İlk günlerde, Employco iş unvanlarıyla hızlı ve gevşek oynadı. On yıl önce, bir İK danışmanlık firması ve sigorta sağlayıcısı olan şirketin kurucuları, ağır başlıkların yeni girişimlerine güvenilirlik kazandıracağına ve arazi müşterilerine yardımcı olacağına karar verdi. Bir şirketin CIO'su olmayan bir şirket olmadığını düşündüler. Ve nakit sıkıntısıyla, birkaç yüksek ünvanı dağıtmak, akıllı çalışanları çekmenin ve onları etrafta tutmanın düşük maliyetli bir yolu olarak hizmet etti.
Sonraki on yılda, Westmont, Illinois'de bulunan Employco, 10'dan az çalışanı olan bir başlangıçtan 17.000 tam ve yarı zamanlı çalışana sahip yerleşik bir işletmeye dönüştü. Ne yazık ki, şirket genişledikçe ve üst düzey yöneticilerin rolleri daha karmaşık hale geldikçe, bazı çalışanlar unvanlarıyla gelen taleplere uygun değildi. Diğerleri, unvanlarını varsayılan olarak veya zorunluluktan elde ettikleri için geleneksel üst düzey kimlik bilgilerine sahip değildi. Böylece, iki yıl önce, Employco'nun başkanı Rob Wilson, yarım düzine kıdemli personele daha düşük unvanlar vererek şirketin unvan politikasını elden geçirmeye karar verdi. Kararı kolay vermedi. 'Birinin unvanını elinden alırsan, o kişiyi kaybetme ihtimalin yüksek' diyor. 'Ama şirket için en iyisinin ne olduğuna bakmamız gerekiyordu.'
İK profesyonelleri buna 'fazla yazı yazma' diyor ve Employco, bunun canını sıkan tek şirket değil. 2000 yılında ekonomi bocaladığında ve nakit sıkıntısı çeken şirketler zam veya ikramiye yerine gösterişli unvanlar vermeye başladığında uygulama yaygınlaştı. Ancak kısa süre sonra, maliyet tasarrufu gibi görünen bir hareketin bir fiyat etiketi ile geldiği ortaya çıktı. Pek çok başkan yardımcısı ve üst düzey yönetici, işleri için vasıfsız olduklarını kanıtlamakla kalmadı, çalışanlar da benzer unvanlara sahip kişilere hangi maaşın ödendiğini öğrenmek için interneti taramaya başladı. Salary.com'un tazminattan sorumlu kıdemli başkan yardımcısı Bill Coleman, sonucun maaş çeklerinin göreceli boyutuyla ilgili yaygın bir hoşnutsuzluk olduğunu söylüyor. Gerçekten de, Salary.com tarafından yakın zamanda yapılan bir anket, az maaş aldığını iddia eden çalışanların yaklaşık yüzde 80'inin aslında fazla maaş aldığını, adil bir şekilde maaş aldığını veya işleriyle uyuşmayan unvanlara sahip olduğunu buldu. Coleman'a göre, bu yanıt verenlerin yaklaşık yüzde 30'u büyük olasılıkla abartıldı. Coleman, 'Dışarıdaki birçok yönetici kimseyi veya hiçbir şeyi yönetmiyor' diyor. 'Kurumsal bir hiyerarşiye rasyonel olarak bağlı değiller.'
Günümüzün sıkılaşan işgücü piyasası, kaliteli iş arayanların seçici olmayı göze alabilecekleri için, unvan vermeyi daha da zorlaştırıyor. Yazarlarından Sharon Jordan-Evans, “İşçi merkezli bir çağdayız” diyor. Onları Sev ya da Kaybet: İyi İnsanların Kalmasını Sağlamak . 'Yetenek savaşı kızışıyor ve bu, çalışanların daha fazla seçeneğe, daha fazla güce sahip olduğu anlamına geliyor.' Süslü iş unvanları sunarak, egoları harekete geçirebilir ve yetenekleri kapıdan içeri çekebilirsiniz, diyor.
