Çalışan motivasyonu, bir şirketin çalışanlarının işlerine getirdikleri enerji, bağlılık ve yaratıcılık düzeyidir. Ekonomi ister büyüyor ister küçülüyor olsun, çalışanları motive etmenin yollarını bulmak her zaman bir yönetim meselesidir. Rekabet teorileri ya teşvikleri ya da çalışan katılımını (güçlendirme) vurgular. Çalışan motivasyonu bazen küçük işletmeler için özellikle sorunlu olabilir. Şirket sahibi genellikle bir şirket kurmak için yıllarını harcar ve bu nedenle başkalarına anlamlı sorumluluklar devretmeyi zor bulur. Ancak girişimciler bu tür tuzaklara dikkat etmelidir: Düşük çalışan motivasyonunun küçük işletmeler üzerindeki etkileri zararlı olabilir. Bu tür sorunlar arasında gönül rahatlığı, ilgisizlik ve hatta yaygın bir şekilde cesaret kırılması sayılabilir. Bu tür tutumlar krizlere dönüşebilir.
Ancak küçük işletme, çalışan motivasyonu için ideal bir ortam da sağlayabilir: çalışanlar katkılarının sonuçlarını doğrudan görür; geribildirim hızlı ve görünür. Sorunsuz çalışan ve motive olmuş bir iş gücü, sahibini uzun vadeli gelişmeyi düşünmek için günlük işlerden de kurtarır. Ayrıca, somut ve duygusal ödül, arzu edilen çalışanların elde tutulması anlamına gelebilir. İnsanlar yaratıcı çalışma ortamlarında başarılı olurlar ve bir fark yaratmak isterler. İdeal olarak, çalışmanın sonucunun kendisi onlara bir başarı hissi verecektir - ancak iyi yapılandırılmış ödül ve takdir programları bu sonucun altını çizebilir.
HANGİ MOTİVASYON?
Çalışan motivasyonuna yönelik bir yaklaşım, bireyin işine 'eklentileri' performansı iyileştirmede birincil faktörler olarak görmek olmuştur. Sağlık hizmetleri, hayat sigortası, kar paylaşımı, çalışanların hisse sahipliği planları, egzersiz tesisleri, sübvansiyonlu yemek planları, çocuk bakımına uygunluk, şirket arabaları ve daha fazlası gibi sonsuz sayıda çalışan faydaları karışımı, şirketler tarafından mutlu olma çabalarında kullanıldı mutlu çalışanların motive olmuş çalışanlar olduğuna inanmaktadır.
Bununla birlikte, birçok modern teorisyen, bir çalışanın işine karşı hissettiği motivasyonun, maddi ödüllerden ziyade işin tasarımıyla ilgili olduğunu öne sürüyor. 1950'lere kadar uzanan araştırmalar, yüksek düzeyde bölümlere ayrılmış ve basitleştirilmiş işlerin daha düşük çalışan morali ve çıktısı ile sonuçlandığını göstermiştir. Düşük çalışan motivasyonunun diğer sonuçları arasında, her ikisi de herhangi bir şirket için çok maliyetli olan devamsızlık ve yüksek ciro sayılabilir. Sonuç olarak, 1950'lerde büyük şirketlerde 'iş genişletme' girişimleri ortaya çıkmaya başladı.
Terminoloji değişirken, çalışan motivasyonunun ilkeleri, yarım yüzyılı aşkın bir süre önceki bulgulara göre nispeten değişmeden kalıyor. Günümüzün moda sözcükleri arasında 'güçlendirme', 'kalite çemberleri' ve 'ekip çalışması' bulunmaktadır. Yetkilendirme, özerklik verir ve bir çalışanın ister tek başına ister ekipler halinde hareket etsin, fikirlerin ve başarıların sahibi olmasını sağlar. Günümüz çalışma ortamlarında kalite çemberleri ve ekiplerin giderek daha fazla ortaya çıkması, çalışanlara üyeler tarafından gerçekleştirilen işin önemini pekiştirme ve bu çalışmanın etkinliği hakkında geri bildirim alma fırsatları vermektedir.
