Şirketiniz ister yeni bir pazara girmek isterse marka bağlılığını artırmak isterse sağlıklı bir işyeri kültürü geliştirmek istiyor olsun, insan davranışını değiştirmek gerekli bir unsurdur. Ve herhangi bir yönetici veya pazarlamacının size söyleyeceği gibi, bu bazen imkansız bir görev gibi gelebilir - alışkanlık oluşumu insanlara doğal olarak gelir, ancak bu, yeni alışkanlıklar ve davranışlar yaratmanın çoğu zaman derinden yerleşik yollara karşı bir savaş olduğu anlamına gelir.
Bu yeterince zor değilmiş gibi, şirketlerin de sürdürülebilir bir şekilde davranışları nasıl değiştireceklerini bulmaları gerekiyor. Bir yönetici aradığında çalışanların sorumlu ve saygılı davranıp, yalnız bırakıldığında yıkıcı alışkanlıklara geri dönmesi veya tüketicilerin yeni bir ürün veya hizmeti sadece birkaç aylığına denemeye karar vermeleri ve ondan vazgeçmeleri önemli değildir. Şirketler, bir anda değişme olasılığı olmayan uzun vadeli alışkanlıkları nasıl teşvik edeceklerini anlamalıdır.
Bunu akılda tutarak, şirketlerin mümkün olduğunca üretken ve güvenli olmalarına yardımcı olacak sürdürülebilir davranış değişikliğini kolaylaştırmak hakkında uzmanların neler söylediğine bir göz atalım.
Davranış değişikliği liderlikle başlar
Kaç yeni üst düzey yönetici, her slaytta 'liderlik' kelimesini içeren uzun ve kasvetli bir PowerPoint sunumunda oturdu? Her gün 'büyük bir lider olmanın en iyi 10 yolunu' özetleyen kaç makale yayınlanıyor? Liderlikle ilgili tüm kitapları, podcast'leri ve seminerleri düşündüğünüzde, şirketlerin etkili liderleri belirlemede, eğitmede ve desteklemede hala bu kadar zorlanmaları dikkat çekicidir.
Gallup'a göre Amerikan Yönetici Raporunun Durumu ABD'deki yöneticilerin neredeyse üçte ikisi işleriyle meşgul değil. Gallup, bunun çalışan bağlılığı üzerinde doğrudan bir etkisi olduğuna işaret ediyor (çalışan bağlılığı puanlarındaki varyansın yüzde 70'i yönetime atfedilebilir) ve ABD'li çalışanların şaşırtıcı bir yüzde 50'si kötü bir durumdan kurtulmak için bir işi bıraktıklarını bildirdi. yönetici.
meşale bir liderlik geliştirme platformu bu sorunları çözmek için tasarlanmıştır. Torch, kuruculara, CEO'lara ve üst düzey yöneticilere titiz, veriye dayalı performans ölçümlerine, bire bir koçluğa, anonim iş arkadaşları geri bildirimine ve hesap verebilirliği ve şeffaflığı artıran diğer araçlara erişim sağlayan kişiselleştirilmiş bir çözüm sağlayarak yardımcı olur. şirketler tutarlı bir şekilde liderliğe odaklanmaya devam ediyor. Torch'un kurucu ortağı ve COO Keegan Walden'ın açıkladığı gibi, platform 'çalışanlar arasında sürekli olumlu davranış değişikliği yaratmak' için var.
Torch'un 13,5 milyon dolar toplamasının ve Reddit'in kurucu ortağı ve CEO'su Steve Huffman gibi yüksek profilli müşterilerle çalışmasının bir nedeni var. Initialized Capital'in kurucu ortağı Garry Tan, çatışmalardan daha az kaçınması gerektiğini öğrendi ve koçluğunun bir sonucu olarak (diğer şeylerin yanı sıra) radikal açık sözlülüğü benimsedi. Liderliği bir veya iki öğleden sonra öğretilebilecek bir beceri olarak gören tipik eğitim çözümlerinin aksine, Torch liderliğin zaman içinde geliştirilmesi ve sürdürülmesi gerektiğinin farkındadır. Walden'ın gözlemlediği gibi, 'Yöneticileri büyük liderler haline getirmek için standart eğitim seminerleri yeterli olsaydı, bu sorunu uzun zaman önce çözmüş olurduk.' Etkili yöneticilerin ve diğer liderlerin çalışan davranışları üzerindeki etkisi göz önüne alındığında, liderlik gelişimine yönelik daha bütünsel, kanıta dayalı bir yaklaşımın birçok şirket için çok geç kaldığı açıktır.
Eğitim çalışan davranışını nasıl değiştirebilir?
Liderlik eğitimi, yöneticiler için sıkıcı ve yorucu bir slogan olabileceği gibi, diğer çalışan eğitimi biçimleri genellikle daha da kötüdür. Cinsel taciz, güncellenmiş İK politikaları veya siber güvenlik konusunda bir dizi 'eğitim modülünden' acı çektiyseniz, tam olarak neden bahsettiğimi anlayacaksınız.
göre anket İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği tarafından yürütülen bir araştırmaya göre, çalışanların yalnızca dörtte biri şirketleri tarafından sunulan işe özel eğitimden 'çok memnun' olduklarını söylüyor. Bu arada Gartner'ın raporlar yöneticilerin yüzde 64'ü 'çalışanlarının gelecekteki beceri ihtiyaçlarına ayak uydurabileceklerini düşünmüyor.' şirketler olduğu gerçeğine rağmen harcamak yılda 70 milyar dolardan fazla eğitime harcanan parayla, şirketlerin çalışanlarını eğitme ve davranışlarını değiştirme yöntemlerinde ciddi sorunlar olduğu açıktır.
