Esnek çalışma programları, çalışanlara pozisyonlarının yükümlülüklerini nasıl yerine getirdikleri konusunda daha fazla zamanlama özgürlüğü verildiği çalışma düzenlemeleridir. Bu programların en yaygın olanı, işverenin gerektirdiği toplam saat sayısını girmeleri koşuluyla, işçilere işe başladıkları ve işi bitirdikleri zaman açısından çok daha fazla hareket alanı sağlayan esnek zaman programıdır. Diğer yaygın esnek çalışma düzenlemeleri, uzaktan çalışma, iş paylaşımı ve sıkıştırılmış çalışma haftalarını içerir.
Esnek çalışma programlarının destekçileri, onları birçok çalışanın ailevi yükümlülüklerini ve iş görevlerini dengelemede yaşadığı zorlukların önemli bir kabulü olarak selamlıyor ve bu tür programların bir şirketi olası çalışanlar için daha çekici hale getirebileceğini belirtiyorlar. Ancak eleştirmenler, esnek istihdam girişimlerinin iş-yaşam-aile yaşam dengesinde uzun süreli bazı eşitsizlikleri düzeltmeye çalışsa da, kötü düşünülmüş planların bir şirket üzerinde zararlı bir etkisi olabileceğini iddia ediyor.
BİRİNCİL ESNEK ÇALIŞMA PROGRAMLARI
Esnek çalışma düzenlemeleri, temel esnek zamanlı programlardan yenilikçi çocuk ve yaşlı bakım programlarına kadar herhangi bir sayıda biçim alabilir.
- Flextime—Bu, çalışanların başlama ve ayrılma zamanlarını bir dizi uygun saat arasından seçtikleri bir sistemdir. Bu dönemler genellikle, çoğu şirket işinin gerçekleştiği 'temel' zamanın her iki ucundadır. Eskiden nadir, modern bir işyeri düzenlemesi olarak kabul edilen flextime, günümüzde çok çeşitli endüstrilerde yaygın olarak uygulanmaktadır.
- Sıkıştırılmış Çalışma Haftası—Bu düzenlemeye göre, standart çalışma haftası beş günden daha kısa bir süreye sıkıştırılır. Sıkıştırılmış çalışma haftasının en yaygın enkarnasyonu, 10 saatlik dört günden biridir. Diğer seçenekler arasında 12 saatlik üç gün veya çalışanların iki hafta boyunca 9 veya 10 saat çalıştığı ve bu süre içinde fazladan bir veya iki gün izinle telafi edildiği düzenlemeler yer alır.
- Flexplace—Bu terim, bir çalışanın evden veya ofis dışı başka bir yerden çalıştığı çeşitli düzenlemeleri kapsar. Uzaktan çalışma, bu tür esnek istihdamın en yaygın olarak uygulanan örneğidir.
- İş Paylaşımı—Bu düzenlemelere göre, iki kişi bir tam zamanlı pozisyonun görev ve sorumluluklarını gönüllü olarak paylaşır ve bu pozisyonun hem maaşı hem de faydaları iki kişi arasında eşit olarak paylaştırılır.
- İş Paylaşımı—Bu programlar, işten çıkarmalardan kaçınmak isteyen şirketler tarafından giderek daha fazla kullanılmaktadır. İşletmelerin, çalışan sayısını korurken, işgücünün bir kısmı için çalışma saatlerini ve maaşlarını geçici olarak azaltmalarına olanak tanır.
- Genişletilmiş İzin—Bu seçenek, çalışanlara, çalışan haklarını kaybetmeden işten uzun süreler uzak kalma talebinde bulunma konusunda daha fazla esneklik sağlar. Ücretli veya ücretsiz olarak verilebilen uzatılmış izin, ücretli izinler, eğitim, toplum hizmeti, aile sorunları ve tıbbi bakım gibi çeşitli nedenlerle kullanılmaktadır (son iki neden artık büyük ölçüde sözleşme koşulları kapsamındadır). Aile ve Tıbbi İzin Yasası).
