' Yeni işe alımlarda başarı oranınız nedir? Ron'a sordum (gerçek adı değil).
' 'başarı oranı' ne demek ?' O sordu.
' Yaptığınız 10 işe alımdan kaç tanesine başarılı dersiniz, yani altı ya da on iki ay sonra yaptığınız işe alımdan hala memnun musunuz? '
Ron bir an duraksadı, çok rahatsız görünüyordu. ' Bilirsiniz, bu soruyu kendime hiç sormadım, tam olarak emin değilim, ama acımasızca dürüst olmam gerekirse, belki yüzde 40'ı başarılı işe alımlardı, geri kalanı ya kovmak zorunda kaldık ya da iş bitmeden şirketten ayrıldılar. ilk yıllarından. '
Bunu bir an için düşünün. Ron'un işe aldığı on kişiden altısı yoksuldu. Ve eğer erişimim Kuzey Amerika'nın lideriyse iş koçluğu şirket bana her şeyi öğretti - bu çoğu şirket için statükodur.
Yine de kötü bir kiralamanın maliyeti nedir? Tüm görüşme saatlerini, oryantasyon günlerini ve işinizin kesintiye uğramasını düşünün. Society for Human Resource Management tarafından yapılan bir araştırmaya göre, kötü bir işe alım, şirketinize kötü işe aldığınız kişinin yıllık maaşının 5 katına mal olabilir. Ve Harvard Business Review, çalışan cirosunun yüzde 80'e varan kısmının kötü işe alım uygulamaları ve kararlarından kaynaklandığını paylaştı.
Burada bir yerde, doğru kiralamak için en sevdiğim 5 adımlı sistem var. Bu beş adımı takip ettiğinizde, başarılı bir işe alım yapma şansınızı kökten artırırsınız. Sadece bir ilan vermekten ve bağırsaklarınızı işe almaktan daha fazla iş mi gerektiriyor? Tabii ki, ama kötü bir kiralamanın gerçek maliyetlerini düşündüğünüzde, bu, zaman ve enerjiye değecek bir yatırımdır.
Aşama 1: Yazılı olarak belirlemek, kesinlikle kime ihtiyacın olduğunu ve senin için ne yapacaklarını
Liste dışı:
- Bu yeni işe alınan kişinin görev ve sorumlulukları.
- Sahip olmalarını istediğiniz deneyim seti.
- Bu kişide aradığınız nitelikler.
- Bu kişinin benimsemesi gereken değerler.
Ardından arzu ettiğiniz deneyimler, nitelikler ve değerler listenizi 3-5 'Mutlaka Olması Gerekenler' olarak özetleyin. Şirketiniz için bu rolde başarılı olmak için bu yeni işe alınan 3-5 kişinin sahip olması gereken nitelikler, deneyimler veya özellikler nelerdir?
Tebrikler, bu basit adım yalnızca 'olmazsa olmazlarınız' için mülakatta başarı şansınızı artırmakla kalmayacak, aynı zamanda değerlendirdiğiniz her başvuru sahibini değerlendirebileceğiniz mini bir 'puan kartına' da sahip olacaksınız. Zillere ve ıslıklara kapılmayın, olmazsa olmazlarınız için kiralayın. İşe alım sürecinizde olmazsa olmazlarınızın baskın olmasına izin verin.
Adım #2: İşe alma oyun planınızı oluşturun ve takip edin
İşe alma oyun planınız şunları içerir:
- Pozisyon için çekici, iyi yazılmış bir 'yardım aranıyor' reklamı. Operasyonel bir pozisyon içinse, tam olarak aradığınız şeyin net ve somut ayrıntılarını ekleyin. Bir satış/pazarlama konumu içinse, reklamınızın kısa ve öz olduğundan emin olun. Başvuru sahiplerinin bir özgeçmiş, ön yazı ve maaş geçmişi e-postası göndererek yanıt vermelerini öneririm. Bu, hızlı bir şekilde ilk geçiş ekranını yapmanıza ve zamandan tasarruf etmenize olanak tanır, ayrıca pozisyon için kazanç aralığı hakkında çok şey öğrenirsiniz.
- Ekibinizde aradığınız şeye uyan birinin olup olmadığını belirleyin. Sonuçta, neden sizin için uygun olan mevcut bir ekip üyesine fırsat için bir şans vermek istemiyorsunuz? Birçok şirket kendi mevcut ekibini gözden kaçırıyor.
- Geniş ağınızdakilere duyurun ve 'yardım aranıyor' reklamınızı onlarla paylaşın. Ekibinizden de aynısını yapmasını isteyin. En iyi çalışanlarımdan bazıları bana mevcut ekip üyelerim tarafından yönlendirildi.
- Reklamınızı çevrimiçi olarak listeleyin . Bölgeniz, sektörünüz ve konumunuz için reklamınızı yayınlamak için en iyi siteleri bulun.
- İdeal adayı bulacağınız şirketlerin bir listesini oluşturun ve potansiyel bir eşleşme olabileceğini düşündüğünüz kişileri arayın. Kendileri gibi işle ilgilenebilecek birini tanıyıp tanımadıklarını sorun. (Birçoğunun iyi bir ağa sahip olması ve hatta bazılarının pozisyonun kendisi ile ilgilenmesi gerekebilir.) Bu basit ama güçlü teknik birçok profesyonel işe alım uzmanı tarafından kullanılmaktadır.
- Potansiyel adayları bulmak için LinkedIn.com gibi çevrimiçi sosyal ağları kullanın.
- Doğru kişiyi bulmanıza yardımcı olması için bir işe alım şirketi tutmayı düşünün. Yüzeydeki en 'pahalı' seçenek olmasına rağmen, pozisyon kritikse veya şirketiniz işe alım konusunda yetenekli değilse, genellikle en hızlı, en az zaman alan ve en uygun maliyetli çözümdür.
