Gezegendeki en büyük ve en etkili şirketlerden ikisi, ancak birçok yönden Amazon ve Google şirket kültürü ve iş stratejisi söz konusu olduğunda zıt kutuplardır.
Richard Russell, daha önce hem Google'da hem de Amazon'da toplu olarak sekiz yıldan fazla zaman geçirdi. kendi şirketini kuran, öğrendiği ilkeleri ve araçları kendi işlerine nasıl uygulayacaklarını başkalarına öğrettiği yer.
Geçenlerde, eski işverenleri arasındaki bazı farkları aydınlatmak ve şimdi müşterileriyle paylaştığı bazı önemli derslerin altını çizmek için Russell ile görüştüm.
İşe alıyor
Russell'a göre, Google'ın temel mülakat sorusu şudur: 'Ne kadar akıllısın?'
Russell bana, 'Google akıllı insanları işe alır, onları mutlu etmek için avantajlar sağlar ve ardından harika şeylerin olacağı umuduyla onlara özgürlük (ve zor sorunlar) sağlar' dedi. 'Genel olarak, çalışkan olma eğilimindedirler, ancak bu birincil hedef değildir. Bu, Google'da çoğu insanın ne kadar akıllı olduklarını göstermek için bir şeyler yaparken veya söylerken yanıldığı anlamına gelir.'
Buna karşılık, Amazon'un temel mülakat sorusu şudur: 'Sen ne yaptın?'
Russell, 'Amazon birçok işi halleden, yapılandırılmış baskı ve rehberlik uygulayan ve onlara pek çok şeyin yapılacağı umuduyla zor sorunlar (ve özgürlük) veren insanları işe alıyor' diye açıklıyor. 'Genel olarak, çok sayıda akıllı insan elde etme eğilimindedirler, ancak bu birincil hedef değildir. Bu, Amazon'da çoğu insanın işleri halletme konusunda yanıldığı ve bu konuda çok fazla konuşmadığı anlamına gelir.'
Her iki işveren de sürekli olarak harika adayları cezbeder - yüksek maaşlar, hisse senedi fiyatları ve başarı bunu yapma eğilimindedir. Ancak Google, çalışmak için harika bir yer olarak potansiyel işe alımlara hitap ederken, Amazon çok şey yapmayı seven insanların daha da fazlasını yaptığı bir ortam yaratarak cezbeder.
'İşe alacak olsam, Amazon'un yöntemini izler ve Google'ınki yerine eski Amazonluları önemli bir farkla işe alırdım. Google çalışanları kötü olduğundan değil, Amazonluları tercih edeceğimden' diyor Russell.
'Ama çalışmak için bir yer seçecek olsaydım, Amazon yerine Google'da çalışmayı seçerdim,' diye devam ediyor, 'çünkü çalışmak için çok daha güzel bir yer.'
Ve amacı yeteneklerini ve kariyerini geliştirmekse?
Russell, 'Rahatsızlığa rağmen ya da bu yüzden Amazon'u seçerdim' diyor.
Avantajlar, Kâr ve Kültür
Russell, 'Google, kendisinin tutumlu olduğunu düşünmeyi sever ama öyle değil' diyor. 'Ancak, Google'ın yüzde 30'un üzerinde gelen devasa marjları nedeniyle bunun bir önemi yok.'
Buna karşılık, Amazon'un yüzde 5 ile 10 arasında çok daha küçük marjları var. 'Tutumlular ve bu yapar önemli,' diyor Russell. 'Ama bazen gereksiz yere çok ileri gidiyorlar.'
Her iki şirkette de herhangi bir kıdem düzeyinde birinci sınıfta seyahat etmeyeceksiniz, diyor Russell.
'Google, herkes için harika yiyecekler satın alıyor, bu da iyi bir avantaj. Yine de bu aslında iş açısından mantıklı çünkü insanların yemek hazırlamak veya yemek almak için dışarı çıkmak için zaman harcamasına gerek yok. Bunun yerine, sosyalleşmeye ve birlikte yemek yemeye meyillidirler - maliyetli ve verimsiz görünüyor, ancak fonların büyük bir kullanımı ve göründüğünden çok, çok daha ucuz.'
Buna karşılık, Amazon çalışanlara yiyecek sağlamaz, ancak Russell bunu yanlış bir ekonomi olarak görür - çünkü personel dışarıda öğle yemeği yiyerek zaman kaybeder.
'Ama Amazon'un maliyetleri düşürmeye çalışması çalışanları etkiliyor,' diyor Russell, 'bu da işin diğer yönlerinde bu davranışı pekiştirme eğilimi gösteriyor.'
İnsan süreçleri söz konusu olduğunda, Russell, Google'ın işe alma ve terfilerle kültürel yankı odaları yaratma eğiliminde olan nispeten geçici olduğunu söylüyor. Görüşmecilere çok az geri bildirim verilir, bu nedenle görüşmeciler yavaş yavaş gelişir.
