Yetenek savaşı hiç bitmeyecek gibi görünüyor. Modern iş dünyasının başlangıcından beri, kuruluşlar mümkün olan en iyi insanları cezbetmeye ve elde tutmaya çalışıyorlar. Bu yeni değil. t ifadesi o yetenek için savaşıyor 1997'de icat edildi ve yetenekleri çekme ve elde tutma konusundaki değişen manzaraya atıfta bulunuyor - temelde, giderek daha zorlaşıyor. Bu 30 yıl önceydi. Bugün sadece zorlayıcı değil, düpedüz zor ve karmaşık.
Facebook bunu çoğundan daha iyi anlıyor. Basit bir soruyla başlar: 'Dünyadaki en iyi yeteneğe sahip olsaydınız, onları çekmek ve elde tutmak için ne yapmanız gerekirdi?' Facebook gibi kuruluşlar sadece insanları aramıyor; arıyorlar en iyi insanlar. Bu belki de gördüğümüz en büyük değişikliklerden biridir; teknoloji bedenlerin yerini alıyor, bu da kuruluşların daha fazlasını aradığı anlamına geliyor. Ayrıca yetenek savaşının sadece potansiyel çalışanları cezbetmekle ilgili olmadığını, aynı zamanda mevcut çalışanları elde tutmakla ilgili olduğunu da unutmamalıyız.
Biraz daha açalım; yetenek savaşı birkaç şey tarafından körükleniyor.
Beceri Boşluğu ve Yetenek Eksikliği
KİME McKinsey Üç Aylık makale, 2020 yılına kadar dünyanın 40 milyon çok az üniversite mezunu işçiye sahip olabileceğini ve gelişmekte olan ekonomilerin ortaokul eğitimleri ve mesleki eğitim ile 45 milyon işçi sıkıntısı yaşayabileceğini belirtti. Daha gelişmiş ülkelerde 95 milyon kadar işçi istihdam için gerekli becerilerden yoksun olabilir. En son ManpowerGroup Yetenek Eksikliği Anketi, işverenlerin %38'inin işleri doldurmakta zorluk çektiğini ortaya koydu.
Bu beceri boşluğuna neyin neden olduğu, potansiyel çözümlerin neler olduğu ve beceri boşluğunun gerçek bir şey olup olmadığı konusunda çok az anlaşma var. Konuştuğum yöneticilerin çoğu, beceri boşluğunun gerçek olduğunu kabul ediyor. Ancak bunu daha da zorlaştıran şey, geleceğin mesleklerinin ne olacağından emin olamamamız. Çoğu insanın üniversiteden mezun olduğu zaman, öğrendikleri becerilerin çoğunlukla modası geçmiş hale geldiğini düşünün. Bu, kuruluşların henüz var olmayan işler için çalışanları işe almak istediği anlamına gelir. Potansiyel ve mevcut çalışanların bu tür bir ortamda başarılı olmak için yapabileceği bir numaralı şey, nasıl öğrenileceğini öğrenmektir. Başka bir deyişle, düzenli olarak yeni şeyler öğrenme ve öğrendiklerinizi yeni ve mevcut durum ve senaryolara uygulama becerisine sahip olun.
Büyüleyici olan, çalışan deneyimleri yaratmaya odaklanan kuruluşların bu beceri boşluğunu hissetmeyenler kadar hissetmemesidir. Görünüşe göre önümüzdeki yıllarda kuruluşlar insanları işe almak isteyecek ve ortalıkta dolaşmak için yeterli yüksek vasıflı işgücü olmayacak.
