Bir organizasyon yapısı, bir organizasyon içindeki kabul edilebilir davranışın kapsamını, yetki ve hesap verebilirlik hatlarını ve bir dereceye kadar organizasyonun dış çevresiyle olan ilişkisini tanımlar. Daha spesifik olarak, bir organizasyon içindeki işlerin ve iş gruplarının düzenini veya düzenini gösterir ve yine de bir organizasyon şemasından daha fazlasıdır. Organizasyon yapısı, bir dereceye kadar kalıcı olmaları koşuluyla hem raporlama hem de operasyonel ilişkilerle ilgilidir. Bir organizasyon yapısının münferit unsurları, tipik olarak, yapı taşları olarak faydalı bir şekilde görülebilecek çeşitli bileşenleri içerir: 1) departmanlar veya bölümler; 2) yönetim hiyerarşisi; 3) kurallar, prosedürler ve hedefler; ve 4) görev güçleri veya komiteler gibi daha geçici yapı taşları.
İdeal olarak, örgütsel yapılar, örgütsel hedeflere etkin bir şekilde ulaşılmasını kolaylaştırmak için birincil amaç için şekillendirilmeli ve uygulanmalıdır. Gerçekten de, söz konusu şirketin çeşitli insani ve ticari gerçeklerini tanıyan ve bunlara hitap eden uygun bir organizasyon yapısına sahip olmak, uzun vadeli başarı için bir ön koşuldur. Bununla birlikte, çoğu zaman örgütsel yapılar bir şirketin performansına olumlu katkıda bulunmaz. Bunun nedeni genellikle yapının bir şekilde organik olarak büyümesine izin verilmesi ve şirket büyüdükçe bireylerin ve grupların davranışlarını maksimum üretken, verimli, esnek ve motive olmaları için daha verimli bir şekilde yönlendirecek şekilde yeniden tasarlanmamasıdır. Faydalı bir organizasyon yapısı kurmak isteyen küçük işletme sahipleri, sürecin karmaşık olabileceğini kabul etmelidir, çünkü bu görev genellikle bir başlangıç organizasyonu kurulana kadar bırakılır. O zamana kadar fiili bir yapı var ve kilit oyuncuları yabancılaştırmamak veya sinirlendirmemek için bunu değiştirmenin dikkatli bir şekilde yapılması gerekecek.
Yeni veya değiştirilmiş bir organizasyon yapısını yeniden yapılandırmaya veya yeniden düzenlemeye ve uygulamaya çalışan büyük şirketler bile, yeni bir yapıyı basitçe ilan etmenin hemen gerçek değişime dönüşmediğini keşfedebilir. Hiyerarşi, herhangi bir organizasyon yapısının önemli bir unsurudur. Bir organizasyonda ne kadar fazla yönetim seviyesi mevcutsa, o kadar hiyerarşiktir. 1990'ların sonunda ve 2000'lerin başında, büyük şirketlerde hiyerarşiyi azaltmak moda oldu ve bu eğilim, kurumsal yapının düzleştirilmesi olarak adlandırıldı. Ancak, bir yönetim danışmanı ve yazar olan Eileen Shapiro'nun Patrick J. Kiger'e 'Gizli Hiyerarşiler' makalesinde söylediği gibi, işler her zaman göründüğü gibi değildir. 'Yassı organizasyon yapıları ve kendi kendini yönetmeyi benimseyen birçok şirkette bulundum. Ancak işlerin gerçekte nasıl çalıştığına gerçekten bakmaya başladığınızda, aslında bir hiyerarşi olduğunu görürsünüz - açık olmayan bir hiyerarşi.' Çoğu firmanın, tarzı ne olursa olsun, açık olsun ya da olmasın, aslında bir hiyerarşiye sahip olduğunu ve organizasyon yapısında gerçek, işlevsel hiyerarşiyi yansıtmaya çalışmanın gizli hiyerarşi olgusunu önlemeye yardımcı olacağını açıklıyor. Ayrıca, açık organizasyon yapısının gerçek, fonksiyonel yapı ile uyuşmaması durumunda ortaya çıkabilecek yanlış anlamaları da engeller.