Amazon ise çok yapılandırılmış ve güvenilir bir işe alma yöntemi kullanır ve aynı titizliği işten çıkarma, terfi ve ödüller için de uygular. İşe alma, Amazon'un liderlik ilkelerine odaklanan davranışsal soruları kullanan dört ila sekiz görüşmeciyi içerir ve bunu, görüşmecilerin becerilerini geliştirmelerine yardımcı olan bir bilgilendirme izler. Benzer bir tartışma, tüm yöneticileri, insanları nasıl değerlendirecekleri konusunda biraz disipline ve ortak anlayışa sahip olmaya zorlayan terfi incelemelerinde de olur.
Russell, 'Bu, Amazon'un insan süreçleri aracılığıyla kodlanmış bir kültürü sürdürmesine yardımcı oluyor' diyor. 'Google, Amazon'un insan süreçlerini benimsemekten ve onları kültürlerine uyarlamaktan fayda sağlayacaktır.'
Yönetim yapısı
Russell, Google'ı 'paralel ancak biraz bağımsız bir iş/satış organizasyonu' olan 'merkezi bir komuta ve kontrol ürünü ve mühendislik kuruluşu' olarak tanımlıyor.
'Google, mühendisler veya ürün çalışanları tarafından yönetiliyor - en azından onların odak noktası bu - ve satışlar, ürünlerden para kazanma ihtiyaçlarını karşılıyor.
Amazon'un yapısı ise iş ihtiyacına göre şekilleniyor.
Russell, 'Liderler mutlaka mühendis, ürün ya da satış elemanı değildir,' diye açıklıyor. 'Yine de teknolojinin derinliklerine daldıkları için teknolojiyi de anlıyorlar.'
Russell'a göre, teknoloji bilinçli olarak organize edildiğinden ve genellikle her şeyi yapan bir kişi olduğundan, çok fazla çakışma olmadan Google büyük değişiklikleri yukarıdan karar verildiğinde daha hızlı yapabilir ve gezinmesi nispeten kolaydır.
Russell, 'Ancak, kararlar merkezileştirildiğinden ve emir komuta zincirinde daha fazla yer aldığından, Google, piyasalardaki veya öğrenmelerdeki değişikliklere yanıt verme konusunda çok daha az çeviktir' diye devam ediyor. 'Bir bakıma Google, merkezi planlamaya sahip dev bir hükümet gibi çalışıyor.'
Buna karşılık, karar verme mümkün olduğu kadar aşağı doğru itildiğinden, Amazon küçük değişiklikleri çok daha hızlı yapabilir.
Russell, 'Fakat bu tekrarlamaya yol açabilir' diyor. 'Ve birçok insanın harekete geçmesi gerektiğinden, büyük merkezi değişikliklerin yapılması uzun zaman alıyor - ve zorunlu kılmak da zor. Bir anlamda Amazon, merkezi bir planlaması olmayan kapitalist bir ekonomi gibi çalışıyor.'
Russell, ilgili yönetim yapılarının her iki şirketin de hedef belirleme şeklini etkilediğini söylüyor.
Google, hedefleri ve bunların sonuçlarını tanımlamak ve izlemek için bir hedef belirleme çerçevesi olan hedefleri ve anahtar sonuçları (OKR'ler) evrensel olarak kullanır, çünkü her bir ekibin ne üzerinde çalıştığını görmek nispeten kolaydır. Amazon'un hedefler süreci nispeten iyi gelişmiştir, ancak Google'ınki kadar yapılandırılmış veya şeffaf değildir.
Russell, 'Amazon'un hedef belirleme sürecinde gezinmek ve koordine etmek çok daha zor' diyor. 'Özellikle şeffaflık söz konusu olduğunda, OKR'leri geniş çapta benimsemekten faydalanacaklar.'
Yönetim Tarzı ve Süreçleri
Russell'ın bakış açısına göre, Amazon'un yönetim tarzı ve süreçleri genellikle Google'ınkinden daha fazla diğer şirketlere aktarılabilir çünkü bu tarz daha sistematik ve yapılandırılmış ve süreçler daha olgun. Google'ın yüksek kâr marjlarını yakalayabilecek çok az şirketin olduğundan bahsetmiyorum bile.
Russell, 'Örneğin inovasyonu ele alalım' diyor. 'Amazon yeni fikirler üretirken çok disiplinli ve titiz davranırken, Google sadece bir şeyler deniyor ve işe yaramasını umuyor. Google bunu karşılayabilir ve genel olarak işe yarar - ancak Google'ın yaklaşımı Google'ın marjları olmadan devredilemez, Amazon'un yaklaşımı her şirket için işe yarar.'
Amazon'un ve Google'ın yaklaşımları genellikle büyük ölçüde farklılık gösterse de, Russell her iki şirketten de en iyisini almaya inanıyor. Sonuçta, ikisi de bir sebepten dolayı başarılı oldular.
Anahtar, bu temel dersleri özel ihtiyaçlarınıza ve kültürünüze uyarlamaktır - her iki dünyadan da en iyisini elde etmenizi sağlar.