Zack Schuler, bir şirketin kurucusu ve CEO'sudur. siber güvenlik farkındalık eğitimi NINJIO şirketi ve konu çalışan eğitimi olduğunda iç karartıcı statükoyu değiştirmeye çalışıyor. Pek çok önemli konu gibi, siber güvenlik de genellikle sıkıcı ve üstünkörü bir şekilde ele alınır - toplu e-postalardan BT ekibiyle biter bitmez unutulan sıkıcı toplantılara kadar. Schuler bunları, kalıcı davranış değişikliği yaratmakla hiçbir ilgisi olmayan 'kutuyu kontrol eden' siber güvenlik egzersizleri olarak tanımlıyor - bunlar sadece şirketlerin kendilerini daha güvenli hale getirmek için bir şeyler yapmış gibi hissetmelerinin bir yolu.
NINJIO bu yaklaşımı kesinlikle reddeder. NINJIO, üç ila dört dakikalık Hollywood tarzı eğitim bölümleri (gerçek hayattaki saldırılara ve ihlallere dayanan) sunarak, çalışan bağlılığını birinci önceliği haline getirir. Çalışanların davranışlarını değiştirmeye yönelik ilk adım, dikkatlerini çekmek ve tutmaktır - öğrendikleri bilgileri başka nasıl tutacaklar ve uygulamaya koyacaklar? Bu nedenle NINJIO, defalarca anlatı odaklı içeriğe güveniyor. kanıtlanmış daha geleneksel çalışma biçimlerinden daha etkili bir öğrenme aracı olmak. NINJIO, çalışanların öğrendiklerini sürekli olarak pekiştirmek için tasarlanmış sınavlar ve skor tabloları gibi oyunlaştırma tekniklerini de kullanır.
Davranış değişikliği, katılım ve eğitimle başlar, ancak bu, birçok şirketin hala öğrenmediği bir derstir. Sayısız çalışan hala Schuler'in 'PowerPoint tarafından ölüm' eğitim girişimlerine tabi tutulurken, şirketlerin insanları eğitmenin daha iyi bir yolu olduğunu anlamaları an meselesi.
Alışkanlıklarımız kim olduğumuzu tanımlar
Çalışanların öğrendiklerini akılda tutmaları ve hatırlamaları çok önemli olsa da nihai hedef, onları gerekmeyecekleri bir noktaya getirmektir. Başka bir deyişle, doğru alışkanlıkları geliştirmeleri gerekiyor. bir ders çalışma Psikoloji, Sağlık ve Tıp'ta, alışkanlık oluşumunun 'davranış değişikliği müdahaleleri için önemli bir hedef olduğunu, çünkü alışılmış davranışlar otomatik olarak ortaya çıkarıldığını ve bu nedenle sürdürülmesinin muhtemel olduğunu' açıklar.
Bununla birlikte, en başarılı değişim ajanları burada bitmiyor, bu nedenle yakın tarihli bir NINJIO teknik incelemesinin teması, alışkanlık oluşumu ve kimlik arasındaki kesişme noktasıdır. Örneğin, whitepaper bir 2019 çalışması Frontiers in Psychology'de, 'alışkanlıkları kimlik duygularıyla güçlü bir şekilde ilişkili olan bireyler, daha güçlü bilişsel benlik bütünleşmesi, daha yüksek benlik saygısı ve ideal bir benliğe doğru daha güçlü bir çaba gösterir'' bildirmektedir.
Bu nedenle NINJIO, iyi siber güvenlik alışkanlıklarının 'sorumluluk, hesap verebilirlik, sağduyu, farkındalık ve benzeri gibi kimliğin olumlu yönlerini' yansıttığına dikkat çekiyor. Aynısı etkili bir liderin özellikleri için de geçerlidir. bir 2018 Deloitte anketi ABD çalışanlarının iletişimsel, esnek ve sabırlı liderlere değer verdiğini buldu - Torch'un yöneticilere kendilerini değerlendirmeleri, olumsuz davranışları değiştirmek için bir plan oluşturmaları ve bu planı harekete geçirmeleri için araçlar vererek geliştirmelerine yardımcı olan tüm özellikleri.
Kimlik ve davranış arasındaki ilişki sadece çalışanlar için de geçerli değildir - tüketiciler ayrıca satın alma kararlarının kim oldukları ve neye değer verdikleri hakkında ne söylediği konusunda giderek daha fazla endişe duymaktadır. Bu yüzden sayısında dramatik bir artış gördük. inanç odaklı alıcılar - sosyal ve politik konularda tutumlarını yansıtan markalarla iş yapmayı seçen tüketiciler. Bu, iyi belgelenmiş bir gerçekliğe sahip olan, artan özgünlük talebinin bir uzantısıdır. olumlu etki marka güveni üzerine. Diğer bir deyişle, markalar benimsedikleri ilkelere gerçekten inanırlarsa ve bu ilkelere uygun adımlar atarlarsa tüketiciler davranışlarını buna göre değiştirecektir.
Hiç kimse tüm şirketi riske atan pervasız bir çalışan, çalışanların birlikte çalışmaktan korktuğu etkisiz bir yönetici veya etik olmayan şirketleri destekleyen bir tüketici olmak istemez. Bu nedenle en güçlü davranış değişikliği stratejisi, insanların kendilerinin en iyi versiyonu olmalarına yardımcı olmaktır; bu strateji, yalnızca çalışanları işlerinde daha iyi, şirketleri çalışmak için daha iyi yerler ve tüketicilerle ilişkileri her zamankinden daha güçlü kılmakla kalmayacak bir stratejidir.