- Aşamalı Emeklilik—Bu düzenlemelere göre, çalışan ve işveren, çalışanın tam zamanlı çalışma taahhütlerinin aylar veya yıllar içinde kademeli olarak azaltıldığı bir program üzerinde anlaşırlar.
- Kısmi Emeklilik—Bu programlar, daha yaşlı çalışanların belirlenmiş bir bitiş tarihi olmaksızın yarı zamanlı olarak çalışmaya devam etmelerini sağlar.
- İş ve Aile Programları—Bazı büyük şirketler bu alandaki pilot girişimlerle iyi sonuçlar bildirmiş olsa da, bu programlar hala nispeten nadirdir. Bu programlar, işverenlerin çalışanlarına çocuk bakımı ve yaşlı bakımı alanlarında bir dereceye kadar yardım sağladıkları programlardır. Bu programların en bilinenleri, çalışanların çocuklarına bakım sağlayan kurum içi tesislerdir, ancak temel esnek zamanlı programlar bile çalışanlar için çocuk bakım lojistiğini kolaylaştırabilir.
ESNEK ÇALIŞMA PROGRAMLARININ AVANTAJLARI
Esnek çalışma girişimlerinin savunucuları, bu tür programların bu tür programları sunan şirketlere getirdiği rekabet avantajlarına işaret ediyor. Esnek bir çalışma ortamı sunmanın belki de en çok belirtilen nedeni, çalışanların elde tutulmasıdır. Gerçekten de birçok işletme, esnek zaman ve diğer programlara yönelik son eğilimin, kendi programlarını tanıtmalarını veya değerli çalışanlarını kaybetme riskini almalarını zorunlu kıldığını iddia ediyor. Elizabeth Sheley, 'Esnek çalışma düzenlemeleri için bir başka iş argümanı, şirketlerin faaliyetlerin zirve ve vadilerini eşleştirmelerine izin vermeleridir' diye yazdı. HRMagazine . 'Daha fazla kuruluş odaklarını programdaki olası değişikliklerin ürünü nasıl etkileyeceğine kaydırdı. Azaltılmış devamsızlık, genellikle gözden kaçırılsa da, aynı zamanda meşru bir iş mantığıdır; esnek seçenekler yalnızca bağlılığı güçlendirmekle kalmaz, aynı zamanda çalışanlara bazen devamsızlığa yol açan durumlarla başa çıkmaları için daha fazla zaman verir.'
Destekleyenler ayrıca, birçok açıdan esnek çalışma programlarının, işletmelerin faaliyetlerinde temel değişikliklere başvurmadan çalışan bağlılığını artırmaları için bir yol sağladığını belirtiyor. Gerçekten de Sheley, 'en popüler esnek çalışma seçeneklerinin en az değişiklik içeren seçenekler olduğunu' gözlemlemiştir. Örneğin esnek zaman ve sıkıştırılmış çalışma haftaları, geleneksel çalışma düzenlemelerinde olduğu gibi aynı işyerinde aynı sayıda saati gerektirir.'
Ek olarak, esnek çalışma düzenlemelerinin bazı destekçileri, bu tür programların çalışanların verimliliği üzerinde gerçekten olumlu bir etkisi olabileceğini savunuyorlar. Esnek çalışma zamanı aracılığıyla aile ihtiyaçlarını daha iyi karşılayabilen çalışanların memnun ve üretken olma olasılıklarının daha yüksek olduğunu, evden çalışan iyi çalışanların ise ofis kesintilerinden kurtulduklarında daha fazla iş yapabileceğini iddia ediyorlar.
İşletme, kurumsal sorunları ele almak için esnek programlar da kullanabilir. Örneğin, küçük bir tesise veya ofise sıkışmış küçük veya orta ölçekli bir işletme, pahalı bir yer değiştirme veya genişlemeye başvurmadan durumu hafifletmek için telekomünikasyon programlarını keşfetmek isteyebilir. Son olarak, savunucular, esnek çalışma programlarının, kamu imajını güçlendirerek ve müşterilere hizmet verilebilecek saat sayısını artırarak şirketlere faydalı olabileceğini söylüyorlar.
