İlk yönetim kurulu toplantısından hemen sonra, Matthew Prince ve kurucu ortakları radikal bir karar verdiler: Şu anda güvenlik uygulamaları aracılığıyla ayda 250 milyar sayfa görüntülemesi işleyen CloudFlare'deki hiçbir çalışan hiyerarşik bir iş unvanına sahip olmayacaktı. Başkan Yardımcısı, müdür veya yönetici olmayacaktı - yalnızca mühendisler, tasarımcılar vb. olmayacaktı. Prince, Inc.'den Jeff Haden'a neden egoları kapıda kontrol etmenin bir fikrin kalitesinin - bir kişinin rütbesi değil - her zaman kazanmasını sağladığını söyledi. .
Daha işlevsel başlıklar lehine hiyerarşik başlıkları atmanıza ne sebep oldu?
Teknik operasyonlardan sorumlu Başkan Yardımcısı adayını sunduk ve bir yönetim kurulu üyesi sordu, Kaç kişiyi işe aldı? bilmiyorduk. İşten çıkarmak? İpucu yok. Harika olduğuna eminim, ama unvanından yöneteceği bir takım kuracağını ima ediyorsun dedi. Aslında, bir ürün oluşturmaya yardım etmesini istedik.
Yani VP'den daha teknik adamdı. Ama neden kurucu ortakları da rütbelerinden çıkarsınlar?
Toplantıdan ayrıldık, Hiçbirimiz pek çok kişiyi işe almadık veya işten çıkarmadık. VP olmamalıyız. Biz mühendisiz. Biz programcıyız. Şimdi, yeni çalışanlar hiyerarşi ima eden unvanlar beklemiyor çünkü kimsede yok.
Yine de, geleneksel bilgelik, bir adaya sunabileceğiniz en ucuz avantajın bir unvan olduğunu söylüyor.
Oh, hayır--başlıkların kesinlikle bir bedeli vardır. En iyi fikirler aşağıdan yukarıyadır, yukarıdan aşağıya değil. Ancak çoğu şirkette fikirler en tepeden gelir ve hiyerarşi, en iyi fikrin değil, yapay otoritenin kazandığı anlamına gelebilir. Burada, kodu yazan mühendisler fikirlerini ileri geri iterler.
Yetenekli insanları kaçıracağınızdan korkmuyor musunuz?
Hayır. Burada olmak isteyen insanları istiyoruz. İnanılmaz derecede etkili bir programcı ve yazar olan John Graham-Cumming'i yıllarca işe almaya çalıştım. Sonunda aradı ve bize katılmak istediğini söyledi. İlk işim programcıydı ve bu da ne yaptığımı ve yapmaktan hoşlandığımı açıklıyor. Bunu benim başlığım yapalım. Hikayeyi her anlattığımda tüylerim diken diken oluyor çünkü yapmaya çalıştığımız şeyi özetliyor.
Peki ya dışarıdan? Bazı start-up'lar herkese yüksek bir unvan verir, böylece diğer işletmeler tarafından ciddiye alınırlar.
Büyük bir New York City bankası, yakın zamanda en kıdemli insanlarımızı bir toplantıya göndermemizi istedi. Mühendisleri getirdik ve tüm karar vericiler, kodu yazanların odadaki insanlar olduğu gerçeğini sevdi. İnsanlar sadece sorunlarının çözülmesini ister ve unvanlar sorunları çözmez - yetenekli insanlar sorunları çözer.
Daha resmi bir yapıya ihtiyacınız olduğunu ne zaman anlayacaksınız?
20'ye, sonra 50'ye ulaştığımızda değişmemiz gerektiğini düşündük, peki belki 100'e ulaştığımızda? Her zaman çalışanların kimi yönettiklerine değil ne yaptıklarına odaklanacağız.
- Rollerimiz kolayca değişebilir. Adam'ı işe aldığınızda, onun Bob'u yönetmesini bekleyebilirsiniz. Başka bir projede, bu rollerin değişmesi gerekebilir. Sınırlı hiyerarşi ile proje için en iyi çalışanlar bu projeye liderlik edebilir.
- Kültür başarıyı teşvik eder. En iyi fikirler kazandığında, bu, egoların yoluna çıkmamasını sağlayan bir iş volanı haline gelir.
- Kültür adaleti teşvik eder. Unvanlar, genellikle keyfi bir şekilde farklılaşmaya hizmet eder ve bu da algılanan veya fiili haksız muameleye yol açabilir. Burada, rütbenize göre değil, işinize göre değerlendirilirsiniz.
- Ne söyleyebilirim? Sadece çalışır. Bu ölçekte bilgiyi işlemek için bir şeyler icat etmeliyiz. Ben çözemiyorum, ama ekibimiz yapabilir. Tüm fikirler tepeden gelseydi, bugün olduğumuz yerde olmazdık.
