Yetenek oyununu kazanmak söz konusu olduğunda, denklemin yarısı en iyi insanları ekibinize katmaktır. Ama diğer yarısı, birinin gitmesine izin verme zamanının geldiğini çabucak fark ediyor. Liderlik IQ'su Yeni işe alınanların neredeyse yarısının (%46) iki yıldan daha kısa bir sürede başarısız olduğunu bildiriyor. Bunu bilerek, bazı hatalar yapacağınız gerçeğini kabul edin ve tespit ettiğinizde kısa sürede yollarınızı ayırmaya hazır olun.
Birinin gitmesine izin vermenin, standartlara uygun performans gösterememekten, göründüğünden daha az nitelikli olmasına kadar birçok yaygın nedeni vardır. Ancak, daha derin ve daha sorunlu sorunlar, tutum sorunlarından veya şirketin temel değerleriyle uyumsuzluktan kaynaklanabilir.
Ayrılma sürecini katılan herkes için daha net ve kolay hale getirmenin üç yolu:
Yetkinlik yerine kültürel uyumu vurgulayın. Birinin gitmesine izin verip vermemeye karar verirken, değerleriniz konusunda net olmak çok önemlidir. Yolları ayırmanın en sağlam nedeni, bir çalışanın şirketin belirtilen temel değerleriyle açıkça uyumlu olmamasıdır. Bir öğrenme eğrisinin üstesinden gelinebilirken, gerçek bir kültürel uyumsuzluğun üstesinden gelinemez. Göre Harris Etkileşimli Yeni işe alınanların çoğu (%61) özellikle işe alınmadan önce iş veya şirket hakkında yanlış yönlendirildiklerini düşündükleri için mutsuz hissediyorlar. Kuruluşun temel değerlerinin işe alım sürecinize rehberlik etmesine izin vererek bu sorunu azaltabilirsiniz.
Bu uygulamayı Pluralsight'ta takip ediyoruz ve yalnızca şirketteki herkes için en önemli olarak tanımlanan nitelikleri temsil eden adayları işe alıyoruz: özellikle gerçeği arayanlar, girişimciler ve sonsuz iyimserler. Ön uçta bir gerçeklik kontrolü elde etmek için, adayları, onlarla çalışmanın nasıl bir şey olduğunu ve çekirdek temel olup olmadığını daha net görmenize yardımcı olacak bir ekip öğle yemeği veya ikili bir programlama oturumu gibi gerçek hayat senaryolarına dahil etmeyi düşünün. değerler ortada.
Çabuk davran. Şüphenin yararına izin vermek istemek insan doğasıdır. Pek çok lider, içgüdülerine güvenmek yerine, birinin uygun olmadığını gösteren gerçekler veya duygularla sunulduğunda, acele etmez ve bunun yerine durumun her nüansını değerlendirme sürecini uzatır. Bu yaklaşım ne yazık ki toksik dinamiği sürükleyerek çalışana, ekibe ve şirkete daha fazla zarar veriyor.
Bunun yerine şöyle düşün Jim Collins , yazar İyiden Harikaya ve kendinize gerçekten çok hızlı mı hareket ettiğinizi yoksa çok yavaş mı hareket ettiğinizi sorun. Jim ile birlikte katıldığım yakın tarihli bir CEO Zirvesi'nde, gruba insanların gitmesine izin verme kararı hakkında anket yaptı. Tipik olarak daha fazla zaman ayırma (duruma bir şans vermek için) veya hızlı hareket etme (daha çok içgüdüsel olarak) tarafında mı hata yaptığımızı düşünmemizi istedi. Tüm oda, genellikle daha fazla zaman ayırma konusunda hata yaptıklarını söyledi. Sonra Jim, son zamanlardaki tüm sonlandırmalarımızı ve çok uzun süre bekleyip beklemediğimizi veya çok hızlı hareket edip etmediğimizi tekrar düşünmemizi istedi. Odadaki hemen hemen herkes, her seferinde çok beklediklerini söyledi. Bu, insanlar olarak yanlış şeyi yapmaya hazır olduğumuzu açıkça ortaya koyuyor. İstatistiksel olarak, bir sorunu fark ettiğimizde daha hızlı hareket etmemiz çok daha iyi olur.
Takıma güven. Şirketinizin temel değerlerini yansıtan akıllı işe alımlar yapmak için bir lider olarak elinizden gelenin en iyisini yapabilirsiniz, ancak hiç kimse bunu her zaman doğru yapamaz. Kendinizi hatalar için tekmelemek yerine, bazı kötü işe alımlar yapacağınızı önceden fark edin ve grubun olumlu atmosferini korumak için en başından itibaren ekibinizi sizinle ortak olmaya çağırın. Temel değerleri korumak takımın sorumluluğundadır. Pluralsight'ta, bir ekipteki akranlar, birisinin kültüre kötü davranış, olumsuzluk veya işlev bozukluğu getirerek grup çabalarını zehirlediğini fark ederse, herkes buna ışık tutarak birbirine ve şirkete olan bağlılığını sürdürür. Takımın lideri o kişiyi sorumlu tutmaktan sorumludur ve gerekli değişiklik mümkün değilse, liderler grubun yararına o kişinin gitmesine izin vermeye istekli olmalıdır.
Bu süreç, kötü kültür uyumlarını belirlemek ve onları serbest bırakmak için ekipler içinde olduğu kadar liderlikten de bir taahhüt almakla ilgilidir. Ekipler, kültürel uyumsuzlukları tespit etmek ve başarısız bir organı reddetmek gibi harekete geçmek için eğitilmelidir. Zappos Hatta bunu işe alım süreçlerine dahil etmeye çalıştı ve her yeni çalışana, işe alımlarının sonunda pozisyonun kendileri için uygun olmadığını düşünürlerse şirketten ayrılmaları karşılığında 3.000 dolar alma seçeneği sunuyor. Sonuç olarak, 3 bin dolar, şirketinizi daha başarılı bir geleceğe taşıyabilecek doğru yetenek ekibini oluşturmak için ödenmesi gereken küçük bir bedeldir.
