Bir organizasyon, en temel tanımıyla, bir iş bölümü yoluyla ortak hedeflere ulaşmak için birlikte çalışan insanların bir araya gelmesidir. Bir kuruluş, bireysel olarak çalışan grup üyelerinin toplu çabalarıyla elde edilebilecek olandan daha fazlasını başarmak için bir grup içinde bireysel güçlü yönleri kullanmanın bir yolunu sağlar. Ticari kuruluşlar, tüketicilere, işlemin sonunda kar elde edebilecekleri şekilde mal veya hizmet sunmak için oluşturulur. Yıllar boyunca, iş analistleri, ekonomistler ve akademik araştırmacılar, karar verme, güç ve kontrolü dağıtma, çatışmayı çözme ve örgütsel değişimi teşvik etme veya bunlara direnme yolları da dahil olmak üzere iş örgütlerinin dinamiklerini açıklamaya çalışan çeşitli teoriler üzerinde kafa yormuşlardır. Jeffrey Pfeffer'in özetlediği gibi Organizasyon Teorisi için Yeni Yönergeler , örgütsel teori çalışmaları 'a) sosyal örgütlerin içindeki bireylerin davranış ve tutumları üzerindeki etkisi, b) bireysel özelliklerin ve eylemin örgüt üzerindeki etkileri,' c) performans, başarı ve hayatta kalma üzerinde disiplinler arası bir odaklanma sağlar. organizasyonlar, d) kaynak ve görev, siyasi ve kültürel ortamlar dahil olmak üzere ortamların kuruluşlar üzerindeki karşılıklı etkileri ve bunun tersi, ve e) bu konuların her biri üzerinde araştırmayı destekleyen hem epistemoloji hem de metodoloji ile ilgili.'
Bu alanda çalışılan çeşitli organizasyon teorilerinden, açık sistemler teorisi belki de en yaygın olarak bilineni olarak ortaya çıkmıştır, ancak diğerlerinin de savunucuları vardır. Gerçekten de, organizasyon teorisine giren bazı araştırmacılar, bir işletmenin rekabet koşullarındaki, yapısal tasarımındaki ve deneyimlerindeki değişikliklere tepki olarak farklı organizasyon stratejilerini benimseyeceğini savunarak çeşitli teorilerin bir karışımını öne sürmektedir.
ARKA FON
Modern organizasyon teorisi, 1800'lerin sonlarında ve 1900'lerin başlarında Sanayi Devrimi'nin başlangıcında geliştirilen kavramlara dayanmaktadır. Bu dönemde Alman sosyolog Max Weber'in (1864-1920) yaptığı araştırma önemli ölçüde önemliydi. Weber, bürokratlardan oluşan bürokrasilerin ideal örgütsel biçimi temsil ettiğine inanıyordu. Weber, model bürokrasisini yasal ve mutlak otorite, mantık ve düzen üzerine kurdu. Weber'in idealize edilmiş organizasyon yapısında, çalışanlar için sorumluluklar açıkça tanımlanır ve davranışlar kurallar, politikalar ve prosedürler tarafından sıkı bir şekilde kontrol edilir.
Weber'in örgüt teorileri, dönemin diğerleri gibi, örgütteki insanlara karşı kişisel olmayan bir tutumu yansıtıyordu. Gerçekten de, kişisel zayıflıkları ve kusurları ile işgücü, herhangi bir sistemin verimliliğine potansiyel bir zarar olarak görülüyordu. Teorileri artık mekanik ve modası geçmiş olarak kabul edilse de, Weber'in bürokrasi hakkındaki görüşleri, dönemin süreç verimliliği, iş bölümü ve otorite kavramları hakkında önemli bilgiler sağladı.
1900'lerin başında organizasyon teorisine bir diğer önemli katkı da Henri Fayol'du. Başarılı bir organizasyonun yaratılmasında ve beslenmesinde önemli yönetim fonksiyonları olarak stratejik planlama, personel alımı, çalışan motivasyonu ve çalışan rehberliği (politikalar ve prosedürler aracılığıyla) belirlenmesiyle tanınır.
