Mikro yönetimin ne kadar eski, moral bozucu ve çalışanlarınızı yabancılaştırmanın kesin bir yolu olduğunu hepimiz duyduk. Kontrollü bir ortamda kimse gelişmez. Hücreler ve zaman kartları çıktı. Açık ofisler ve telekomünikasyon devreye girdi.
Bugünün işgücü esneklik, özgürlük ve eşitlik istiyor. Demir yumrukla hüküm sürmektense, yönetim otoriteden çok eşit olarak görülmelidir. Başarı, bireysel sorumluluktan ziyade işbirliğine dayanır.
Birçok lider, bu iki tür yönetim tarzı arasında mücadele eder. Bir yandan, çalışanlarını mikro düzeyde yönetmek ve yabancılaştırmak istemiyorlar. Öte yandan, gevşemeye başlayan çalışanlar için sınırlar belirlemeleri gerekiyor. Bir kişi iki saatlik öğle yemeği yemeye başlar başlamaz ya da ekibin geri kalanı uzaklaşırken sürekli özçekimler yayınlamaya başlar başlamaz, diğerlerinin de aynı şeyi yapması uzun sürmeyecektir.
İster kaçırılan birkaç teslim tarihi, ister bariz bir düzensizlik, isterse genel olarak ofisin aksaması olsun, bu konuda bir şeyler yapmanız gerekir. Performansları istikrarlı olsa bile, zamanı yanlış kullanmaları ofis kültürünü ve ekip dinamiklerini etkiler.
Peki, ofisi bir talim çavuşu gibi yönetmeden insanları nasıl rayına oturtabilirsin? İşte personeli tekrar rayına oturtmak için beş strateji.
1. Giriş.
Öğlene kadar üç yeni Instagram gönderisi, işle ilgili olmayan iki telefon görüşmesi ve yemek odasında 35 dakikalık bir dedikodu seansı gördünüz. Açıkça bu çalışanın işini yapmadığının farkındasın ve bu sana ulaşıyor. Öyle ki, saatlik hareketlerini izlemeye başladınız. Bu çok yorucu.
İnsanların iş yerinde tembellik yapmasının nedenlerinden biri can sıkıntısıdır. Ya yeterli işleri yok ya da yeterince zorlandıklarını hissetmiyorlar. Başka bir sebep de, projeyi veya eldeki görevi tam olarak anlamamış olmaları olabilir. Liderlik veya kaynak eksikliği mi var?
Bunların hepsi basit bir check-in ile ortaya çıkarabileceğiniz cevaplar. Son zamanlarda işte ilgisiz göründüklerini fark ettiğinizi söyleyin ve işlerinden keyif alıp almadıklarını, rolle ilgili neyi sevip neyi sevmediklerini ve kariyer yollarını nasıl öngördüklerini sorun. Ardından, bir sonraki adımda hangi adımları atacağınızı ölçebilirsiniz.
2. Beklentileri belirleyin.
Bir araştırma, ortalama bir çalışanın yalnızca günde yaklaşık üç saat . En yaygın verimsiz faaliyetler haber web sitelerini okumak, sosyal medyayı kontrol etmek ve iş arkadaşlarıyla işle ilgili olmayan şeyleri tartışmaktı.
Bu, işle ilgili olmayan tüm web sitelerini şirketin sunucularından engellediğiniz ve telefonlarını aldığınız anlamına mı geliyor? Hayır, ancak bu, şirketinizin standartlarına göre neyin kabul edilebilir olduğuna dair net bir beklentiniz olması gerektiği anlamına gelir.
3. Anlamlı delege edin.
Çok basit: ne kadar çok yapmak zorunda kalırlarsa, başka şeyler yapmak için o kadar az zamanları olur. Bu, onlara çöp görevi atadığınız anlamına gelmez. Sorunun can sıkıntısı olduğunu düşünüyorsanız, onlara rahatlık alanlarının dışına çıkmaya zorlayacak anlamlı işler verin.
Örneğin, çalışan şu anda giriş düzeyinde bir pozisyondaysa, ona genellikle daha kıdemli biri tarafından yönetilecek pilot projeler atayın. Net bir son teslim tarihi olan küçük ölçekli bir görev, şirketteki gelecekleri hakkında ne kadar becerikli, tutkulu ve odaklanmış olduklarını görmenizi sağlayacaktır.
4. Onları sorumlu tutun.
Yönetim ve mikro yönetim arasında büyük bir fark vardır. Periyodik olarak check-in yapmak ve bir projenin durumunu sormak tamamen kabul edilebilir. Çalışan, özellikle görevinin başarılı olmasını sağlamak için yardım, tavsiye veya kaynak sunuyorsanız, sorguyu takdir edebilir.
Ancak, ne kadar iş yaptıklarını görmek için günde üç kez ofislerine baskın yapmak, ardından sekiz e-posta ve telefon görüşmesi yapmak iyi gitmeyecektir. Verimliliklerini artırmak istiyorsunuz, onu oyalamak değil.
İşin türü ne olursa olsun, hesap verebilirlik süreci olması gerekir. Onları sorumlu tutacak kimse yoksa, personel taahhütlerini yerine getirmeye daha az meyilli olacaktır. Son teslim tarihini atadığınızda, ne zaman check-in yapacağınızı da belirleyin. Ardından çalışan hazırlanacak ve tüm beklentiler netleşecektir.
5. Onları arayın.
Bire bir görüşme yaptınız, beklentileri belirlediniz ve onlara bir pilot proje atadınız. İki hafta sonra, aynı maskaralıklara geri döndüler. Şimdi ne olacak?
Bir lider kaynaklarını tükettiğinde ve sorun devam ettiğinde, onlara artık yeter demek sorun değildir. Bir suçlamayla değil, bir gözlemle başlayın.
Zamanlarının kabul edilebilir kullanımı ve işlerin nasıl değişmesi gerektiği konusunda dürüst ve şeffaf olun. Ardından, işleri tersine çevirmeye başlamak için bir sorumluluk planı başlatın.