ETKİLİ BİR ORGANİZASYON YAPISI KURMANIN ANAHTARI
Her türlü farklı organizasyon yapısının iş başarısına katkıda bulunmada etkili olduğu kanıtlanmıştır. Bazı firmalar son derece merkezileştirilmiş, katı bir şekilde sürdürülen yapıları tercih ederken, diğerleri -belki de aynı sanayi sektöründe bile- merkezi olmayan, gevşek düzenlemeler geliştirir. Bu organizasyon türlerinin her ikisi de hayatta kalabilir ve hatta gelişebilir. Bir organizasyonu veya yapı tipini tasarlamanın tek bir en iyi yolu yoktur. Her biri ilgili şirkete, ihtiyaçlarına ve hedeflerine ve hatta küçük işletmeler durumunda yer alan bireylerin kişiliklerine bağlıdır. Bir organizasyonun dahil olduğu iş türü de etkili bir organizasyon yapısı tasarlamada bir faktördür. Kuruluşlar, her biri ideal bir organizasyon yapısının tasarımını etkileyebilecek farklı ürünler, stratejiler, kısıtlamalar ve fırsatlarla farklı ortamlarda faaliyet gösterir.
Ancak iş dünyasında bulunabilecek çok çeşitli organizasyon yapılarına rağmen, başarılı olanlar belirli özellikleri paylaşma eğilimindedir. Gerçekten de, iş uzmanları, etkili organizasyon yapılarını etkisiz tasarımlardan ayıran bir dizi özellikten bahseder. Bu faktörlerin tanınması, girişimciler ve yerleşik küçük işletme sahipleri için özellikle önemlidir, çünkü bu kişiler işletmelerinin nihai düzenini belirlemede çok önemli bir rol oynarlar.
Küçük işletme sahipleri bu alandaki çeşitli seçeneklerini değerlendirirken, aşağıdaki faktörlerin dikkate alındığından emin olmalıdırlar:
- Çeşitli organizasyon biçimlerinin göreli güçlü ve zayıf yönleri.
- Organizasyon yapısı seçeneklerinin yasal avantajları ve dezavantajları.
- Bölümlendirme seçeneklerinin avantajları ve dezavantajları.
- Şirketin olası büyüme modelleri.
- Şu anda yürürlükte olan ilişkileri raporlama.
- İleride hayata geçmesini umduğunuz raporlama ve yetki ilişkileri.
- Denetçilerin/yöneticilerin astlara göre optimum oranları.
- Kurumun çeşitli seviyelerindeki çalışanlara (bağımsız çalışma için bireysel kapasiteleri kabul ederken) verilecek uygun düzeyde özerklik/yetkilendirme.
- En yüksek işçi memnuniyetini sağlayacak yapılar.
- Optimum operasyonel verimlilik sağlayacak yapılar.
Tüm bu faktörler nesnel olarak incelendikten ve etkili bir organizasyon yapısıyla harmanlandıktan sonra, küçük işletme sahibi, iş hedeflerini çok daha büyük bir başarı olasılığı ile takip edebilecek bir konumda olacaktır.
KAYNAKÇA
Gün, George. 'Organizasyon Yapısının Piyasaya Uygunlaştırılması.' İş Stratejisi İncelemesi . 1999 sonbaharı.
Kiger, Patrick J. 'Gizli Hiyerarşiler.' İşgücü yönetimi . 27 Şubat 2006.
Nickelson, Jack A. ve Todd R. Zenger. 'Verimli Bir Şekilde Kararsız Olmak: Örgütsel seçimin dinamik bir teorisi.' Organizasyon Bilimi . Eylül-Ekim 2002.
'Yaşamak için Düşünmek.' Ekonomist . 21 Ocak 2006.
Wagner-Tsukamoto, Sigmund. İnsan Doğası ve Organizasyon Teorisi . Edward Elgar Yayıncılık, 2003.