Weber ve Fayol'un teorileri, kısmen Frederick W. Taylor'ın (1856-1915) etkisiyle 1900'lerin başlarında ve ortalarında geniş uygulama alanı buldu. 1911 tarihli bir kitapta Bilimsel Yönetim İlkeleri , Taylor teorilerini özetledi ve sonunda onları Amerikan fabrika zeminlerinde uyguladı. Örgütsel performansta eğitimin, ücret teşviklerinin, çalışan seçiminin ve çalışma standartlarının rolünü tanımlamaya yardımcı olmakla tanınır.
Araştırmacılar, 1930'larda daha az mekanik bir organizasyon görüşünü benimsemeye ve insan etkilerine daha fazla dikkat etmeye başladılar. Bu gelişme, organizasyonlarda insan tatmininin işlevine ışık tutan birkaç çalışma tarafından motive edildi. Bunların en bilineni muhtemelen Hawthorn Studies olarak adlandırılan çalışmaydı. Öncelikle Harvard Üniversitesi araştırmacısı Elton Mayo'nun yönetiminde yürütülen bu çalışmalar, 1920'lerin ortalarında ve 1930'larda, Hawthorn Works olarak bilinen bir Western Electric Company tesisinde gerçekleştirildi. Şirket, çalışma koşullarının çıktıyı ne derece etkilediğini belirlemek istedi.
Şaşırtıcı bir şekilde, çalışmalar işyeri koşulları ile üretkenlik arasında anlamlı bir pozitif ilişki gösteremedi. Örneğin bir çalışmada, aydınlatma artırıldığında çalışan verimliliği arttı, ancak aydınlatma azaltıldığında da arttı. Çalışmaların sonuçları, insan davranışının doğuştan gelen güçlerinin organizasyonlar üzerinde mekanik teşvik sistemlerinden daha büyük bir etkiye sahip olabileceğini göstermiştir. Hawthorn çalışmalarının mirası ve o dönemin diğer örgütsel araştırma çabalarının mirası, işyerinde bireysel ve grup etkileşimi, hümanist yönetim becerileri ve sosyal ilişkilerin önemine yapılan vurguydu.
Örgütlerdeki insan etkilerine odaklanma, en belirgin şekilde Abraham Maslow'un 'insan ihtiyaçları hiyerarşisinin' organizasyon teorisine entegrasyonu ile yansıtıldı. Maslow'un teorileri, organizasyon teorisine iki önemli çıkarım getirdi. Birincisi, insanların farklı ihtiyaçları olduğu ve bu nedenle örgütsel hedeflere ulaşmak için farklı teşviklerle motive edilmeleri gerektiğiydi. Maslow'un teorilerinden ikincisi, insanların ihtiyaçlarının zaman içinde değiştiğini, yani hiyerarşide daha düşük insanların ihtiyaçları karşılandıkça yeni ihtiyaçların ortaya çıktığını savundu. Bu varsayımlar, örneğin, montaj hattı çalışanlarının kişisel ihtiyaçlarının daha fazlasının karşılanması durumunda daha üretken olabileceklerinin kabul edilmesine yol açarken, geçmiş teoriler parasal ödüllerin tek veya birincil motive edici olduğunu öne sürdü.
Douglas McGregor, 1900'lerin ortalarında ortaya çıkan organizasyon teorisini önceki görüşlerle karşılaştırdı. 1950'lerde McGregor, farklılıkları açıklamak için ünlü X Teorisi ve Y Teorisini sundu. Teori X, çalışanların yönlendirilmeyi tercih ettiğini, sorumluluktan kaçınmak istediğini ve her şeyden önce finansal güvenceye değer verdiğini savunan eski işçi görüşünü kapsıyordu.
