Liderlik zordur ve tüm liderler işi batırır. Biliyorum, kulağa çılgınca geliyor ama bu doğru. Steve Jobs bile bazı devasa hatalar yaptı. Bazen hepimiz insan olduğumuzu, bazen onu kanatlandırdığımızı ve tüm cevaplara sahip olmadığımızı gösteririz.
En sevdiğim liderlik uzmanlarından biri, Seth Godin, Liderler için, 'Oraya gitmek istiyorum ve bizi oraya götürmekten sorumlu olacağım ve daha önce hiç kimse oraya gitmedi ve oraya nasıl gideceğimi bilmiyorum' demenin rahatsız edici olduğunu açıklıyor. orada, ama gidelim.' Vizyonlarımızı gerçeğe dönüştürmek için takipçilerimizin güvenini kazanmalıyız.
İlerlemek için başkalarına çok bağımlı olduğumuz için, destekçilerinizi devre dışı bırakacak ve yabancılaştıracak davranışları tanımak önemlidir. İşte liderlerin sergileyebileceği en kutuplaştırıcı, yıkıcı 9 davranış.
1. Özgünlük.
Otantik liderler inandıklarına sadık kalırlar. Göre Harvard Business School profesörü ve otantik liderlik uzmanı Bill George, otantik liderler, zorluklar karşısında bile değerlerine ve misyonlarına sadık kalırlar.
Bunu yapmak kolay olacağı için feragat etmezler. Tam bir dürüstlükten hareket ettikleri için her seferinde aynı şekilde ortaya çıkmaları emanet edilebilir. Çalışanlar, liderlerin ne zaman numara yaptığını bilir.
2. Sahte vaatler.
Liderler, çalışanlarını motive etmek için salladıkları havuçlara dikkat etmelidir. Bir lider bir söz verirse, çalışanlarının takip edilmesini beklemeye her hakkı vardır.
Çoğu zaman liderler, çalışanların her sözü ciddiye aldıklarını fark etmeden, bir konuşmanın hararetinde fikirlerini paylaşırlar. Marshall Goldsmith'in Seni buraya getiren şey seni oraya götürmez Liderler öneri veya fikirler sunduğunda, çalışanların bunları emir veya vaat olarak duyduğunu açıklar.
Ne kadar büyük veya küçük olursa olsun, bir sözü yerine getirmemek, çalışanların güvenini zedeleyecektir.
3. Belirsizlik.
Konu iletişim yönü olduğunda, çalışanlar belirliliğe ihtiyaç duyar. Belirsizlik iki şeye işaret eder: 1) yön konusunda netlik eksikliği ve 2) gizlilik.
Bu izlenimlerin her ikisi de güvensizlik ve şüphecilik yaratır. Vizyonunuz ve yönünüz konusunda ne kadar net olursanız, başkalarını da o kadar çabuk meşgul edersiniz.
4. Tek yönlü iletişim.
Geleneksel, hiyerarşik organizasyonlarda bilgi, sıkı bir şekilde kontrol edilen bir huni aracılığıyla yukarıdan aşağıya doğru akar. Çalışanlar sadece işlerini yaptılar ve liderliğin sahip olmalarını istediği kesin bilgileri aldı.
Bugün, çalışanların güçlü bir sesi var. Sağlıklı kültürlerde, fikirlere ve gözlemlere katkıda bulunma yetkisine sahiptirler. Çalışanların değerli geri bildirimleri vardır ve duyulmak isterler.
İki yönlü bir iletişim kültürü yaratmanın, rutin olarak isimsiz geri bildirim talep etmek ve bunu başka bir dilde ele almak da dahil olmak üzere birçok yolu vardır. Belediye toplantıları . Çalışanlarınız, kuruluşunuzda neler olup bittiğine dair içgörü için en değerli kaynağınızdır.
5. Kişisel gündemler/ego güdümlü liderlik.
Liderler, aksilikler ve olumsuzlukların üstesinden gelmek için kalın görünümlere ihtiyaç duyar. Yeteneklerini sorgulayan ve onların başarısız olduğunu görmekten zevk alacak olan inanmayanlar için de güçlü bir özgüvene ihtiyaç duyarlar.