Demografiyi Değiştirme
Yakın tarihli bir rapora göre, çalışanların sayısı ve yaşları açısından işgücünün çehresi önümüzdeki on yılda önemli ölçüde değişecek. Bugün Y kuşağı, 2016'daki bebek patlamalarını geride bırakarak halihazırda en büyük demografik grup. 2020'ye kadar, iş gücünün %50'sini ve 2025'e kadar %75'ini oluşturmaları bekleniyor. işyeri ve şu anda yalnızca ABD'de 25 milyondan fazla insanı oluşturuyorlar. Sadece bu da değil, ABD'deki işgücüne katılım oranı da giderek ama sürekli olarak daralıyor gibi görünüyor. Bu değişen demografi karışımı yeni değerler, tutumlar, beklentiler ve çalışma biçimleri getiriyor. Yine de bu yeni değil. Kuruluşlarımız her zaman işgücüne giren yeni nesillere uyum sağlamak zorunda kaldı, ancak genel anlamda önceki uyarlamaların çok yavaş ve kademeli olduğu ve şimdi daha agresif hale geldiği yönünde.
Yetenek Yarışmasının Değişen Yüzü
Geçmişte, kuruluşlar beceriler ve kıdem, konum ve doğrudan rakipler üzerinde rekabet ederdi. Bu, San Francisco'da yaşıyorsanız, bölgedeki diğer insanlarla rekabet edeceğiniz veya Coca-Cola olsaydınız Pepsi'ye, Ford'a karşı Toyota ve Boeing'e karşı Airbus'a karşı rekabet edeceğiniz anlamına geliyordu. Bugün herkes herkesle yarışıyor. Coca-Cola Toyota ile rekabet ediyor ve McDonald's Airbus ile rekabet ediyor. Bu rekabet, akıllı ve yetenekli bireylerin sizin için çalışmak yerine Uber için araba kullanmaya veya çevrimiçi serbest çalışan bir pazara katılmaya karar verebilecekleri konser ekonomisine de uzanıyor.
Psikoloji (ve Sosyoloji)
Çalışan deneyimi daha çok psikolojik ve sosyolojik bir arayıştır. İnsanların işe gelmek istedikleri ortamları gerçekten yaratmaya çalıştıkları için kuruluşlar artık bu arayışları daha ciddiye alıyor. Bu artık yalnızca bir kuruluşun avantajlar, daha yüksek ücretler veya hilelerle üstesinden gelebileceği bir zorluk değil. Bunun yerine, iş dünyası, insanların neden ve nasıl hareket ettiğini anlamalarına gerçekten yardımcı olmaları için sosyal bilimcilere yöneliyor. Endüstriyel örgütsel psikolojinin en hızlı büyüyen mesleklerden biri olması şaşırtıcı olmamalıdır. Bu bilim adamları, insanları işe alma ve işe alma, ofis alanlarımızı tasarlama, liderlik etme ve yönetme ve hatta İK departmanlarımızı oluşturma ve çalıştırma şeklimizi etkiliyor. Bu, kısa vadeli katılım programları yerine uzun vadeli kurumsal tasarıma odaklanma eğilimine işaret ediyor.
İş Türbülansı
Orijinal listenin oluşturulduğu 1955'ten bu yana Fortune 500'ün neredeyse %90'ı ortadan kayboldu. Büyük bir küresel şirketi gerçekten bozmak için, eskiden büyük bir küresel şirket olmanız gerekiyordu. Bugün rekabet, kapıdan kapıya bir faks satıcısından (Spanx), üniversiteden ayrılan (Facebook), eski bir müşteriden (Netflix) veya sadece bir ton para toplayan birinden (Uber) gelebilir. Mesele şu ki, küçülüyor gibi görünen bir dünyada, değişimin hızlandığı bir zamanda, rekabetiniz her yerden gelebilir ve bunu yüzünüze gelene kadar asla göremezsiniz. Bu ortamda kuruluşlar, potansiyel tehditleri görmelerine ve yeni fırsatları ortaya çıkarmalarına yardımcı olacak en iyi yetenekleri işe almak için mücadele ediyor. Odaklanarak çalışan deneyimi hakkında , birçok şirket bu eğilimi tersine çevirmeyi umuyor.
