401(k) planı, vergi ertelenmiş, tanımlanmış katkı paylı bir emeklilik planıdır. Ad, İç Gelir Yasası'nın, bir işverenin, çalışanların ücretlerinin bir kısmına vergi öncesi temelde gönüllü olarak katkıda bulunabilecekleri bir emeklilik planı oluşturmasına izin veren bir bölümünden gelmektedir. Bu bölüm ayrıca işverenin, çalışan katkılarını vergiden düşülebilir şirket katkılarıyla eşleştirmesine veya şirketin takdirine bağlı olarak bir kar paylaşımı biçimi olarak çalışan hesaplarına ek fonlar eklemesine izin verir. Tüm katkılardan elde edilen kazançlar, çalışan emekli olduktan sonra bunları geri çekene kadar vergi ertelenmiş olarak biriktirilebilir. Çoğu durumda, çalışanlar emeklilikten önce 401(k) hesaplarından piyasanın altında faiz oranlarıyla borç alabilirler. Ayrıca, çalışanlar iş değiştirirlerse 401(k) hesaplarındaki fonları cezasız olarak başka bir nitelikli emeklilik planına devretmeye karar verebilirler.
1990'larda ve 2000'lerde 401(k) planlarının popülaritesi büyük olmuştur. 1997'de ilk kez, 401(k) tipi tanımlanmış katkı planları, her birinin sahip olduğu toplam emeklilik varlıkları açısından daha geleneksel tanımlanmış fayda emeklilik planlarını geride bıraktı. Ve tanımlanmış katkı planlarının büyümesi bundan sonra devam etti. Çalışan Faydaları Araştırma Enstitüsü'ne göre, 2005 yılı sonu itibariyle, tanımlanmış katkı planları, özel sektör emeklilik varlıklarının yüzde 61'ini elinde bulundururken, bu oran tanımlanmış fayda emekliliklerinde yüzde 39'dur. 401(k) planının oldukça kısa bir geçmişi var, ancak Amerika'da emeklilik planlamasının çehresini şimdiden değiştirdi.
TARİH
401(k) hükmü, 1978'de o yılın Vergi Geliri Yasası'nın bir parçası olarak oluşturuldu, ancak Pennsylvania sosyal yardım danışmanı Ted Benna, yasanın yaratıcı ve ödüllendirici bir uygulamasını tasarlayana kadar iki yıl boyunca büyük ölçüde fark edilmedi. Bölüm 401(k), nakit veya ertelenmiş ikramiye planlarının vergi ertelemesi için uygun olduğunu şart koşmuştur. Vergi kanunu gözlemcilerinin çoğu, bu tür planlara yapılan katkıların ancak gelir vergisi tevkif edildikten sonra yapılabileceğini varsaymıştı, ancak Benna, maddenin vergi öncesi maaş indirimi programlarını engellemediğini fark etti.
Benna, 1980 yılında bir müşterinin nakit bonus planını vergi ertelenmiş kar paylaşım planına aktarma önerisine yanıt olarak 401(k) hükmünün yenilikçi yorumunu ortaya attı. Aradığı özellikler, o zamanlar denetimi teşvik eden bir kombinasyondu - vergi öncesi maaş indirimi, şirket eşleşmeleri ve çalışan katkıları. Benna, 401(k) kuralının yorumunu 'Cash-Op' olarak adlandırdı ve hatta patentini almaya çalıştı, ancak çoğu müşteri, hükümetin vergi gelirlerini azaltan etkilerini fark ettiğinde, yasa koyucuların plana karşı ihtiyatlı davranacağından korkuyordu. üzerine takın.
Neyse ki Benna ve o zamandan beri fikrini kullanan milyonlarca katılımcı için, çalışanların tasarrufları kavramı o zamanlar siyasi üstünlük kazanıyordu. Ronald Reagan, kampanyasının ve başkanlığının bir bileşeni olan vergi ertelenmiş bireysel emeklilik hesapları veya IRA'lar aracılığıyla kişisel tasarruf yapmıştı. IRA'lar için bordro kesintilerine 1981'de izin verildi ve Benna bu özelliği yeni planına genişletmeyi umuyordu. Daha İç Gelir Servisi, onu yönetecek düzenlemeleri yazmayı bitirmeden önce, maaşı azaltan bir 401(k) planı oluşturdu. Devlet kurumu, 1981 baharında planı geçici olarak onayladığında ve özellikle Benna'nın yürürlükteki yasaya ilişkin yorumunu onayladığında birçok gözlemciyi şaşırttı.
