En iyi Google yöneticileri ekiplerini güçlendirir ve mikro yönetim yapmaz.
Bu fikir Google'da 2. sırada yer aldı. Etkili yönetici özelliklerinin ilk 10 listesi . Hikayeyi duymadıysanız, Google patronların gerekli olmadığını kanıtlamak için tam tersini buldu - yöneticiler sadece önemli değil, aynı zamanda ekiplerinin performansını önemli ölçüde etkileyebilirler. Ama orada durmadılar. Yöneticilerin önemli olduğunu anladıktan sonra, bazılarını diğerlerinden daha etkili kılan tüm davranışları ortaya çıkarmak için bir arayışa girdiler. Girişim, Project Oxygen olarak tanındı.
Diğer dokuz davranış önemli olsa da, ekipleri güçlendirmenin (mikro yönetim olmadan) en önemli olduğunu savunuyorum. Sahiplik duygusu ve işleriyle bağlantı olmadan, çalışanların doğru becerilere, koçluğa erişime veya işbirliği fırsatlarına sahip olup olmaması önemli olmayacaktır. Bu diğer yönler devreye girmeden önce gerçekleştirmek için motivasyona ihtiyaçları var.
Bir yöneticinin çalışanları güçlendirmesinin ve motive etmesinin en kolay yollarından biri, işi devrederek fırsat ve özerklik sağlamaktır.
Elbette sınırlar var. Bir yönetici olarak, kesinlikle şirketin başarısına zarar veren projeleri gözetimsiz bırakmayacaksınız. Ancak, delegasyon için harika adaylar olacak bir dizi başka göreviniz olduğunu tahmin etmeye cüret ediyorum. Güvenli ve tanıdık işlerle uğraşmak ve sırf onlara her zaman sahip olduğumuz için işleri biriktirmek kolaydır.
Google, yöneticilerinin devretmeleri gereken işi belirlemelerine yardımcı olmak için liderlerden şunları ister:
- Hedeflere bakın. Oyunun sonu nedir ve takımın hedeflerine ulaşmak için ne yapması gerekiyor? İşi parçalara ayırın ve devredilebilecek parçaları belirleyin.
- Kendine bir bak. Hangi alanlarda güçlü ve sorumluluklarınız var ve neleri devretmelisiniz?
- İş için doğru kişiyi tanıyın. Ekibinizin becerilerine bir göz atın ve devretmek istediğiniz alanlarda kimin güçlü yanları olduğunu kendinize sorun. Çalışanlarınızı 'satranç taşları' gibi kullanın ve stratejik olarak yeteneklerine uygun işler atayın. Bu süreçte, yalnızca ekibi güçlendirmekle kalmayacak, aynı zamanda ekibin genel verimliliğini de artıracaksınız.
Pekala, neyi ve kime devredeceğinizi biliyorsunuz. Şimdi görevi gerçekten devretme zamanı.
Başkalarını eğitmek için çok fazla ön çaba gerekir. Bir yedeğe rehberlik etme süreci o kadar zaman alıcı olabilir ki, birçoğu başkasına öğretmektense kendilerine aşırı yüklenmeyi ve tükenme riskini almayı tercih eder. Kısa vadede uygun olmayabilir ama uzun vadede hem sizin hem de çalışanınızın gelişimi için gereklidir.
Google'ın sahip olduğu süreci bu yedi adıma böldü :
1. Çalışmaya genel bir bakış sağlayın.
Projenin kapsamını ve önemini tartışın. Çalışanınıza neden onları seçtiğinizi ve işin işletme üzerindeki etkisini anlatın.
2. Yeni sorumluluğun ayrıntılarını açıklayın.
Arzu ettiğiniz sonucu tartışın ve beklentileri netleştirin. Çalışana ne beklediğinizi söyleyin ama nasıl yapacağını değil. Onlara sadece emirlere uymak değil, deneyimden öğrenme ve büyüme özgürlüğü ve özerkliğini vermek çok önemlidir.
3. Sorular, tepkiler ve öneriler isteyin.
Konuşma iki yönlü bir yol olmalıdır. Unutmayın, nihai hedef çalışanınızı sürücü koltuğuna oturtmaktır. Sahiplik ve sorumluluk üstlenmek ve beklentileri karşılamak için ihtiyaç duydukları tüm bilgilere sahip olduklarından emin olun.
4. Temsilcinin yorumlarını dinleyin ve empatik bir şekilde yanıt verin.
Bu, çalışanınız için yeni ve keşfedilmemiş bir alandır. Endişelerini azaltın ve çalışanın endişelerini dile getirmede, tereddütlerini tartışmada ve yardım için size gelmede rahat hissettiği psikolojik olarak güvenli bir ortam yaratın.
5. Bunun ekibi nasıl etkilediğini paylaşın.
Böylece çalışanlar, çalışmalarının önemini anlar ve buna göre öncelik verir, noktaları birleştirdiğinizden emin olun ve görevin diğer ekip girişimlerini nasıl desteklediğini açıklayın.
6. Teşvik edici olun.
Çalışanlar, siz onları bunu yapmaya teşvik edene kadar tam sorumluluk almayacaklardır. Sonuç vermeleri için onlara güvendiğinizi anladıklarından emin olun.
7. İlerlemeyi izlemek için kontrol noktaları, sonuçlar, son tarihler ve yollar belirleyin.
Özerklikleri olmasına rağmen, çalışanların ulaşmaları gereken kritik dönüm noktalarını ve ilerlemeyi ölçmek için başarının nasıl göründüğünü bilmelerini sağlayın.
Delege etmek, yapılacak en kolay şey değildir. Ancak buna çalışanlarınıza bir yatırım olarak bakmalısınız. Öğrenirler ve başka şeylerle başa çıkmak için daha fazla bant genişliği alırsınız -- herkes kazanır.
