Görevler için sorumluluktan kaçınmak, bilerek teslim tarihlerini kaçırmak, önemli bilgileri saklamak ve bir patronun kafasının üzerinden geçerek onu yetersiz göstermek - bunlar çalışanların pasif saldırganlığın ofise girmesine izin verme yollarından sadece birkaçı.
Signe Whitson, pasif saldırganlığı uzmanlık alanı haline getirdi. O lisanslı bir sosyal hizmet uzmanı, kitabının ortak yazarı. Öfkeli Gülümseme: Ailelerde, Okullarda ve İş Yerlerinde Pasif-Agresif Davranışın Psikolojisi ' ve Hagerstown, Maryland merkezli Yaşam Alanı Krizi Müdahale Enstitüsü'nün COO'su. Pasif saldırganlığı 'gizli veya örtük öfke duygularını ifade etmenin kasıtlı ve maskeli bir yolu' olarak tanımlar ve hepsi, o kişinin altında yatan öfkeyi tanımadan başka bir kişiye geri dönmek için tasarlanmış çok çeşitli davranışlara atıfta bulunur.
Başka bir nedenden ötürü insanların uyanık oldukları saatlerin çoğunu, insan doğası gereği kaçınılmaz olarak bir tür öfke duygularıyla sonuçlanacak ilişkilerinin olduğu işte geçirmeleri durumunda, işyerinin pasif saldırganlıkla dolu olduğunu söylüyor.
“Bazen bir işyerinin hiyerarşisi, öfkenin doğrudan ifadesini itaatsizlik gibi gösterir” diyor. 'İnsanlar maaşlarından sorumlu birine karşı duygusal olarak dürüst olamayacaklarını düşünüyorlar, bu yüzden öfkelerini bu dolaylı pasif-agresif yollarla ifade etmenin yollarını buluyorlar.'
Whitson, bu çıldırtıcı gizli saldırılarla uğraşırken bir avuç strateji öneriyor.
Öfkeyi yansıtma.
Herhangi bir pasif-agresif etkileşim iki kişiyi içerir: Oyuncu B'nin öfkeyle yanıt vereceğini uman pasif agresif Oyuncu A, esasen Oyuncu A'nın öfkesini harekete geçirir.
Whitson, 'Oyuncu B, pasif-agresif davranışın ne olduğunu anlarsa ve buna girmemek, öfkeyi yansıtmamak için bilinçli adımlar atarsa, bu en iyi savunma hattıdır - kendi davranışlarımızdan ve tepkilerimizden sorumlu olmak.' diyor.
Doğrudan iletişimi teşvik edin.
Pasif agresif tipler sıklıkla not bırakmaya veya e-posta veya metin kullanmaya meyilli olduklarından, yönetimin elektronik iletişim yerine doğrudan ve yüz yüze iletişim koşullarını geliştirmek için bilinçli bir çaba göstermesi yardımcı olur.
Whitson, “Bunu özellikle doğrudan yüz yüze iletişimden kaçınmak veya bir yüzleşme olabileceğinden korktukları için yapıyorlar” diyor.
Beklentileri tanımlayın.
İşin miktarı, işin kalitesi, sorumluluğun kime ait olduğu, ne zaman yapılması gerektiği ve beklentilerin karşılanmaması durumunda ne olacağı konusunda kristal berraklığında beklentiler belirlerseniz, bahane üretme ve parmakla gösterme için daha az yer kalır.
Whitson, “Net beklentiler [ve] net sonuçlar [belirlemek], pasif agresif davranışın işyerinde başarılı olmasını çok daha zor hale getiriyor” diyor.
Dürüstlüğe izin verin.
İdeal olarak çalışma ortamınız, çalışanların bir şeye üzüldüklerinde bunu dile getirmelerine izin verilen bir ortamdır.
'Öfkelerini bu örtülü pasif agresif yollarla ifade etmek zorunda hissetmiyorlar, ancak kendilerini aldatılmış, gözden kaçmış veya fazla çalışmış hissediyorlarsa, bunu birinin dikkatine sunabilirler ve boyunları kesilmez' diyor.
Öfkeyi sorun.
Pasif-agresif davranışın kökleşmiş bir modelini değiştirmek zor olsa da, birisini aramak etkili olabilir.
'De ki 'Neler olup bittiği konusunda gerçekten kızgın gibisin. Görünüşe göre gerçekten üzgünsün. Hadi bunun hakkında konuşalım,'' diye öneriyor Whitson. 'Pasif-agresif kişinin yapmak isteyeceği son şey, öfkesine çağrılmaktır. Bunu maskelemek ve tüm bu davranışların arkasına gizlemek için çok çalışıyorlar, bu yüzden bir patron ya da amir için gerçekten etkili bir teknik.'
Çalışanların benzer şekilde bir iş arkadaşıyla davranışları hakkında yüzleşmesi de sorun değil, ancak anahtar, alıcı -Oyuncu B- soğukkanlılığını kaybedene kadar yükselen kısa bir baştankaraya kapılmamaktır.
'Pasif-agresif kişi doğası gereği sakinliğini koruyabilir. Whitson, bu ileri geri gittikten sonra sonunda patlayan diğer kişidir, ”diye uyarıyor.
Ama ya pasif saldırganlığı hayatınızı cehenneme çeviren patronunuzsa? İşleri tersine çevirmek için bazı yaratıcı fikirler öneren İşlevsiz Patronunuzu Nasıl Onaracağınıza göz atın.