Resmi çalışan motivasyon programlarını yürürlüğe koyacak kaynaklardan yoksun olabilecek küçük işletmelerde, yöneticiler yine de aynı temel ilkeleri gerçekleştirebilirler. Çalışanların işlerinin anlamlı olduğunu ve katkılarının şirket için değerli olduğunu hissetmelerine yardımcı olmak için küçük işletme sahibinin şirketin amacını çalışanlara iletmesi gerekir. Bu iletişim, eylemlerin yanı sıra söz biçimini de almalıdır. Ayrıca, küçük işletme sahibi, çalışanlar için yüksek standartlar belirlemeli, aynı zamanda hedeflere ulaşılamadığında çabalarını desteklemeye devam etmelidir. Çalışanlara işlerinin nasıl gerçekleştirildiği konusunda mümkün olduğunca fazla özerklik ve esneklik sağlamak da yardımcı olabilir. Dürüst hatalar düzeltilir ancak cezalandırılmazsa yaratıcılık teşvik edilecektir. Son olarak, küçük işletme sahibi, şirket için çalışanların vizyonunu kendi vizyonuyla birleştirmek için adımlar atmalıdır. Bu, çalışanları küçük işletmenin hedeflerine katkıda bulunmaya motive edecek ve aynı zamanda yönünde ve amacında durgunluğu önlemeye yardımcı olacaktır.
MOTİVASYON YÖNTEMLERİ
Bugün küresel iş ortamında faaliyet gösteren şirketler kadar çalışanları motive etmenin birçok farklı yöntemi var. Yine de, çalışan motivasyonunu artırmaya çalışan tüm kuruluşlarda bazı stratejiler yaygındır. En iyi çalışan motivasyonu çabaları, çalışanların önemli gördüğü şeylere odaklanacaktır. Aynı organizasyonun aynı departmanındaki çalışanların farklı motivasyonları olabilir. Günümüzde pek çok kuruluş, iş tasarımı ve ödüllendirme sistemlerindeki esnekliğin, çalışanların şirkette daha uzun ömürlü olmasına, üretkenliğin artmasına ve daha iyi morale yol açtığını görüyor.
yetkilendirme
Çalışanlara daha fazla sorumluluk ve karar verme yetkisi vermek, sorumlu tutuldukları görevler üzerindeki kontrol alanlarını artırır ve bu görevleri yerine getirmek için onları daha iyi donatır. Sonuç olarak, kişinin yapacak kaynaklara sahip olmadığı bir şeyden sorumlu tutulmasından kaynaklanan hayal kırıklığı duyguları azalır. Enerji, kendini korumadan geliştirilmiş görev başarısına yönlendirilir.
Yaratıcılık ve Yenilik
Birçok şirkette, yaratıcı fikirleri olan çalışanlar, girdilerinin görmezden gelineceği veya alay konusu olacağı korkusuyla bunları yönetime ifade etmez. Şirket onayı ve şirket çizgisine ayak uydurmak bazı çalışma ortamlarında o kadar kökleşmiştir ki hem çalışan hem de organizasyon zarar görmektedir. Organizasyonda yaratma gücü en üst seviyeden personele doğru itildiğinde, bir işi, ürünü veya hizmeti en iyi bilen çalışanlara, fikirlerini geliştirmek için kullanma fırsatı verilir. Yaratma gücü, çalışanları motive eder ve kuruluşa daha esnek bir iş gücüne sahip olma, çalışanlarının deneyimlerini daha akıllıca kullanma ve çalışanlar ve departmanlar arasında fikir ve bilgi alışverişini artırma konusunda fayda sağlar. Bu iyileştirmeler aynı zamanda bir şirkete pazardaki değişikliklere hızlı bir şekilde yanıt verme ve pazarda ilk hamle avantajını sürdürme yeteneği kazandırabilecek değişime açıklık yaratır.
Öğrenme
Çalışanlara daha fazlasını başarmaları için araçlar ve fırsatlar verilirse, çoğu kişi bu zorluğu üstlenecektir. Şirketler, çalışan becerilerini sürekli olarak geliştirmeyi taahhüt ederek çalışanları daha fazlasını başarmaya motive edebilir. Çalışanlar için akreditasyon ve lisans programları, çalışanların bilgi ve motivasyonunu artırmanın giderek daha popüler ve etkili bir yoludur. Çoğu zaman, bu programlar çalışanların müşteriye ve şirkete karşı tutumlarını geliştirirken özgüvenlerini de artırır. Bu iddiayı destekleyen, öğrenme motivasyonunu etkileyen faktörlerin bir analizi, bunun eğitim katılımcılarının bu tür bir katılımın işlerini veya kariyer faydalarını etkileyeceğine ne ölçüde inandıkları ile doğrudan ilişkili olduğunu buldu. Başka bir deyişle, kazanılan bilgi birikimi yapılacak işe uygulanabilirse, o bilginin edinilmesi işçi ve işveren için değerli bir olay olacaktır.
