Dünyanın en yüksek puanlı ve en popüler aktif seyahat şirketi olduğunuzu hayal edin. Altı kıtadaki müşteriler için bir hafta veya daha uzun sürebilen yürüyüş ve bisiklet gezileri düzenliyorsunuz - bu da yüzlerce yüksek oranda dağıtılmış, neredeyse özerk gezi lideri ve rehberini yönettiğiniz anlamına geliyor.
Macera tatiline çıkan müşteriye, gezi lideri dır-dir şirket.
Bu, işe alım sürecinizin yalnızca mükemmel adayları belirlemesi değil, aynı zamanda işe alması gerektiği anlamına gelir.
her sene böyle oluyor Arka yollar , dünya çapında 180'den fazla güzergahta binlerce konuğu bisiklet, yürüyüş, yürüyüş ve çoklu spor gezilerinde ağırlayan aktif seyahat şirketi.
Bunu nasıl yaptıklarını öğrenmek ve geçen yıl 25.000'den fazla konuk tarafından değerlendirilen 600'den fazla liderin 10 üzerinden ortalama 9,79 puana nasıl ulaştığına dair fikir edinmek için -- ile konuştum. Jo Zulaica , lider geliştirme başkanı ve lauran ıninarelli , küresel lider geliştirme yöneticisi.
İşe alma hakkında konuşmadan önce... işin zor bir kısmı, lider kapasitesini talep tahminleriyle eşleştirmek olmalıdır.
Haklısın. Bu nedenle süreç, mevcut personele giden bir müsaitlik anketi ile başlar: Geri gelmek istiyor musunuz, hangi seviyede, herhangi bir yere gitmeye müsait misiniz, sadece belirli konumlar için müsait misiniz, müsaitliğiniz sınırlı mı... her şeyi başlatır.
Tam olarak müsait değilseniz, yoğun zamanlarımızda çalışmak zorundasınız. Yani sadece birkaç hafta çalışmak istiyorsanız... yoğun bir dönemde müsait olmanız gerekir.
Elde tutma oranımız yıldan yıla yaklaşık yüzde 90 olduğundan ve en az beş yıldır böyle olduğundan, sürecin bu kısmı oldukça kolaydır. İş sana uyuyorsa, ayrılmak istemezsin. Elbette, sonunda gidebilirsin... ama ani bir ayrılmadan çok bir solma eğilimi gösterir.
Ama haklısın: Zor olabilir. Bazı haftalarda 700 lidere ihtiyacımız var. Bazı haftalarda 500 lidere ihtiyacımız var. İğneye iplik geçirmek zor olabilir. Ve elbette çok fazla lidere sahip olmak, neredeyse çok az lidere sahip olmak kadar büyük bir sorun olabilir.
Yani sadece kapasite planlaması yapmıyorsunuz, aynı zamanda personel beklentilerini de yönetiyorsunuz. Pek çok şirket ilk kısmı doğru anlıyor... ama ikincisinde sefil bir şekilde başarısız oluyor.
Mayıs ve Ekim ayları arasında tamamen müsait olduğunuzu söyleyin. Size ne kadar çalışacağınıza dair bir tahminde bulunacağız. Ve insanlara bir seyahat mi, sonra bir hafta tatil mi... yoksa iki seyahat mi ve sonra bir hafta tatil mi isteyip istemediklerini veya onlara verebileceğimiz kadar çok iş isteyip istemediklerini soruyoruz. Bu, beklentileri belirlememize yardımcı olur. Ve insanların yapabileceği başka işler de olduğunu unutmayın -- bunların hepsi gezi lideri olarak çalışmak zorunda değil.
Frekansı yukarı ve aşağı çevirmede gerçekten iyiyiz... ve personelimizin ne bekleyeceğini bilmesini sağlamada gerçekten iyiyiz. Sürecin herkes için işlemesini istiyoruz: Misafirlerimiz, çalışanlarımız ve şirket.
Ancak çok çeşitli geziler, becerilerinizi destinasyonlarla da eşleştirmeniz gerektiği anlamına gelir.
Bu doğru, ama şöyle düşünün. Üç temel saha personeli pozisyonumuz var: Misafirlerimizle birlikte sahada olan gezi liderleri, bölgede konaklayan ve lojistik, hazırlık vb. ile ilgilenen gezi hazırlık uzmanları ve lojistik, yemek pişirme, kamp vb. çoğunlukla Kuzey Amerika gezilerimizde.
Saha personelimizin yüzde doksan beşi gezi lideridir. Hepsi eşit. Gezilere nasıl liderlik edeceklerini biliyorlar.
