çalışanların sistematik gelişimini ve iyileştirilmesini temsil eder. Etkili kalabilmek için, kariyer geliştirme programları bireylerin arzularını dile getirmelerine izin vermelidir. Aynı zamanda kuruluş, taahhütleri tutarlı bir şekilde takip ederek ve program tarafından ortaya konan çalışan beklentilerini karşılayarak belirtilen ihtiyaçları mümkün olduğunca karşılamaya çalışır.

Yönetim ve denetim geliştirme, yöneticilerin ve denetçilerin, görevlerinde etkin bir şekilde çalışmalarını sağlayan temel liderlik becerileri konusunda eğitilmesini içerir. Yöneticiler için eğitim girişimleri, onlara çalışan kaynaklarının etkin yönetimini organizasyonun stratejileri ve hedefleri ile dengelemek için araçlar sağlamaya odaklanmıştır. Yöneticiler, çalışanların öğrenmesine ve değişmesine yardımcı olarak ve aynı zamanda onları gelecekteki sorumluluklar için belirleyerek ve hazırlayarak çalışanlarını etkili bir şekilde geliştirmeyi öğrenir. Yönetim geliştirme ayrıca karar verme becerilerini geliştirmeye, başarılı çalışma ekipleri yaratmaya ve yönetmeye, kaynakları etkin bir şekilde tahsis etmeye, bütçelemeye, iş planlamasına ve hedef belirlemeye yönelik programları da içerebilir.