ESNEK ÇALIŞMA PROGRAMLARININ DEZAVANTAJLARI
Esnek çalışma programlarının birçok belirgin avantajı vardır, ancak eleştirmenler, kötü tasarlanmış programların işletmeler üzerinde olumsuz bir etkisi olabileceğine işaret eder ve iyi programların bile çoğu zaman bir işletmenin ele alması gereken zorluklar sunduğunu eklerler.
Her şeyden önce, işletme sahipleri ve yöneticileri, esnek çalışma düzenlemelerinin her zaman tüm insanlar, işler veya sektörler için uygun olmadığını kabul etmelidir. Örneğin, evden çalışma ve diğer 'esnek yer' düzenlemeleri, iş dışı cezbedici (televizyon, televizyon, ev ortamının zevkle okunması, ev temizliği vb.) Bu arada diğer şirketler, çalışanların işyerine o kadar farklı saatlerde girip çıktığını ve genel giderlerin arttığını, müşteri hizmetlerinin zarar gördüğünü (yani, sabah 9:30'a kadar kimse gelmediğini, müşterileri ve satıcılar o zamana kadar topuklarını soğutmak için) ve üretim çıktısı zarar görür. Bu ikinci faktör, esnek zamanı birçok üretim tesisi için zor bir uyum haline getirir. Bir üretim ortamında, fabrika operasyonlarının çoğu, operasyonlar arasında tek bir çalışma saatlerine bağlıdır. Bir firma ile uğraşırken, bir iş-hücre ekibi üretim konsepti kullanır, esnek zaman bir seçenek değildir.
Eleştirmenler ayrıca esnek programların yöneticileri genellikle aşırı zor durumlarda bıraktığını iddia ediyor. Martha H. Peak, 'Flex, çoğu zaman 'aile dostu' yönleri nedeniyle, onu yönetmek için gereken kurumsal desteğin kök salmasından çok önce benimsenir', diye yazdı. Yönetim İncelemesi . 'Bu şirketlerde, esnek politikalar çalışan kılavuzunda ana hatlarıyla belirtilmiştir, ancak uygulama bireysel yöneticilere bırakılmıştır. Daha sonra, yöneticiler bu programları uygulamaya çalıştıklarında, adil olmak için esnek olmanın farklı çalışanlara farklı davranmalarını gerektirdiğini keşfederler.'
Son olarak, birçok gözlemci, işletmelerin yeterli hazırlık yapmadan esnek çalışma planları başlattığını iddia ediyor. Peak, 'Esnekliğin aile dostu olmanın temel bir unsuru olduğunu ve aile dostu olmanın rekabetçi şirketler için bir gereklilik olduğunu biliyorum' dedi. 'Fakat esnekliği kurumsallaştırmak için politika kılavuzundaki bir ifadeden daha fazlasını gerektirir. Çalışanları sürekli iletişim içinde tutmak için iş başarısını ve teknolojilere yatırımı ölçmek için yeni metodolojiler gerekiyor.'
ESNEK BİR ÇALIŞMA ORTAMI KURULMAK
Esnek çalışma programları uygulayan iş uzmanları ve şirketler, esnek bir çalışma ortamına geçmeyi düşünen işletmelere çeşitli önerilerde bulunur.
Araştırma
Şirketinizde esnek bir çalışma programı oluşturmanın artılarını ve eksilerini araştırın. Her şirketin ihtiyaçları ve çalışma ortamı farklıdır; Bir esnek programın komşu bir işletmede işe yaraması, mutlaka sizin şirketinizde işe yarayacağı anlamına gelmez. Tersine, başka bir firmada başarısız olan bir program sizin firmanızda da çalışabilir. O halde, her bir işletmenin hem operasyonlarının hem de çalışanlarının ihtiyaçları ve baskıları hakkında ayrıntılı araştırma, herhangi bir kararın gerekli bir bileşenidir. İşletmenin işgücünün niteliklerinin dürüst bir değerlendirmesi de öyle.