McGregor, Y Teorisini benimseyen kuruluşların genellikle daha üretken olduğuna inanıyordu. Bu teori, insanların sorumluluğu kabul etmeyi ve aramayı öğrenebileceğini; çoğu insan yüksek derecede hayal gücü ve problem çözme yeteneğine sahiptir; çalışanlar etkili öz-yönelim yeteneğine sahiptir; ve kendini gerçekleştirmenin örgütlerin çalışanlarına sağlayabileceği en önemli ödüller arasında yer aldığıdır.
AÇIK SİSTEM TEORİSİ
Geleneksel teoriler, örgütleri özerk ve dış dünyadan izole edilmiş kapalı sistemler olarak görüyordu. Ancak 1960'larda daha bütünsel ve hümanist ideolojiler ortaya çıktı. Geleneksel teorinin organizasyonların verimliliğini etkileyen birçok çevresel etkiyi hesaba katmada başarısız olduğunu kabul eden çoğu teorisyen ve araştırmacı, organizasyonlara açık sistemli bir bakış açısını benimsedi.
'Açık sistemler' terimi, kısmen faaliyet gösterdikleri benzersiz çevre nedeniyle tüm kuruluşların benzersiz olduğu ve benzersiz sorun ve fırsatları barındıracak şekilde yapılandırılması gerektiği yönündeki yeni inancı yansıtıyordu. Örneğin, 1960'larda yapılan araştırmalar, geleneksel bürokratik örgütlerin, teknolojilerin veya pazarların hızla değiştiği ortamlarda genellikle başarılı olamadıklarını gösterdi. Ayrıca, çalışanları motive etmede bölgesel kültürel etkilerin önemini fark edemediler.
Açık sistemleri etkileyen çevresel etkiler, özel veya genel olarak tanımlanabilir. Spesifik çevre, bir ticari girişimin etkileşimde bulunduğu tedarikçiler, distribütörler, devlet kurumları ve rakipler ağını ifade eder. Genel çevre, kuruluşun faaliyet gösterdiği coğrafi alandan kaynaklanan dört etkiyi kapsar. Bunlar:
- Etik hakkındaki görüşleri şekillendiren ve çeşitli konuların göreli önemini belirleyen kültürel değerler.
- Ekonomik yükselmeler, durgunluklar, bölgesel işsizlik ve bir şirketin büyüme ve gelişme yeteneğini etkileyen diğer birçok bölgesel faktörü içeren ekonomik koşullar. Ekonomik etkiler de kısmen bir kuruluşun ekonomideki rolünü belirleyebilir.
- Bir toplumda gücün dağıtılmasına ve yasaların uygulanmasına etkin bir şekilde yardımcı olan yasal/politik ortam. Açık bir sistemin faaliyet gösterdiği yasal ve politik sistemler, kuruluşun geleceğinin uzun vadeli istikrarını ve güvenliğini belirlemede önemli bir rol oynayabilir. Bu sistemler iş dünyası için verimli bir ortam yaratmaktan sorumludur, ancak aynı zamanda işletme ve vergilendirmeyle ilgili düzenlemeler yoluyla daha geniş topluluğun ihtiyaçlarının karşılanmasını sağlamaktan da sorumludur.
- Yüksek teknoloji ve eğitimli işgücü gerektiren diğer sektörlerde önemli bir faktör olan eğitim kalitesi. İşletmeler, güçlü bir eğitim sistemine sahip coğrafi bölgelerde faaliyet gösterirlerse bu tür pozisyonları daha iyi doldurabileceklerdir.
Açık sistemler teorisi ayrıca, tüm büyük organizasyonların, her biri diğer alt sistemlerden girdi alan ve bunları diğer alt sistemler tarafından kullanılmak üzere çıktılara dönüştüren çoklu alt sistemlerden oluştuğunu varsayar. Alt sistemler, bir organizasyondaki departmanlar tarafından temsil edilmek zorunda değildir, bunun yerine faaliyet kalıplarına benzeyebilir.