401(k) planları hızla gelişen emeklilik yardımları işinde önde gelen bir faktör haline geldi. 1984'ten 1991'e kadar plan sayısı yüzde 150'den fazla arttı ve katılım oranı yüzde 62'den yüzde 72'ye yükseldi. 401(k) planlarına katılabilen çalışan sayısı 1983'te sadece 7 milyondan 1991'de 48 milyonu aştı ve Benna'nın atılımı ona '401(k)'lerin büyükbabası' ünvanını kazandırdı. Beklendiği gibi, hükümet kısa sürede vergilendiremediği maaş indirimlerinin hacmini fark etti ve devrimi bastırmaya çalıştı -Reagan yönetimi 1986'da 401(k)'leri geçersiz kılmak için iki girişimde bulundu- ancak halkın öfkesi iptali engelledi.
401(k) planlarının ortaya çıkışı, işverenler arasında, çalışanlar için tanımlanmış fayda emeklilik planlarının sağlanmasından tanımlanmış katkı payı emeklilik planlarının yönetimine kadar felsefi bir kaymanın gerçekleşmesine yardımcı oldu. Geçmişte şirketler, tüm bireylere önceden belirlenmiş bir emeklilik ödeneği garantisi veren gerçek emeklilik planları sunmuştu. Ancak 1981'den sonra, birçok şirket, işveren tarafından finanse edilen bir emeklilik sağlamak yerine, çalışanlarına nakit veya 401(k) gibi ertelenmiş bir düzenleme yoluyla kendi emeklilikleri için birikim yapma fırsatı vermeye başladı. Bu değişiklik, artık birçok büyük işverenle aynı türde emeklilik faydaları sunabilen küçük işletmeler için oyun alanını düzleştirmeye yardımcı oldu. Böylece küçük işletmeler, daha önce büyük bir şirketin güvenliğini ve emeklilik planını seçmiş olabilecek nitelikli çalışanları daha iyi çekebildiklerini ve elde tutabildiklerini gördüler.
401(K) PLANLARIN TEMELLERİ
Sosyal yardımlar açısından, 401(k) teklif eden işverenlere bazen 'plan sponsorları' denir ve çalışanlar genellikle 'plan katılımcıları' olarak bilinir. Çoğu 401(k) nitelikli planlardır, yani 1981 Ekonomik Kurtarma Vergi Yasası'nda (ERTA) belirlenen kriterlere uygundurlar. ERTA, katılımcıları ve yararlanıcıları kötü niyetli işveren uygulamalarından korumak için yürürlüğe giren 1974 Çalışan Emeklilik Geliri Güvenliği Yasasını (ERISA) genişletti ve geliştirdi ve emeklilik yardımlarının yeterli finansmanını ve emeklilik planları için asgari standartları sağlamayı amaçlayan yönergeler oluşturdu.
Temel uygunluk standartları bu mevzuatla oluşturulmuştur, ancak bunlar o zamandan beri sık sık değişmiştir ve plandan plana biraz farklılık gösterebilir. 1996 itibariyle, bir çalışanın 401(k) programına katılabilmesi için en az 21 yaşında olması ve şirkette en az bir yıl hizmet vermiş olması gerekiyordu. Bazı sendika çalışanları, yerleşik olmayan yabancılar ve yarı zamanlı çalışanlar katılımdan çıkarıldı.
401(k) planları, vergi ertelemesi, esneklik ve kontrol dahil olmak üzere uzun vadeli tasarruf sahipleri için birçok çekici özellik içerir. Katılımcılar plandan dağıtım almaya başlayana kadar hem gelir hem de faiz vergileri ertelenir. Devir işlemleri (401(k) fonlarının yeni bir işverenin 401(k), bir IRA veya serbest meslek sahibi emeklilik planı gibi başka bir nitelikli plana doğrudan aktarılması) ve ayrıca tıbbi harcamalar için acil veya zor krediler, yüksek öğrenim harçları ve ev satın alımları, katılımcıların uzun vadede büyük meblağları bağlama konusundaki korkularını azalttı. Bu kredilerin mevcudiyeti, koşulları ve tutarları üzerinde kısıtlamalar olsa da, faiz maliyeti kısmen yatırım getirisi ile dengelendiğinden net borçlanma maliyeti oldukça makul olabilir.
Çalışanlar ayrıca, fesih üzerine hesaplarının toplu dağıtımlarını alabilirler. Ancak, bir çalışan emeklilik yaşından önce dağıtımını nakit olarak almayı seçerse, işveren kanunen dağıtımın yüzde 20'sini alıkoymak zorundadır. Hesap başka bir nitelikli plana devredilirse, hiçbir şey alıkonmaz. Çalışanların yatırımları kendi belirlemesi, hesapların bireysel ihtiyaçlara göre düzenlenmesine olanak sağlamıştır. Örneğin, daha genç katılımcılar daha yüksek riskli (ve potansiyel olarak daha yüksek getiri) yatırımları vurgulamak isteyebilirken, emeklilik yaşına daha yakın olan çalışanlar daha güvenli holdinglere odaklanabilir. Bu özellikler, özellikle hükümetin popüler planların neden olduğu vergi geliri kayıplarını fark etmesinden sonra, yıllar içinde mevzuat yoluyla iyileştirildi.
