Deneyimli bir yönetici olsanız bile, diğer insanlara nereleri geliştirmeleri gerektiğini söylemeyi genellikle çok zor buluyorsunuzdur. İyi bir performansı övmek kolaydır; herkes iltifat almayı sever. Ama kıçına bir tekme, sırtına vurmaktan daha uygun göründüğünde ne yaparsın? Bunu etkili bir şekilde nasıl yapacağınız aşağıda açıklanmıştır:
1. Eleştiriyi bir geri bildirim biçimi olarak ele alın.
'Eleştiri' terimi, doğru olmakla birlikte, olumsuzluk bagajını taşır. Buna karşılık, 'geri bildirim' terimi, her iki tarafın katılımını ifade eder - iki yönlü bir verme ve alma, her iki insanın da öğrendiği ve büyüdüğü yerde. Geri bildirim, karşılıklı büyüme için bir fırsattır. Geri bildirim alarak öğrenirsiniz ve geri bildirim vererek öğrenirsiniz. Eleştirinizi geri bildirim bağlamında yeniden konumlandırdığınız an, hem siz hem de çalışanınız daha rahat ve anlayışlı hissedeceksiniz.
2. Sürekli olarak eleştiri sağlayın.
Birçok patron, bir çalışanın yıllık performans incelemesine kadar eleştiriyi erteler. Bu etkisizdir, çünkü çalışan para sorunlarıyla o kadar ilgilenecek ki kişisel gelişimine konsantre olamayacak. Unutmayın: İncelemeler maaşlarla ilgilidir; eleştiri (yani geri bildirim), çalışanı geliştirmekle ilgilidir. Bu, çalışanın davranışına dikkat etmeyi, çalışanın yerine geçmeyi, deneyimini takdir etmeyi ve o çalışanı bir öğrenme moduna geçirmeye yardımcı olmayı gerektirir.
3. Küçük dozlarda eleştiri yapın.
Sorunları stoklarsanız, onları ortaya çıkarmak için 'doğru anı' beklerseniz, çalışanın bunalmış olma ihtimali vardır. Eleştiri en iyi gerçek zamanlı veya olaydan hemen sonra verilir. Sorunlar alevlenene kadar beklemeyin. Eleştiri yapmak için en iyi zaman, birinin olumlu ilerleme kaydettiği, ancak hala iyileştirme için yer olduğu zamandır. Temel kural: Her eleştiriyi yedi dürüst iltifatla dengeleyin.
4. Sorular sorarak başlayın.
Amacınız, çalışanları işleri SİZİN yapacağınız şekilde yapmaya ikna etmek değildir (veya olmamalıdır). Bunun yerine, daha derine inin ve belirli sorunun köklerini bulun. 'Bu duruma neden bu şekilde yaklaşıyorsunuz?' gibi sorular sorun. 'Nasıl daha iyisini yapabilirdik?' ve 'İyileştirmenin ne işe yarayacağını düşünüyorsunuz?' Bu tür sorular, çalışanları kendi çözümlerini ve kendi içgörülerini keşfetmeye yönlendirir.
5. Dinleyin, onaylayın ve öğrenin.
Neler olup bittiğini ve bir şeyin neden olduğunu anladığınızı düşünebilirsiniz, ancak kolayca yanılıyor olabilirsiniz. Bir çalışanı dinlediğinizde ve söylediklerini kabul ettiğinizde, dünyayı o çalışanın bakış açısından öğrenirsiniz. Bu da size çalışanın motivasyonlarını ve arzularını daha iyi anlamanızı sağlar ve bu da onun davranışını değiştirmesine nasıl yardım edeceğinizi daha iyi anlamanıza yardımcı olur.
6. Kişiye değil, davranışa hitap edin.
Asla 'Güvenilmezsin! Bu hafta üç kez geç kaldın!' Bunun yerine, rahatsız edici davranışı şu şekilde dile getirin: 'Genellikle dakiksiniz, ancak bu hafta üç kez geç kaldınız. Naber?' Benzer şekilde, bir davranışı değiştirmek istediğinizde, bunu bir kişilik sorunu olarak ele almayın. 'Daha güvenilir olmak için ne yapabilirsiniz?' bir çıkmaz sokaktır. Hangisinin işe yaraması daha olasıdır: 'Zamanında daha sık olacağınızdan emin olmak için ne yapabilirsiniz?'
Bu gönderiyi beğendiniz mi? Eğer öyleyse, kaydolun ücretsiz Satış Kaynağı bülteni .