Açık sistemler teorisi ile daha geleneksel organizasyon teorileri arasındaki önemli bir ayrım, ilkinin bir alt sistem hiyerarşisi varsaymasıdır, yani tüm alt sistemler eşit derecede gerekli değildir. Ayrıca, bir alt sistemdeki bir arıza, tüm sistemi mutlaka engellemeyecektir. Buna karşılık, geleneksel mekanik teoriler, bir sistemin herhangi bir parçasındaki bir arızanın eşit derecede zayıflatıcı bir etkiye sahip olacağını ima etti.
TEMEL ORGANİZASYON ÖZELLİKLERİ
Kuruluşlar büyüklük, işlev ve yapı bakımından büyük farklılıklar gösterir. Bununla birlikte, çok uluslu şirketlerden yeni açılan bir şarküteriye kadar neredeyse tüm kuruluşların faaliyetleri bir işbölümüne dayanmaktadır; karar verme yapısı; ve kurallar ve politikalar. İş dünyasının bu yönlerine yaklaşmanın formalite derecesi iş dünyasında büyük farklılıklar gösterir, ancak bu özellikler, birden fazla kişinin yeteneklerini kullanan herhangi bir ticari girişimde bulunur.
Örgütler hem dikey hem de yatay olarak işbölümü uygularlar. Dikey bölme üç temel seviye içerir: üst, orta ve alt. Üst düzey yöneticilerin veya yöneticilerin başlıca işlevi, tipik olarak uzun vadeli strateji planlamak ve orta düzey yöneticileri denetlemektir. Orta düzey yöneticiler genellikle organizasyonun günlük faaliyetlerine rehberlik eder ve üst düzey stratejiyi yönetir. Alt düzey yöneticiler ve işçiler, stratejiyi eyleme geçirir ve organizasyonu çalışır durumda tutmak için gerekli olan belirli görevleri yerine getirir.
Kuruluşlar ayrıca, görev gruplarını veya departmanları tanımlayarak ve bu gruplara uygulanabilir becerilere sahip çalışanları atayarak emeği yatay olarak böler. Hat birimleri, işin temel işlevlerini yerine getirirken, personel birimleri, uzmanlık ve hizmetlerle hat birimlerini destekler. Genel olarak, hat birimleri tedarik, üretim ve dağıtıma odaklanırken, personel birimleri çoğunlukla iç operasyonlar ve kontroller veya halkla ilişkiler çabalarıyla ilgilenir.
İkinci temel örgütsel özellik olan karar verme yapıları, otoriteyi organize etmek için kullanılır. Bu yapılar, merkezileşme ve ademi merkeziyetçilik derecelerinde operasyondan operasyona farklılık gösterir. Merkezi karar yapılarına 'uzun' organizasyonlar denir, çünkü önemli kararlar genellikle yüksek bir seviyeden çıkar ve hiyerarşinin alt ucuna ulaşana kadar birkaç kanaldan iletilir. Bunun tersine, merkezi olmayan karar verme yapılarına sahip olan düz organizasyonlar, yalnızca birkaç hiyerarşik seviye kullanır. Bu tür organizasyonlar, tipik olarak, bir tür çalışan güçlendirme ve bireysel özerkliğe yönelik olumlu bir şekilde yönlendirilen bir yönetim felsefesi tarafından yönlendirilir.
Resmi bir kurallar ve politikalar sistemi, üçüncü standart örgütsel özelliktir. Kurallar, politikalar ve prosedürler, örgütsel üretim ve davranışın tüm sektörlerinde yönetimsel rehberlik şablonları olarak hizmet eder. Bir görevi başarmanın en etkili yollarını belgeleyebilir veya çalışanları ödüllendirmek için standartlar sağlayabilirler. Resmileştirilmiş kurallar, yöneticilere diğer sorunlar ve fırsatlar için daha fazla zaman ayırmalarını sağlar ve bir organizasyonun çeşitli alt sistemlerinin uyum içinde çalışmasını sağlamaya yardımcı olur. Kötü tasarlanmış veya yetersiz uygulanmış kurallar, elbette, mal veya hizmetleri kârlı veya tatmin edici bir şekilde üretmeye yönelik ticari çabalar üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir.
