Şirketler değişime uyum sağlamaya çalışırken liderlik krizi büyüyor. Sürekli değişen bu dünyada liderler üzerindeki baskılardan sadece birkaçını saymak gerekirse, yarı zamanlı çalışanlarda artış, konser ekonomisinin büyümesi, teknolojinin evrimi, sanal ekiplerde artış ve toksik çalışan salgını var. Bunun da ötesinde, Facebook skandallarında gezinme ve Snapchat gibi çeşitlilik eksikliği sorunlarıyla uğraşan şirketlerimiz var. Değişim, işin tüm yönleri için geliyor - iç ve dış.
Bu dünyada büyümeye devam eden ve bir adım atan şirketler daha çevik olmalı ve değişime yön vermek için ekiplerini geliştirmelidir. Şirketlerin gelişmesinin itici gücü, tüketicilerin değişen beklentileridir ve her zaman öyle olacaktır. Yeni teklifler ve sosyal sorumluluk için daha yüksek bir talep görüyoruz. Kültürlerimiz hızla yanıt vermeli ve yeni değer yaratmalıdır.
'Komuta ve Kontrol' Yönetimi Artık Çalışmıyor
Onlarca yıldır işletmeler 'komuta ve kontrol' liderliğine göre çalışıyorlar. Şirketler kalite ve etkinlik konusunda iyileştirmeler yaptıkça bu yöntem işe yaradı. Ancak son birkaç yılda iş modellerinin bozulması ve müşteri sadakatinde tüm zamanların en düşük seviyesindeki değişimlerle birlikte, eski yöntemler değişimin hızına ayak uyduramıyor.
Bu eski liderlik modeli, yönetilmesi gereken adımları ve süreçleri tanımlamıştı. Bu, 'yöneticiyi' organizasyon için değerli kıldı. Tüm süreçlerin sorunsuz çalışmasını sağladılar ve iyileştirmeler yaptılar. Artık yöneticilere daha az ihtiyaç duyuluyor. Bir sonraki seviye büyüme adımları net bir şekilde tanımlanmamıştır ve eskisi gibi yönetilemez. Büyümenin yeni dinamikleri dönüşümcü liderliği gerektiriyor.
İş dünyasında geliştikçe, değişime öncülük etme ihtiyacı, sürekli başarı için çok önemlidir. Bugün gelişen liderler, parçalama becerileri konusunda disiplinlidir. Atılımlara yol açan deneyler yapmanın değerini anlıyorlar. Çok daha yüksek düzeyde risk ve başarısızlık toleransı vardır. Yeni bir gelecek tasarlayabilirler.
Daha fazla lidere duyulan ihtiyaç hiç bu kadar güçlü olmamıştı. Çalışanların sadece bir oyun kitabını takip etmek değil, kendileri için düşünmeleri gerektiğini tekrar tekrar duyuyorum. Yöneticiler, dönüşümcü liderler olarak yeni rollere dönüşmeye çalıştıkça, zorluklarla ve yüksek düzeyde cesaret ihtiyacıyla karşı karşıya kalacaklardır.
İşte lider geliştirmeye giden bu yolculukta üç adım.
1. Direniş Planı
Fortune 500 şirketleri ile değişimin bir adım önünde olmalarına yardımcı olmak için çalışan bir liderlik uzmanı olan Ryan Estis, 'Yöneticilikten liderliğe geçiş yapılabilir' diyor. 'Örgüt içindeki tüm açılardan gelecek direniş için plan yapın. Bu, kültürün bozulmasına neden olur ve hatta performansı engeller.' Bu direncin çoğu, kültür eski süreçlere tutunarak değişime direndiğinde ortaya çıkar.
2. Delege Sonuçları
Liderlerin artık adım adım talimat vermeleri beklenmiyor. Bunun yerine, eldeki görevin istenen sonuçlarına ve hedeflerine odaklanırlar. Bu, takımlara seçenekler üzerinde düşünme ve strateji oluşturma şansı verir. Sonuçlar geleceğin vizyonudur. Hızla değiştikleri için, insanlarımızın basamaklar üzerinde kendilerini düşünmelerine izin vermeliyiz. Yöneticiler adımları optimize eder. Liderler büyüme için atılımlar yaratır. İnsanların başarısızlığı deneyimlemesine ve yeni stratejilerle yolunu bulmasına hazır olun.
3. Sahipliği İlham Edin
Büyüme kültürlerinde, şirketteki her bir kişide bir sahiplik duygusu uyandırmak için liderliği gerektiren yükselen bir eğilim var. Çalışanlar sahip gibi hissettiklerinde, sorunları çözmeye ve değer yaratmaya daha derinden kök salmış olurlar. Sahipliğe bakmanın bir başka yolu, şirket genelinde girişimci bir zihniyeti teşvik etmektir. Çevik ve değer odaklı teklifler yaratan şirketler, tüm departmanlarda ve rollerde girişimci düşünceyi teşvik ediyor.
Sadece geçen yıl, bu yeni yaklaşımı benimseyen şirketlerdeki değişimi gördüm. Fortune 500 düzeyindeki şirketlerde konuştuğum liderler, çalışanların daha çok girişimciler gibi düşünmelerini nasıl sağlayacakları konusunda genellikle kafaları karışıyor. Pek çok lider, bunun hala kabul edilmediği, çalışanların girişimciler gibi düşünmemesi gerektiği düşüncesiyle hareket ediyor. Ancak büyümeyi değişimin hızından daha hızlı yönlendiren liderler, sahiplenmeyi teşvik eden liderliğin önemini biliyorlar. Rolleri ne olursa olsun tüm çalışanları, değişimin tüm baskı noktalarını karşılamak için yaratıcı ve yenilikçi olmaya teşvik ederler.
Yıkım ekonomisine ayak uydurmak için şirketlerin gerçek liderlere ihtiyacı var - geçmişin yöneticilerine değil. Ancak bu, liderlerin iç direnişi yönetmesini, yetki devrinde ustalaşmasını ve çalışanların kendi başlarına mini liderler olmalarına izin vermesini gerektirir. Bu adımları atmak, büyük büyüme yaratmak için görmek istediğiniz atılımlara yol açacaktır.