Yaşam kalitesi
Amerikalı işçilerin her hafta çalıştığı saat sayısı artıyor ve birçok ailede bu artan saatlerde çalışan iki yetişkin var. Bu koşullar altında, birçok işçi, yaşamlarının taleplerini işyerinin ötesinde nasıl karşılayacağını merak ediyor. Çoğu zaman, bu endişe işteyken ortaya çıkar ve bir çalışanın üretkenliğini ve moralini azaltabilir. Esnek çalışan düzenlemeleri uygulayan şirketler, üretkenliği artan motive çalışanlar kazandı. Örneğin esnek zaman, yoğun çalışma haftaları veya iş paylaşımını içeren programlar, bunalmış çalışanları yapılacak işe ve özel hayatlarının taleplerinden uzağa odaklamada başarılı olmuştur.
Parasal Teşvik
Alternatif motive edicilerin tüm savunucuları için para, motive ediciler karışımında hala önemli bir yer tutuyor. Bir şirketin kârının paylaşılması, çalışanları kaliteli bir ürün üretmeye, kaliteli bir hizmet sunmaya veya şirket içindeki bir sürecin kalitesini iyileştirmeye teşvik eder. Şirkete fayda sağlayan şey doğrudan çalışana fayda sağlar. Maliyet tasarrufu sağlayan veya süreci iyileştiren fikirler üreten, üretkenliği artıran ve devamsızlığı azaltan çalışanlara parasal ve diğer ödüller verilmektedir. Para, bir çalışanın fikirlerine veya başarılarına doğrudan bağlı olduğunda etkilidir. Bununla birlikte, diğer parasal olmayan motive edicilerle birleştirilmezse, motive edici etkileri kısa ömürlüdür. Ayrıca, parasal teşvikler, kuruluşun tüm üyelerine sunulmazsa verimsiz olabilir.
Diğer Teşvikler
Çalışma üstüne çalışma, çalışanların en etkili motivasyonlarının parasal olmadığını bulmuştur. Kısmen beklentiler genellikle sonuçları aştığından ve maaşlı bireyler arasındaki eşitsizlik çalışanları birleştirmek yerine bölebildiğinden, parasal sistemler yetersiz motive edicilerdir. Kanıtlanmış parasal olmayan pozitif motivasyonlar takım ruhunu besler ve tanınma, sorumluluk ve ilerlemeyi içerir. Çalışanların 'küçük kazanımlarını' tanıyan, katılımcı ortamları teşvik eden ve çalışanlara adil ve saygılı davranan yöneticiler, çalışanlarının daha yüksek motivasyonlu olduğunu göreceklerdir. Bir şirketin yöneticileri, uygulanması çok az veya hiç maliyeti olmayan 30 güçlü ödül bulmak için beyin fırtınası yaptı. Övgü mektupları ve işten izin alma gibi en etkili ödüller, kişisel tatmini ve öz saygıyı artırır. Uzun vadede, samimi övgüler ve kişisel jestler, yalnızca para ödüllerinden çok daha etkili ve daha ekonomiktir. Sonunda, parasal ödül sistemlerini birleştiren ve içsel, kendi kendini gerçekleştiren ihtiyaçları karşılayan bir program, en güçlü çalışan motivasyonu olabilir.
KAYNAKÇA
Battisti, Pete. 'Motive Etmek için Ödül.' Duvarlar ve Tavanlar . Aralık 2005.
Frase-Blunt, Martha. 'Ödüllerinizi Eve Döndürme Programı.' HRMagazine . Şubat 2001.
Hohman, Kevin M. 'Başarı Tutkusu: Çalışanların katılımı anahtardır.' Kendin Yap Perakende Satışı . Şubat 2006.
'Kısaca: Tanıma en büyük motive edicidir.' Çalışanlara sağlanan faydalar . 10 Şubat 2006.
'Teşvik Programları Hala Personeli Tutmakta Başarısız.' Çalışanlara sağlanan faydalar . 4 Kasım 2005.
Parker, Owen. 'Ücret ve Çalışan Taahhüdü.' Ivey İş Dergisi . Ocak 2001.
'Büyüme Fırsatları Sağlamak.' Haftalık Bilgisayar . 7 Şubat 2006.
Beyaz, Carol-Ann. 'Motivasyonu Düşmüş Çalışanları Yönetme Konusunda Uzman Görüşü.' Bugün Personel . 15 Kasım 2005.