2001 tarihli Ekonomik Büyüme ve Vergi Uzlaşma Yasası'nın (EGTRRA) geçişi, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki vergilendirme ortamını değiştirdi. 401(k) planları ile ilgili olarak çeşitli değişiklikler yapılmıştır. Çoğunlukla bu değişiklikler, bireylerin ve şirketlerin vergi ertelenmiş bir temelde 401(k) planlarına katkıda bulunabilecekleri miktarı artırmaya yardımcı oldu.
2006 yılı itibarıyla, bir çalışanın bu tür programlar kapsamında yıllık olarak erteleyebileceği miktar 15.000 ABD Doları olarak belirlenmiştir. Ayrıca, bir bireyin hesabına yapılan işveren ve çalışan katkı paylarının toplamı, hangisi daha yüksekse, yıllık tazminatın yüzde 100'ü veya 40.000 ABD Doları olarak belirlendi. İşveren ayrıca, hem çalışan ertelemeleri hem de işveren eşleştirme ve kar paylaşımı katkıları dahil olmak üzere toplam maaş bordrosunun yüzde 15'i oranında bir yıllık katkı ile sınırlandırıldı. Son olarak, bir çalışanın ertelemesinin belirlenmesinde dikkate alınabilecek tazminat miktarı yılda 200.000 ABD Doları ile sınırlandırıldı. Plan genelinde limitleri hesaplamak için kullanılan katkı limitleri ve yüzde oranları yıldan yıla değişir ve bu planların yönetimini çok karmaşık bir görev haline getirir.
Bu sınırlar, üst düzey yöneticileri ve diğer yüksek ücretli çalışanları çalışanların çoğunluğundan daha fazla kısıtlama eğilimindedir. Zorunlu 'ağır' testler, bir şirketin en çok kazananlarının 401(k) planlarına katkıda bulunabilecekleri miktarı kısıtlayarak, 401(k) programlarının yüksek ücretli çalışanları tercih etmesini engeller. Sosyal yardım sektöründe 'ayrımcılık yasağı testleri' olarak bilinen en ağır kurallar, işverenleri ve çalışanları iki gruba ayırır: yüksek tazminat alanlar ve diğerleri. Yüksek ücretli çalışanların erteleyebilecekleri miktar, düşük ücretli çalışanların yıl içinde ertelediklerine bağlıdır. Ortalama düşük ücretli çalışan, şirket 401(k)'ye ücretinin yalnızca yüzde 2'sini katkıda bulunduysa, örneğin, yüksek ücretli çalışanlar ücretlerinin yalnızca yüzde 4'ünü aktarabilir. Faydalar ve vergi uzmanları, elbette, 401 (k) sarma, 'haham güven düzenlemeleri' ve bilinçli ve yasal olarak sınırların dışında işleyen diğer 'niteliksiz' planlar gibi bu kısıtlamaları aşmak için stratejiler tasarladılar. nitelikli' 401(k)s. Bu tür planların yönetimi ve yürütülmesi maliyetlidir ve genellikle küçük şirket ortamlarında görülmez.
401(K) PLANLARIN AVANTAJLARI VE DEZAVANTAJLARI
401(k)s gibi tanımlanmış fayda planlarından tanımlanmış katkı planlarına geçişin hem olumlu hem de olumsuz sonuçları oldu. Çalışanların dezavantajı, emeklilikleri için daha fazla mali yükü omuzlama ihtiyaçlarıdır. Tanımlanmış fayda planları ile karşılaştırıldığında, tanımlanmış katkı planları risklidir. 401(k) plan sahipleri, emeklilikte federal olarak garantili emeklilik ödemesi yerine, büyük kazançlar ümidi sunan ama aynı zamanda büyük kayıp potansiyeli içeren kendi yatırımlarını yaparlar. Enron'un hikayesi ve 2000'lerin başındaki borsa düşüşleri, 401(k) planındaki yatırımlara neler olabileceğini gösterdi. Bununla birlikte, çoğu gözlemci, 401(k) planlarına daha fazla güvenme yönündeki hareketi alkışladı. Çalışanlar emeklilik varlıkları üzerinde daha fazla kontrol sahibi oldular. Katkılar federal gelir vergisine veya çoğu eyalet ve yerel vergiye tabi olmadığı için planlar anında vergi avantajları sağlar. Ayrıca uzun vadeli vergi avantajları da sağlarlar, çünkü kazançlar muhtemelen lehte vergi muamelesi görebilecekleri emeklilikte geri çekilene kadar vergiden muaf birikmektedir. Buna ek olarak, 401(k)'ler, diğer birçok emeklilik planında bulunmayan kredi hükümleri sunmaktadır.