Bununla birlikte, liderler kapıda egolarını kontrol etmeli ve kendi kişisel gündemlerini organizasyonun daha büyük yararına boyun eğdirmelerini sağlamalıdır. Bu, kişisel motivasyon konusunda çok fazla öz farkındalık ve dürüstlük gerektirdiği için ortadan kaldırılması en zor davranışlardan biri olabilir.
6. Öfke.
Kontrolsüz öfke için liderlikte yer yoktur. Alıcı tarafta olanlar için korku, saygısızlık, kontrol eksikliği ve endişe eksikliği iletir.
Liderlik yolculuğuna eşlik eden streslerin yoğun ve potansiyel olarak zayıflatıcı olduğu doğrudur. Ancak, duygusal destek kaynaklarımız olmak çalışanlarımızın sorumluluğunda değildir; bu nedenle, hayal kırıklıklarımızı serbest bırakmak veya paylaşmak için sağlıklı seçenekler ve destek toplulukları aramak çok önemlidir.
7. Yetkilendirmeyi/yetkilendirmeyi reddetmek.
Liderlik bir ekip çalışmasıdır. Çalışanlar kuruluşunuza katıldıklarında ve vizyonunuzu desteklediğinde, stratejinizi ileriye taşıyabilecek deneyim ve beceriler getirirler. Başkalarının işleri tam olarak sizin yaptığınız gibi yapmayabileceğini bilerek, kontrolü bırakmak zor olabilir.
Ancak, bir kişi - hatta büyüyen bir organizasyondaki liderlerden oluşan bir ekip - tüm görevleri tamamlayamaz. Etkili yetki devri en iyi yaptığınız şeye ve en çok sevdiğiniz şeye odaklanmanızı sağlar.
Yetkilendirme, yalnızca işleri halletme yeteneğinizi genişletmekle kalmaz ve firmanızda işten çıkarmalar yaratır; ayrıca çalışanlarınıza onlara güvendiğinizi söyler. Çalışanlar, etki ve katkı sağladıklarını bilmek isterler. İhtiyaç duyulduğunu ve güçlendiğini hissetmek isterler.
8. Üstünlük/takdir eksikliği tutumu.
Çalışanlar, patronlarını ve C-seviyesi topluluğunu, kendilerini gördüklerinden çok farklı görürler. Şirketlerde, liderler böyle bir bölünme yaratma niyetinde olmasalar bile, liderlik ile şirketin geri kalanı arasında bir sınır çizgisi vardır.
Kuruluşlarımız büyüdükçe çalışanlarımızdan kopmamız çok kolay. konusunda bilinçli olmalıyız takdir stratejileri oluşturmak . Şirketin iyi işlemesi için tüm sistem gerekir ve herkesin şükran ve takdir yoluyla katılımını sağlamak için yeteneğimizi sürekli olarak şirket içinde yeniden işe almalıyız.
9. Favorileri oynatma.
En moral bozucu liderlik davranışlarından biri adam kayırmacılıktır. Her organizasyonda varken 'kilit pimleri' Şirketi bir arada tutmak için gerekli olan kuruluşlar, ideal olarak, 'kahraman merkezli' değil, 'süreç merkezli' olmayı hedeflemelidir.
Şirketler bir avuç kahramanın etrafında döndüğünde, geri kalan çalışanlar harcandıklarını hissetmeye başlayabilirler. Kahramanlara bağımlılığı en aza indirgemek için şirketler süreçlerin oluşturulmasına yatırım yapmalıdır, böylece kilit kişiler ayrılırsa operasyonlarda minimum kesinti olur.
Özetle.
Her lider, liderliği süresince bir noktada bu davranışlardan bir veya birkaçını her zaman sergileyecektir. Sonuçta hepimiz insanız ve liderlik zordur.
Bir lider olarak sürekli iyileştirmenin en önemli yönü öz farkındalıktır. Kendimizin ne kadar farkında olursak, bu yıkıcı davranışları tanımakta ve onları düzeltmekte o kadar başarılı oluruz, böylece en iyi organizasyonlarımızı kurabilir ve en iyi hayatlarımızı yaşayabiliriz.