Yerleştirme daha sonra diğer becerilere gelir: İtalyanca konuşabilir ve bisiklete binebilir misiniz? Çocuklarla aranız iyi ve önde gelen aile gezilerinden keyif alıyor musunuz? Yoksa bir aileniz var ve ana üssünüze yakın mı kalmak istiyorsunuz? Her lider aynı role sahiptir... ancak her lider bir birey olduğu için dikkate almamız gereken benzersiz koşullar vardır.
Peki geri gelmek istediğini söyleyen birini geri davet etmek isteyip istemediğinize nasıl karar veriyorsunuz?
Geri çağrılmalarının gerekip gerekmediğini ve hangi düzeyde olduklarını belirlemek için her çalışanın performansını kapsamlı bir şekilde gözden geçiririz. Bazen insanları daha kolay bir sezon geçirmeye teşvik edebilir ve bazı şeyleri tersine çevirebiliriz. Ya da onları bir bölgede kalmaya teşvik edebiliriz. Ya da eve daha yakın olmak için. Ya da daha az misafire dönük bir rolde hizmet etmek.
Ve sonra onları tekrar davet ettiğimizde... yüzde 90'dan fazlası geri gelmek istiyor.
Bu seviyede tutma ile bile, büyümemiz her yıl 80 ila 150 kişiyi işe almamız gerektiği anlamına geliyor. Bu yıl 200 kişiyi işe alacağız -- ve bu sadece gezi liderleri.
İşe alım hakkında konuşalım. Bir gezi liderinde ne ararsınız?
Misafirlerimiz ve yardımcı liderler ile başarıya eşit olduğunu bildiklerimize dayanarak, 6 temel özellik arıyoruz: Liderlik, muhakeme, karizma, derinlik (olgun, hayat tecrübesi olan, topraklanmış, kendi derisinde rahat), dışa odaklanma (a. başkalarını mutlu etme arzusu) ve takım çalışması.
Bir adayda aradığımız şey budur ve işe alım sürecimizi bu özellikleri belirleyecek şekilde yapılandırdık.
Bu uzun bir süreç -- gezi lideri elde edilmesi son derece zor bir iştir. O kadar çok aday çekiyoruz ki, başvuranların yalnızca yüzde 8 ila 9'unu işe alıyoruz.
Çok fazla aday çekmek, çok az aday kadar büyük bir sorun olabilir.
Ne aradığımız, işin inişli çıkışlı yönleri, bazı insanlar için rüya gibi bir iş olduğu, diğerleri için değil hakkında bir sürü bilgi sağlayan harika bir işe alım web sitemiz var, beklentileri belirlemeye yardımcı olan videolarımız var.. . işin doğası hakkında son derece şeffafız.
Ve nasıl işe alım yapacağımız konusunda son derece bilinçliyiz. Yüzde altmışı dahili yönlendirmelerden ve ağızdan ağza iletişimden gelir. Ardından Facebook ve sosyal medya aracılığıyla bazı hedefli işe alımlar yapıyoruz. Monster veya ZipRecruiter gibi iş sitelerinden uzak duruyoruz çünkü bu, işin doğasını ve onlar için doğru olup olmadığını anlamayan insanlarla boru hattını doldurabilir.
Yine, bu birçok insan için bir rüya işidir. Ama herkes için değil.
Seçim sürecinde bana yol göster.
Oldukça kısa bir yazılı başvuru ile başlıyoruz: Eğitim, istihdam geçmişi ve adayların gerekli becerilerin ne olabileceğini düşündükleri hakkında birkaç soru soruyoruz. Ve bisiklet tamir deneyimi, adayın aktivite seviyesi hakkında birkaç soru soruyoruz... ama bunlar aradığımız sosyal beceriler kadar önemli değil.
Bisikletlerle harika olabilirim ama insanlarla aram berbat. Aslında, muhtemelen öyleyim.
(Gülüyor.) Bir sonraki adım video aracılığıyla 5 soruyu cevaplamak. Bu sorular, daha önce bahsettiğimiz kriterlere yöneliktir. Bu videolar son derece anlayışlı; Bir adayın nasıl olduğunu satır aralarını okumak için harika bir yol.
Ardından, bir sonraki aşama için seçilirlerse, işe alım ekibimizin bir üyesiyle yüz yüze görüşme yaparız.
Süreçteki aşamalardan bahsettiğimize göre, önemli bir şeyin altını çizmeliyim. Bir adayın 'Hemen Başvur'u tıkladığı andan itibaren nazik ve ilgili bir tavır sergilemek için gerçekten çok çalışıyoruz. Aday deneyimine öncelik veriyoruz. Haftalık güncellemeler yapıyoruz, insanlara sürecin neresinde olduklarını söylüyoruz... süreç içerisinde herkes onların hangi aşamada olduğunu biliyor.
Yani: Yüz yüze görüşme aşamasından sonra, sizi gün boyu sürecek bir görüşme/işe alma etkinliği için bir merkeze getiriyoruz: Rol yapma, problem çözme senaryoları, topluluk önünde konuşma, bisiklet mekaniği... ve sonra kimi işe alacağımıza karar veriyoruz.