İşverenler için 401(k) planları birçok avantaj sunar. Örneğin, işverenler emeklilik katkı paylarını paylaşabilir veya tamamen ortadan kaldırabilir. Ve işverenler katkıda bulunmayı seçerse, işveren de vergi indirimi alır. 401(k)'ler, nitelikli çalışanları çekmek ve elde tutmak için değerli bir avantaja dönüştü. İşverenler, çalışanların daha yüksek üretkenlik ve şirkete bağlılığa yönelik teşvikini artırmak için katkıları kar paylaşımı düzenlemesine bile bağlayabilir. 401(k) planları, çalışanların emeklilikleri için tasarruf ve yatırımda aktif katılımcılar olmalarını sağlayarak, işveren tarafından sağlanan algılanan faydaların seviyesini yükseltebilir.
Küçük işletme sahipleri, herhangi bir finans kuruluşunda (banka, yatırım fonu, sigorta şirketi, aracı kurum vb.) gerekli formları doldurarak bir 401(k) planı oluşturabilir. Kullanılabilecek birkaç tür 401(k) planı vardır ve bunlardan biri BASİT 401(k) planıdır. IRS Web sitesi, bu tür bir planın özellikle küçük işletmelerin çalışanlarına emeklilik faydaları sunmanın etkin ve maliyet açısından verimli bir yoluna sahip olabilmeleri için oluşturulduğunu açıklıyor. SIMPLE 401(k) planı, geleneksel planlara uygulanan yıllık ayrımcılık yapmama testlerine tabi değildir. İşverenin, tamamen hak edilmiş işveren katkı payları ödemesi gerekmektedir. Bu tür 401(k) planı, bir önceki takvim yılı için işverenden en az 5.000 $ tazminat almış 100 veya daha az çalışanı olan işverenler için geçerlidir. Ayrıca, SIMPLE 401(k) planı kapsamındaki çalışanlar, işverenin diğer planları kapsamında herhangi bir katkı payı veya fayda tahakkuku alamaz.
Bir 401(k) planının oluşturulması ve yönetilmesiyle ilgili ücretler nispeten yüksek olabilir, çünkü bu tür bir planın sponsorlarının, plan faaliyetlerini IRS'ye ifşa etmek için her yıl Form 5500'ü doldurmaları gerekmektedir. Bu karmaşık belgenin hazırlanması ve dosyalanması, işletme sahibi bir vergi danışmanından veya plan yönetimi uzmanından yardım gerektirebileceğinden, bir planla ilgili idari maliyetleri artırabilir. Neyse ki 100'den az çalışanı olan şirketler için SIMPLE 401(k) planı bir seçenektir ve daha az ücret ve idari maliyet gerektirir.
İşletmeniz için en iyi emeklilik planını bulun
KAYNAKÇA
Blakely, Stephen. 'Emeklilik Gücü.' ulusun işi . Temmuz 1997.
'401k Plan Maliyetleri.' Denetleyicinin Raporu . Haziran 2005.
MacDonald, John. ''Geleneksel' Emeklilik Varlıkları On Yıl Önce Hakimiyetini Kaybetti, IRA'lar ve 401(k)'ler Uzun Süredir Hakim Oldu.' EBRI'den Kısa Bilgiler . Çalışan Faydaları Araştırma Enstitüsü, 3 Şubat 2006.
'Emeklilik Planlaması: Emeklilik Tasarruflarını Sıkın.' Pratik Muhasebeci . Şubat 2006.
Sifleet, Jean D. Küçük İşletme Sahipleri için 401(k)s'nin Ötesi . John Wiley ve Oğulları, 2003.
ABD İç Gelir Servisi. '401(k) Kaynak Kılavuzu--Plan Katılımcıları--Seçmeli Ertelemelere İlişkin Sınırlamalar.' http://www.irs.gov/retirement/participant/article/0,id=151786,00.html adresinde 9 Mart 2006'da erişildi.
Weller, Christian E. ve Ross Eisenbrey 'Artık Enron Yok: Koruma 401(k) Güvenli Emeklilik Planları.' EPI Sayı Özeti . Ekonomik Politika Enstitüsü, 7 Şubat 2002.