Kendini işine adamış ve vicdanlı çalışanlardan oluşan bir iş gücüyle kutsanmış bir şirketin esnek bir ortamda üretken olma olasılığı, yoğun motivasyona sahip olmayan çalışanlarla dolu bir şirketten çok daha fazladır. Bir şirketin mevcut işgücünün yanı sıra gelecekteki işgücü ihtiyaçlarının kapsamlı ve dürüst bir değerlendirmesi, esnek bir çalışma programının o şirket için başarılı olup olmayacağını belirlemede önemlidir.
Yönergeler
1) tüm iş ihtiyaçlarını karşılayan ve 2) adalet ve kapsamlılık testlerine dayanan esnek program yönetimi yönergeleri ve sistemleri oluşturun. Esnek bir çalışma programı için kılavuz oluşturmak için kullanılan süreç, yeni politikaların mevcut şirket hedefleriyle uyumlu olmasını sağlayacak adımları içermelidir. Uygunluk, başvuru süreçleri, geri çevrilebilirlik ve çalışan statüsündeki değişiklikler gibi konular açıkça ele alınmalıdır. Son olarak, şirketler, kayırmacılık veya haksız muamele ile ilgili şikayetleri önlemek için yönergeleri resmileştirmelidir. Tüm çalışanlara dengeli ve adil davranılması önemli olduğundan, resmi kılavuzlarda kullanılan terminoloji mümkün olduğunca genel olmalıdır - örneğin çocuk bakımı yükümlülükleri yerine aile yükümlülükleri kullanılabilir.
Eğitim
Çalışanlar politikalar hakkında eğitilmeli ve bunları kullanırken kendilerini rahat hissetmelidir. Bu, ancak şirket programı aktif olarak tanıtıyorsa gerçekleşebilir. Çalışanların bu tür girişimlere katılımın kariyerlerine zarar vermeyeceğini bilmeleri gerekir. Aslında, HRMagazine Catalyst araştırma kuruluşu tarafından 1990'ların ortalarında yayınlanan bir raporun, bunun önemli bir caydırıcı olabileceğini belirttiğine dikkat çekti: 'Esnek zamanlama seçeneklerinin çoğu, yönetim ve daha geleneksel çalışma düzenlemelerine sahip iş arkadaşları tarafından kişinin kariyeri için kötü olarak algılanıyor. . Bir iş paylaşımı ortağı veya yarı zamanlı çalışan bu kadar kararlı olamaz, düşünce devam ediyor. Tam zamanlı çalışmadan daha azıyla olumlu bir deneyim, çalışanın organizasyonunun kültürel değerlerine bağlıdır. Bazı kuruluşlarda, daha az geleneksel programlara sahip kişiler kariyer intiharı yapıyor olarak algılanmıştır.'
Güvence altına alınması gereken tek çalışanlar çalışanlar değildir. Esnek çalışma planları oluşturan şirketler, yöneticiler için kaynak materyalleri ve eğitim programları da geliştirmelidir. Aslında birçok açıdan esnek bir çalışma ortamına en büyük uyumu sağlaması gereken kişiler, personel ve proje yöneticileridir. Sheley, 'İşyeri esnekliği, yöneticilerin yeni bir dizi beceri geliştirmesini gerektirir' diye yazdı. 'Yöneticiler görerek yönetirdi ve sahada çalışma saatleriyle tanımlanırdı. Bir işçi sekiz saat ofisteyse, patron o kişinin sekiz saat çalıştığını varsayıyordu.' Ancak esnek zaman ve diğer gelişmelerle birlikte, yöneticilerin iş akışını ve üretkenliği vurgulayan yeni beceriler geliştirmesi gerekiyor. Bu düzenlemeyi başarılı kılmak için yöneticilerin ve çalışanların kendilerinin esnek olması gerekecektir.
Kontrol
Sonuç olarak, esnek bir çalışma programı, yalnızca şirketinizin finansal, stratejik ve üretim hedeflerine fayda sağlıyorsa korumaya değer. Bu ihtiyaçların karşılandığından emin olmanın anahtarı, programın kontrolünü sürdürmektir. Çalışanlar ve çalışma ekipleri, esnek çalışma yönergelerini şekillendirmede çok yardımcı olabilir, ancak işletme sahipleri ve yöneticiler çok fazla kontrolü devretme konusunda dikkatli olmalıdır. Aslında, esnek zaman ve diğer seçeneklerle ilgili herhangi bir tartışmada işle ilgili hususların her şeyden önce kaldığından ve esnek çalışma programları üzerindeki nihai kontrolün onlara ait olduğundan emin olmaları gerekir. Örneğin, işlevsiz çalışma ekipleri, bunları kendileri kurmaya ve denetlemeye bırakılırsa, esnek zamanı karmakarışık hale getirecektir.
