Çeşitliliğin iş için iyi olduğu nesnel olarak doğrudur. Aslında, güçlü cinsiyet çeşitliliğine sahip işletmeler, yüzde 25 cinsiyet çeşitliliğini geride bırakanlarla karşılaştırıldığında, ortalamanın üzerinde karlılığa sahip olma olasılığı daha yüksektir. Bu arada, güçlü etnik çeşitliliğe sahip firmalar, yüzde 36 ortalamanın üzerinde karlılığa sahip olma olasılığı daha yüksektir. İş davası çoktan karara bağlandı.
Yine de çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) konusundaki ilerleme yavaş kalıyor. yüzde altmış dört giriş seviyesi pozisyonların çoğu beyazlar tarafından tutuluyor. Üst sıralarda, rakamlar daha aydınlatıcıdır ve yönetici pozisyonlarının yüzde 85'i beyazlara aittir.
Peki engeller nerede? Birçoğu var, ancak göz ardı edilemeyecek bir şey, birçok beyaz yöneticinin açık ve dürüst konuşmalar başlatma konusundaki rahatsızlığı ve korkusudur. Çevrimiçi olarak çağrılmaktan veya çalışanlara, yönetim kurulu üyelerine, müşterilere veya diğerlerine yanlış şeyler söyleme korkusu, en iyi niyetli yöneticiler için bile felç edici olabilir.
Ancak günün sonunda, DEI komiteleri ve görev güçleri mevcut olsa bile, şirketinizde DEI'ye sahip olması gereken kişi CEO'dur. CEO'nuz bir kadın veya azınlıksa, bu harika. Ama olmama ihtimalleri var. Ve yalnızca çeşitliliğe, eşitliğe ve kapsayıcılığa değil, aynı zamanda gerçek aidiyete de değer veren bir kültür yaratmak için, CEO'nun konuşmaya liderlik etmesi ve anlamlı bir değişimi yönlendirmek için rahatsızlıktan rahatsızlık duymanın sorun olmadığını gösteren sahneyi hazırlaması gerekir.
İlk trans çalışanlarını karşılayan bir şirket olduğunu duydum. İK başkanı, sadece çalışanı karşılamakla kalmayıp aynı zamanda zamirlerini ve nasıl ele alınması gerektiğini açıklayan bir not gönderdi. Daha da önemlisi, notta ayrıca 'Bunu mahvedeceksin. Bu normal. Önemli olan çaba göstermen ve her şeyi batırdığında özür dileyip yoluna devam etmen.' İş gücündeki çeşitlilik konularını ele alırken sadece CEO'nun değil, kuruluştaki herkesin benimsemesi gereken zihniyet budur. Hepimizin konuşmayı başlatması, rahatsızlıktan felce uğramaması gerekiyor - 45 derecelik bir açıyla bile olsa bir şeyleri ileri taşımak, hareketsiz durmaktan daha iyidir.
Peki bu konuşma nerede başlıyor? Yöneticilerin DEI'yi gerçekten sahiplenmesi ve mükemmel olmasalar da çeşitliliğe ve aidiyete bağlı olduklarını kabul etmeleri ile başlar. Tartışmaya başlamanın birkaç önemli yolu vardır:
Metrikler hakkında konuşmak
Geçen yıl şirketim, özellikle şirketimizi sorumlu tutmakla görevli bir DEI görev gücü başlattı. Bu, organizasyonun her seviyesindeki çalışanlarımızın yaklaşık üçte birini oluşturan büyük bir çadır. Bu görev gücünün ilk çalışmasının bir sonucu olarak, departman düzeyinde ve kuruluş genelinde DEI ile ilgili tüm izlenen metriklere sahibiz. Bu metrikler, finansal ölçümlerimiz kadar ağırlığa sahiptir, bu nedenle şirketteki herkes için önemi vurgulanır.
Yatırım hakkında konuşmak
Metrikleri bir boşlukta oluşturmak hiçbir şey sağlamaz. DEI'yi doğrudan tazminata bağlarız. Her kişinin ikramiyesinin yüzde onu, bölümsel ve organizasyonel DEI hedeflerine ulaşmaya bağlıdır. DEI'nin arkasına gerçek dolar koymak, herkesin katılımını sağlar ve kamuya açık olarak belirtilen taahhütlerin sadece bir anda ortaya çıkmamasını sağlar.
Sorunlar hakkında düzenli olarak konuşmak
DEI, çözmeniz gereken bir şey olarak kuruluşunuzdaki kadınlara ve beyaz olmayan insanlara empoze edilmesi gereken bir şey değildir. CEO'nuz, CFO'nuz, COO'nuz? Hepsinin politika hakkında düşünmeye ve sohbet etmeye önemli ölçüde zaman ayırması gerekiyor. Ve DEI'nin sorunu hakkında konuşmak için şirketinizdeki tüm kadınlar, LGBTQ+ ve beyaz olmayan insanlarla bir odada liderlik yapmaktan daha fazlası olması gerekir. Ne de olsa geliri artırmakla ilgilenseydiniz, sadece finansla tanışmazdınız. Herkesle düzenli, sürekli bir konuşma olması gerekiyor ve bu da zaman yatırımı gerektiriyor.
Bu tür dürüst ve açık konuşma, cini şişeden çıkarır - ve bunu mümkün olan en iyi şekilde demek istiyorum. Gerçek ilerleme için çabanın ciddiyetle en tepeden başlaması, kritik kütlenin ilk adımıdır. Her ay şirket metrik toplantımızda DEI hakkında konuşuyoruz. Kullanıcı büyümesi ve gelir tartışmalarının yanı sıra DEI hedeflerimiz hakkında konuşuyoruz. Bu bir kerelik bir tartışma değil - yıllar boyunca devam etmesi gerekiyor.
Günün sonunda, DEI ilerlemesi - ve başarısızlıkları - bu ülkedeki çoğunlukla beyaz, çoğunlukla erkek yönetici sınıfının ayaklarına kapanıyor. Kişisel rahatsızlığın ilerlemeyi durdurmasına izin vermeye devam etmek kabul edilemez. Korkularını yenmek, çevrelerindeki çeşitli toplulukların ellerini tutmasına yaslanmamak ve mükemmelin iyinin düşmanı olmasına izin vermemek artık yöneticilerde. Sohbet etmenin zamanı geldi.