Bu nedenle, organizasyonlar, yapıları içinde kuralların resmileşme derecesine bağlı olarak, resmi olmayan veya resmi olarak kategorize edilebilir. Araştırmacılara göre, resmi organizasyonlarda, yönetim, bireyler ve çalıştıkları şirket arasındaki nispeten kişisel olmayan bir ilişkinin, organizasyonel hedeflere ulaşmak için en iyi ortam olarak görüldüğünü belirledi. Astlar, görevleri daha açık bir şekilde tanımlandığında, katıldıkları süreç üzerinde daha az etkiye sahiptir.
Öte yandan, resmi olmayan kuruluşların önemli bir yazılı kural veya politika kodunu benimseme veya bunlara bağlı kalma olasılığı daha düşüktür. Bunun yerine, bireylerin bir dizi sosyal ve kişisel faktörden etkilenen davranış kalıplarını benimsemeleri daha olasıdır. Organizasyondaki değişiklikler, daha az sıklıkla otoriter diktenin sonucudur ve daha sıklıkla üyeler tarafından yapılan toplu sözleşmenin bir sonucudur. Gayri resmi organizasyonlar daha esnek ve dış etkilere karşı daha reaktif olma eğilimindedir. Ancak bazı eleştirmenler, bu tür düzenlemelerin üst düzey yöneticilerin hızlı değişimi etkileme yeteneğini de azaltabileceğini iddia ediyor.
1980'LER VE 1990'LARDA ORGANİZASYON TEORİSİ
1980'lere gelindiğinde birkaç yeni organizasyonel sistem teorisi büyük ilgi gördü. Bunlar, Amerikan ve Japon yönetim uygulamalarının bir karışımı olan Teori Z'yi içeriyordu. Bu teori, kısmen Japonya'nın iyi belgelenmiş üretkenlik iyileştirmeleri ve ABD'nin o on yıldaki üretim zorlukları nedeniyle oldukça görünür bir teoriydi. Çoğu gözlemcinin iş ve endüstri içindeki sürekli değişen ortamın göstergesi olarak gördüğü başka teoriler veya mevcut teorilerin uyarlamaları da ortaya çıktı.
Örgütler ve onların yönetim ve üretim yapıları ve felsefeleri üzerine yapılan çalışmalar 1990'lar boyunca gelişmeye devam etti. Gerçekten de, çeşitli organizasyon ilkelerinin anlaşılması, holdinglerden küçük işletmelere kadar her şekil ve büyüklükteki devlet kurumlarından işletmelere kadar her tür organizasyonun başarısı için hayati olarak görülmeye devam etmektedir. Çalışma devam ediyor ve akademisyenler tek bir organizasyon geliştirme teorisinden uzak olsalar da, her ciddi akademik girişim konuyla ilgili bilgi tabanına katkıda bulunuyor. İletişim kurma yöntemlerimizde ve teknolojideki gelişmelerin getirdiği diğer değişiklikler, muhtemelen daha fazla çalışma fırsatı yaratacaktır. Toplumlarımız değiştikçe, organizasyonlarımızın çalışma biçimleri de değişir.
KAYNAKÇA
Hatch, Mary Jo. Organizasyon Teorisi: Modern, Sembolik ve Postmodern Perspektifler . OUP-ABD, 1997.
Nickelson, Jack A. ve Todd R. Zenger. 'Verimli Bir Şekilde Kararsız Olmak: Örgütsel seçimin dinamik bir teorisi.' Organizasyon Bilimi . Eylül-Ekim 2002.
Pfeffer, Jeffrey. Organizasyon Teorisi için Yeni Yönelimler: Sorunlar ve Beklentiler . Oxford Üniversitesi Yayınları, 1997.
Putnam, Linda L. ve Fredrick M. Jablin. Örgütsel İletişimin Yeni El Kitabı: Teori, Araştırma ve Yöntemlerdeki Gelişmeler . Sage Publications Inc., Aralık 2004.
Wagner-Tsukamoto, Sigmund. İnsan Doğası ve Organizasyon Teorisi . Edward Elgar Yayıncılık, 2003.
