Google uzun zamandır çalışanlarını zamanlarının yüzde 20'sini yan projelere ayırmaya teşvik ediyor ve bu da dünyanın en yenilikçi şirketlerinden biri olmaya devam etmesinin bir nedeni.
Yan proje girişimlerine yatırım yapan şirketler için sonuçlar inanılmaz olabilir: Gmail, Google Haritalar, Twitter, Slack ve Groupon'un tümü yan projeler olarak başladı.
Şirketim genç ve kaynaklarımız sınırsız değil. Bu nedenle, ekip üyelerimize yüzde 20 kuralına henüz yeşil ışık verememiş olsak da, hackathonlar, yan projeler ve iş vaka çalışması yarışmaları gibi alternatifleri denedik. İşte öğrendiğim en önemli üç ders:
1. Çalışan seçimini ve güçlü yönlerini teşvik etmelisiniz.
Tüm şirket içi yıllık tatilimizin bir parçası olarak, farklı departmanlardan ekip üyelerini bir araya getirecek bir şey yapmak istedik. Çok yaratıcı mühendislik ekibimiz hackathonları duymuştu ve bu yüzden şirketi dört gruba ayırdık ve onlara bir fikir bulmaları, üzerinde çalışmaları ve tüm şirkete bitmiş bir ürün sunmaları için tam bir hafta verdik. Kazananlar bir yıl boyunca nakit ödüller ve övünme hakları alacaktı.
Ne iyi gitti: Ekipler arasında kurulan yaratıcılık ve dostluk. Bazı komik ekip isimleri vardı ve bir ekip, kapsamlı ve tescilli veri setimiz haline gelecek olanın çerçevesini oluşturdu.
Öğrendiklerimiz: Takıma yardımcı olmak için tüm iş fonksiyonları gerekli değildi ve herkes yüksek stresli, rekabetçi, grup etkinliği ortamlarında iyi performans göstermiyor. Gruplarının projesinin son derece teknik doğası nedeniyle tamamen dışlanan ekip üyeleri ve etkinliğin rekabetçi yapısından nefret eden bazı insanlar vardı.
Yan projelerin en iyi versiyonu, bunu rekabetçi bir deneyim yerine işbirlikçi bir deneyim haline getirdiğimiz ve çalışanların hangi fikir üzerinde çalışacaklarını seçmelerine izin verdiğimiz zamandı. İnsanlar en çok ilgilenirler ve ilgilerini çeken şeyler üzerinde çalıştıklarında ellerinden gelenin en iyisini yaparlar.
2. Fikirler, çözüm olmak için kasıtlı çaba ve gözetim gerektirir.
İlk üç yan proje yinelememiz, çalışanlar tarafından yaratılan ve liderleri olmayan ekipler tarafından üzerinde çalışılan fikirlerdi. Sonuç, harika fikirler olsa da, genellikle iş hedeflerimizle uyumlu değildi.
Ekiplere isteklerini ve hedeflerini vermek için iş liderleri atamanın işe yaradığını gördük. Herkes oyunun kurallarını bildiğinde ve onlara nasıl kazanacaklarını gösterecek bir koçları olduğunda elinden gelenin en iyisini yapar.
Bu yıl bir ekibe şirketimizde çalışan kaynak grupları oluşturma hedefi verdik. Bir yönetici sponsoru ve bir takım lideri atadık. Sadece birkaç saat sonra ekip harika bir sunum yaptı, liderler ve üyelerle birlikte ilk ERG'mizi başlattı ve gelecekte bir ERG'ye nasıl başlanacağına dair bir süreç yarattı.
3. Departmanlar arası işbirliği güveni ve yeniliği teşvik eder.
Her yinelemede ekibimiz, yan projeleri şirketimizin her yıl yaptığı en iyi şeylerden biri olarak adlandırdı. Bize diğer departmanlardan meslektaşları tanımayı ve ne yaptıklarını ve nasıl yaptıklarını öğrenmeyi sevdiklerini söylüyorlar. Yan projelerden sonra herkes ortak bir paydada buluşur ve şirket olarak kendini daha yakın hisseder.
Ekipler kasıtlı olarak çapraz işlevli olduklarından, müşterilerimizle bağlantı kurmanın tamamen yeni ve otomatik bir yolu gibi, tipik bir iş günü ortamında asla ortaya çıkmayacak fikirlerle sonuçlanırız. Bu fikirlerden bazıları ürünümüz, hizmetimiz ve ekibimiz için ezber bozan unsurlar haline geldi ve kârlılığımızı doğrudan etkiledi.
Yan projeleri uygulamak için Google'ın kaynaklarına sahip olmanız gerekmez. Bu yılın Ocak ayında yan projelere yaklaşık sekiz şirket saati ayırdık ve bundan ortaya çıkan çözümlerin ve dostluğun faydalarını şimdiden gördük.
