Bazen işler göründüğünden daha kolaydır. İş performansını tahmin etmek bunlardan biridir. Gösterilen 2X2 matrisi kanıttır. Sadece 50 kelimeyle, herhangi bir şirketin, işe alım yöneticisinin veya küçük işletmenin daha iyi işe alım kararları vermek ve kötü kararlar vermekten kaçınmak için neler yapabileceğini açıklar.
İşe aldığınız en iyi kişilerin gerçekte nasıl işe alındığını kıyaslayarak başlar. Bunlar, sağ üst kadranda yer alan kişilerdir - son derece yetkin veya hızlı öğrenebilen ve aynı zamanda gereken asıl işi yapmak için oldukça motive olan kişiler. Son derece önemli olan, işi alma motivasyonunun işi yapma motivasyonuyla aynı OLMADIĞINI kabul etmektir. Bu kısmı yanlış anlamak, en iyi kişiyi işe almakla en iyi olmayan kişiyi işe almak arasındaki temel farktır.
Kademe 1: Harika işe alımlar.
Bunlar hem çok yetkin hem de yüksek motivasyona sahip insanlar. Daha tutarlı bir temelde daha yüksek kaliteli işler ürettikleri için olağanüstü kabul edilirler. Ayrıca, söylenmeden veya fazla yönlendirme gerektirmeden doğru şeylerden daha fazlasını yaparlar.
Bunun gibi insanlar, işi adil bir ücret paketiyle birlikte gerçek bir kariyer hareketi olarak gördüklerinde işe alınırlar. Bu durumda bir kariyer hamlesinin minimum %30 parasal olmayan artış sunması gerekir. . Bu, kişinin mevcut kariyer yörüngesi ile yeni işin sunduğu potansiyel arasındaki farktır. Bu %30, daha tatmin edici bir iş, daha etkili bir iş ve daha hızlı büyüme ile birlikte daha büyük bir işin toplu toplamıdır. Bunu kanıtlamak fazladan zaman alırken, çok az sayıda işe alım yöneticisi, bariz avantajlara rağmen yatırımı zamanında yapmaya isteklidir.
2. Aşama: Keşke harika bir işe alım olabilirdi.
Bu insanlar tamamen yetkin olsalar da, bir nedenden ötürü gerekli işi yapmak için tutarlı bir şekilde motive değiller. Bunun bir parçası olarak, nadiren gerekenden fazlasını yapmak için inisiyatif alırlar. Bunlar, minimum gereksinimleri karşılamak için ekstra itme ve yönlendirmeye ihtiyaç duyan kişilerdir.
Performansı düşük iyi insanları işe almak çok yaygın bir sorundur. Sadece tamamen öngörülebilir olmakla kalmaz; aynı zamanda tamamen önlenebilir. İki sorun tipik nedendir. Bunlardan biri, teklif yapıldığında ve kabul edildiğinde kısa vadeli işle ilgili olmayan kriterlere yapılan vurgudur. Diğeri, bir şekilde iş veya yönetici ile uyum eksikliğidir.
'Kötü uyum' tarafında, kişinin önceden tam olarak açıklığa kavuşturulmadığı veya çok ilham verici bir iş olmadığı için işi yapmak için motive olmaması olabilir. Bazen iyi insanlar yöneticileriyle anlaşamazlar ve bu sürtüşme memnuniyetsizliğe ve işten ayrılmaya neden olur. Bazen bu insanlar kültüre veya ekibe uymuyor. Sebep ne olursa olsun, uyum eksikliği genellikle, aksi takdirde yetenekli insanlar beklentilerin altında kaldığında sorun olur.
Çözüm şuradan başlar: iş beklentilerini önceden netleştirmek , bu insanları en yüksek seviyelerde performans göstermeye neyin motive ettiğini tam olarak anlamak ve bir teklif dikkate alınmadan önce uygunluk faktörlerinin dikkate alındığından emin olmak.
Aşama 3: Bu kişiyi neden işe aldık?
Ne yetkin ne de motive olmayan kişilerin kötü işe alındığına şüphe yoktur. Nedeni açıktır: Genellikle süreç aceleye getirilir ve değerlendirme çok dar bir dizi beceriye dayalı kritere dayanır. Çoğu durumda bu yoğun şartlar altında işe alınanlar en iyi sunumları yapanlardır. , en iyi performans gösteren insanlar değil. Aday, tazminata dayalı kısa vadeli nedenlerle teklifi kabul ettiğinden ve hangi şirketin daha hızlı hareket edebileceğinden dolayı sorun daha da kötüleşiyor.
Kademe 4: Yapmak istemediğiniz şeyleri yapmak için motive olun.
Yüksek motivasyona sahip ancak yanlış yönlendirilmiş insanlar, işe alınanların en kötüsüdür. Başkalarını motive etmek de dahil olmak üzere yapılmasını istemediğiniz şeyleri proaktif olarak yaparlar. Ne pahasına olursa olsun bu işe alımlardan kaçının! Tipik olarak bu insanlar, yönetici çaresiz olduğunda ve seçilen insanlar çok hevesli olduğunda ve harika sunumlar yaptıklarında işe alınır. Bu, kötü işe alım kararları vermek için kesin bir reçetedir.
Tier 1 en iyi performans gösteren kişileri tutarlı bir şekilde işe almak oldukça basittir. İşe şu basit gerçeği anlamakla başlar: İster işe alım müdürü, ister işe alım görevlisi veya potansiyel müşteri olun, kısa vadeli bilgileri kullanarak uzun vadeli kararlar vermeyin. Bu basit gerçeği uygulamak basit olmasa da, çok sayıda işe alım uzmanının, işe alım yöneticisinin ve adayın sürekli olarak görmezden geldiği gerçektir.