Adım #3: Aday havuzunuzu gözden geçirin ve son mülakat(lar)ınız için en iyi üç adayı bulmak için 3 adımlı bir mülakat süreci gerçekleştirin.
Bir : Özgeçmişler, ön mektuplar ve maaş geçmişleri aracılığıyla adayları hızla sıralayın. Bunları A, B ve C olarak derecelendirin. 'A' olmayan her uygulamayı parçalama klasörünüze atın. Onlar için bir anınızı bile boşa harcamayın.
İki : Telefon ekranında en iyi 8 ila 12 'özgeçmiş' adayı. Bu, siz veya ekibinizdeki biri tarafından yapılabilir. Amacınız, bu listeyi hızlı bir şekilde, daha detaylı bir telefon ekranı yapacağınız 5-6 güçlü adaya indirgemektir.
Üç : En iyi 5 veya 6 adayla derinlemesine bir telefon görüşmesi yapın ve yüz yüze görüşmek üzere üç aday seçin. Üçünün de 'olmazsa olmazlarınız' konusunda çok güçlü olduğunu onaylayın (başvuru sahiplerimizi mutlaka olması gereken her birine 1-10 arasında derecelendiririz, böylece onları daha kolay karşılaştırabiliriz.) Ayrıca, üçünün her birinin sizin için önemli olduğunu onaylayın. şirketiniz ve iş fırsatınız, onları finalist yapmaya karar vermeden önce onların bir numaralı tercihidir.
'Paul, bu süreçte daha önce açıkladığım gibi amacımız, aramamızı pozisyon için en iyi üç adaya kadar daraltmaktır. Bu pozisyonu kaç adayın istediğini göz önünde bulundurarak yapmak zordu. Ve bence sen ilk üçten biri olabilirsin. Paul, sana üç 'finalist' noktasından birini vermeden önce emin olmak istiyorum, bu senin istediğini bildiğin bir pozisyon mu? Tazminat ve diğer şeyleri konuşmamız gerektiğini biliyorum, ancak pozisyon için adil olduğunu varsayarsak, bu istediğiniz bir fırsat mı ve parçası olmak istediğiniz şirket biz miyiz? Değilse, lütfen bana söyleyin ve son üç nokta için başka bir yöne gidelim... Paul'ü duymak harika, söyle bana, bizi seçmenin başlıca nedenleri nelerdir?'
Bu senaryoda çok şey oluyor. Geri dönüp ikinci ve üçüncü kez okumanızı tavsiye ederim. Ne yaparsanız yapın, bir adayın, pozisyonu istediğini size açıkça teyit etmeden son üç adayınızdan biri olmasına izin vermeyin. Bu yasal olarak bağlayıcı mı? Tabii ki hayır, ama bu kritik bir psikolojik taahhüt ve zamanınızı boşa harcamanıza karşı önemli bir korumadır.
Adım 4: Üç finalistinizle derinlemesine röportaj yapın.
Birden fazla yüz yüze görüşme yapmaya karar verebilirsiniz. Son seçiminizi yapmadan önce zaman ayırın ve en iyi adaylarınızı tanıyın.
Bu röportajı(ları) katılan bir veya iki kişiyle yapmanızı şiddetle tavsiye ederim. Bu, sorulacak sorular hakkında daha fazla gözlemlemenizi ve daha az endişelenmenizi sağlar.
Sorularınızı, kimin soracağını ve kabaca ne zaman yapacağını önceden planlayın. Bu soru listesini, görüşmenin nasıl gideceğine dair bir iskelet olarak kullanın ve görüşme sırasında ortaya çıkan diğer soru satırlarına yer bırakın. (İşe alım sisteminizde kullanmak üzere görüşme yapınızı bir şablon olarak kaydedin.)
Her görüşmeden sonra, görüşme ekibinize aday hakkında bilgi verin. Güçlü yönleri nelerdi? Zayıf yönler? Pozisyon için üç ila beş 'sahip olunması gereken' nitelikler veya deneyim setlerinde 1-10 arası bir ölçekte nasıl derecelendirdi? Üç gün sonra adayla konuşurken birinci adayı hatırlamakta zorlanacaksınız, bu yüzden ayrıntılı notlar alın.
Adım 5: Kazanan kişiyi işe alın.
Kilit ekip üyenizi bulduktan sonra, o kişiyi hızlandırın ve işinizin bu kilit alanını devralması için geçiş yapın. (Unutmayın, yeni işe aldığınız işe başarılı bir şekilde binene kadar süreç bitmez.)
Kazanmak için yeni ekip üyenizi oluşturmaya odaklanın. Bu, tüm sorumlulukları bırakıp kaçmayın ya da o kişiyi ölümüne mikro yönetmeyin anlamına gelir.
Yeni işe aldığınız kişiyi, üç ay sonra sorumlulukların yüzde 80'ini ve altı ay sonra yüzde 90 ila 95'ini üstlenecek şekilde zarif bir şekilde role geçirin. 12 ay içinde, yeni ekip üyeniz rolün tamamına 'sahip olmalıdır'.
Şirketinizi akıllıca ölçeklendirme hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyorsanız, size bir şey öğretmek üzereyim. yeni web semineri bu, büyük ölçüde sağlığınızdan, ailenizden veya hayatınızdan ödün vermeden işinizi nasıl büyütebileceğinize odaklanacaktır.
Bu özel web semineri eğitiminde bana katılmak isterseniz, lütfen buraya tıklayın Detayları öğrenmek ve kayıt olmak için. (Bedava.)