Değerlendirme
İşletmeler esnek çalışma programlarını düzenli olarak değerlendirmelidir. Çok fazla işletme, kusurlu işyeri esneklik programları sunar, ancak programı gözden geçirmek ve gerekli düzeltmeleri yapmak yerine silahlarını atar ve personelinden (yöneticilerden ve uygun çalışanlar) sorumluluklarını, önceliklerini ve eşleştirme planlarını yeniden şekillendirmelerini isterler. kusurlu program. Diğer şirketler, ihmal nedeniyle zamanla etkinliğini yitiren iyi programlar başlatır. Bunun yerine, işletme yöneticileri ve sahipleri, faaliyetlerinin diğer yönlerinde olduğu gibi, işyeri esneklik programlarında sürekli iyileştirme uygulamalıdır. 'Programda ince ayar yapın' diye yazdı Sheley. 'Değerlendirme süreci, işyeri esneklik programını hem şirkete hem de çalışanlarına optimum fayda sağlayacak ayarlamaları yapmak için gerekli bilgilerin en azından bir kısmını sağlayacaktır.'
ESNEK ÇALIŞMA PROGRAMLARINDA DEVAM EDEN DEĞİŞİM
Günümüz iş dünyasında, esnek çalışma süresi ve telekomünikasyon gibi esnek istihdam temelleri, büyük ölçüde büyümeye devam ediyor, çünkü onları tanıtan işletmeler aynı anda çalışanlarının yaşam kalitesini iyileştirirken gelişmeye devam ediyor. Geleceğe bakıldığında, esnek çalışma programlarının daha sık kullanılmaya ve kullanılmaya devam edeceği açıktır. İnternetin yükselişi ve hem evlerde hem de ofislerde internete yüksek hızlı bağlantıların hızla yayılmasıyla, esnek çalışma programlarını başarılı kılmak için gerekli araçlar çoğalıyor. Belirli bir iş ve şirkete uygun esnek bir çalışma programı oluşturmak, bireysel bir çaba olmaya devam edecek, ancak yeni teknolojiler ve iletişim araçları ile her zamankinden daha kolay hale gelecek.
KAYNAKÇA
Dreike Almer, Elizabeth ve Louis E. Single. 'Esnek Çalışma Düzenlemelerinin Kariyer Sonuçları: Baba Yolu.' EBM Dergisi . Eylül 2004.
'Esnek Çalışma Uygulamaları İş Başarısını Artırır.' Liderlik ve Organizasyon Geliştirme Dergisi . Şubat-Mart 1997.
Graham, Baxter W. 'Esneklik için İş Argümanı.' HRMagazine . Mayıs 1996.
Leveen-Sher, Margery. 'Esneklik Küçük İşletme Avantajlarının Anahtarıdır.' Washington İş Dergisi . 16 Şubat 1996.
Peak, Martha H. 'Neden Flextime'dan Nefret Ediyorum.' Yönetim İncelemesi . Şubat 1994.
Sheley, Elizabeth. 'Esnek Çalışma Seçenekleri.' HRMagazine . Şubat 1996.
Skyrme, David J. 'Esnek Çalışma: Yalın ve Duyarlı Bir Organizasyon Oluşturma.' Uzun vade planlaması . Ekim 1994.
Whittard, Mark. 'Esnek Çalışma Düzenlemeleri: Dost mu Düşman mı?' İyi Şirketler Tutmak . Aralık 2005.
'Bir Çalışma Tarzı Devrimi mi? Esnek İstihdam Uygulamalarına İlişkin Bir Araştırma.' Liderlik ve Organizasyon Geliştirme Dergisi . Kasım 1999.