Ve bu insanları iki haftalık bir eğitim etkinliğine getiriyoruz.
Pek çok kişi bu aşamada seçim yapıyor mu?
Çok az. Belki işe aldığımız 5 kişi, eğitim etkinliğinden sonra işin kendileri için doğru olmadığına karar verdi. Çünkü beklentileri erkenden belirlemek için gerçekten çok çalışıyoruz.
Yani evet, birkaç kişi daha derine indikten sonra işin kendileri için doğru olmadığına karar veriyor... ama çoğu insan çok ama çok yatırım yapıyor.
Unutma, onlar için bu bir rüya işi. Tutkularını hissedebilirsiniz -- gerçekten bu hayata sahip olmak istiyorlar.
Ve insanları nasıl seçtiğimiz konusunda çok bilinçli olduğumuz için... burada hiçbir pislik işe yaramaz. (Gülüyor.) Çalışanlarımız sıcakkanlı, başkalarını önemsiyorlar, harika sosyal becerilere sahipler... pek çok insan işe seyahat etmek ve dışarıda çalışmak için geliyor, ancak toplum ve biz insanlar nedeniyle burada kalıyorlar. çekmek.
İşte bu yüzden kıdem istatistiklerimiz gülünç: Planlama ekibimizin ortalama hizmet süresi 17 yıldır.
İnsanların bu işi neden seveceğini anlayabiliyorum ama yine de: Gezi lideri olmanın en zor yanı nedir?
İşin en iyi yanı, aynı zamanda en zoru da olabilir: Her zaman yolda olmak ve hiçbir zaman kökleşmiş hissetmemek. Bu harika... ama bir süre sonra zarar da verebilir.
Bu nedenle yönetici ekibimiz, yerleşmek isteyen ancak Backroads'tan ayrılmak istemeyen liderlerden oluşuyor.
Gezi lideri rolü fiziksel ve duygusal olarak zorludur, bu nedenle bu tür bir ortamda başarılı olan insanları işe alıyoruz. Sahada olduğunuzda, tam özerkliğe sahipsiniz. Kimse seni kontrol etmiyor. Arkadan kimse takip etmez. Yardım veya rehberlik için bizi arayabilirsiniz... ama zorunda değilsiniz.
Gezi liderlerimizin sonuca sahip çıkması gerekiyor: Sanki şirket kendilerininmiş gibi, kimse omuzlarının üstünden bakmadan dışarı çıkıyorlar ve her misafirle bağlantı kurmanın bir yolunu bulmaları gerekiyor.
Yolculuktaki herkesin motivasyonunun farkında olduğumuzdan ve herkesi kontrol ettiğimizden emin olmak için çok fazla eğitim yapıyoruz. Seyahatin amacı ne olursa olsun, her misafir istediğini alıyor mu?
Hepsini toplayın ve insanları mutlu etmekten siz sorumlusunuz.
Ama aynı zamanda ilgili diğer her şey için.
Kesinlikle. 6 gün, 5 gecelik bir etkinlikte tüm lojistik, tüm ev sahipliği, odalara gidiş-dönüş bagaj alma, akşam yemekleri, yürüyüş ve bisiklete binme... her şeye sahipsiniz.
Gerçekten gurur duyduğumuz şey, lider performansımızın son 6-7 yılda her yıl artmasıdır. Geçen yıl şimdiye kadarki en büyük işe alım yılımızdı... ve konuk değerlendirme puanları açısından hiç olmadığı kadar iyiydi.
Gidilecek yerler inanılmaz ama bu tür geri bildirimler almak bizim gizli sosumuz.
En yüksek performans gösteren gezi liderlerinizin ortak yönlerini açıklayın.
Kendi derisinde son derece rahat olan biri. Kendini fazla ciddiye almayan biri... iş çok ciddice.
Ve insanları okuyabilen biri. İyiyi harikadan ayıran şey, proaktif olmak için duygusal zekaya sahip olmaktır.
En büyük gezi liderlerimizden bazıları, şimdiye kadar tanıştığınız en sıcak insanlar. Onlarla vakit geçirmek istiyorsun, yolculuğuna öncülük ettikleri için kendini şanslı hissediyorsun... onlar sadece harikalar.
İşin insani yönü en önemlisidir. Gezi lideri ev sahibidir. Tüm grup için sosyal çerçeveyi onlar belirler.
Biriyle nasıl tanıştığınızı bilirsiniz ve 'Eğlenceliydi ama o kişiyle bütün bir hafta geçirmek istemez miyim?' diye düşünürsünüz. (Gülüyor.)
Gezi liderlerimiz, kesinlikle bütün bir haftayı birlikte geçirmek isteyeceğiniz türden insanlardır.