Ancak bunu yapmak riskli olabilir. Örneğin, Employco'dan Wilson, en başından beri iş unvanları konusunda daha dikkatli olmasını dilerdi. Employco'nun ilk kez gerçekten deneyimli yöneticileri işe almaya başladığı birkaç yıl önce işler özellikle zorlaştı. Wilson, departmanı denetlemek için başkan yardımcısı unvanına sahip yeni bir kişiyi işe aldığında, şirketin zaten birkaç satış başkan yardımcısı vardı; bu, bazı çalışanlar arasında kafa karışıklığına ve kızgınlığa yol açan bir hareketti. Wilson, “Diğer başkan yardımcılarının yaptıkları işte iyi olmaması değildi” diyor. 'Sadece etkili liderler ve yöneticiler değillerdi.'
Fazla yazı sorunu ortaya çıktıktan sonra, Wilson ve diğer birkaç yönetici kilit pozisyonlardaki çalışanları gözden geçirmeye başladı. Bir çalışanın gerekli beceri ve deneyimden yoksun olduğunu belirlediklerinde, her biriyle bir araya gelerek iş unvanının değiştirildiğini açıkladılar. Bazı durumlarda, çalışanlara unvanlarını daha deneyimli bir iş arkadaşıyla paylaşacakları söylendi.
Haber pek iyi gitmedi. Hiç kimse hemen istifa etti, ancak çoğu o zamandan beri devam etti. Bir durumda Wilson, çok sevilen bir bordro yöneticisine unvanını denetlediği bir çalışanla paylaşacağını bildirdi. 'Adil miktarda ağlama vardı' diye hatırlıyor. 'İyi bir çalışandı ama daha güçlü bir yönetici getirmemiz gerekiyordu.' Anlaşma, sinirli çalışan kendi işini kurmak için ayrılmadan önce yaklaşık bir yıl sürdü.
Bu tür baş ağrılarından kaçınmanın bir yolu, belirli bir unvana yükselmek için gerekli nitelikleri standart hale getirmektir. Mümkünse, huzursuz yıldızları yeni unvanlar yerine nakit veya fazladan tatil günleri gibi avantajlarla ödüllendirin. Ayrıca, daha az genel iş unvanları dağıtmayı düşünün. Örneğin, Wilson 'hesap yöneticisi' unvanını 'risk danışmanı' olarak değiştirdi. Yeni unvanın daha doğru olduğunu söylüyor, çünkü pozisyonda bulunan çalışanlar, bir müşterinin işçi tazminatı, vergiler ve sosyal yardım maliyetleriyle ilgili risk maruziyetini değerlendiriyor. Ve daha belirgin isim sayesinde, çalışanlar unvanlarını ve maaş çeklerini arkadaşlarınınkiyle ve maaş anketlerinde karşılaştırırken daha zor zamanlar geçiriyor. Yeni politika, fazla yazı yazmayı ortadan kaldırmış ve iş gereksinimleri ile beklentileri daha net hale getirmiştir. Wilson, “Artık herkes bir terfi varsa, o kişinin yeni unvanı hak ettiğini biliyor” diyor.
Başlıkları ortadan kaldırmak başka bir seçenektir. Dallas merkezli bir pazarlama firması olan Richards Group'un yaklaşımı buydu. Şirketin müdürü Diane Fannon, şirket büyüdükçe daha büyük ve daha iyi unvanlar ekleme eğiliminin de arttığını hatırlıyor. 'Sue'ya yeni bir unvan vereceksen, Jane'e de mi vereceksin diye düşünmeye başlıyorsun?' diyor. 'Kötü otlar gibi sürünüyordu.' Yöneticiler, çalışanları unvanlarla eşleştirmek için aşırı miktarda zaman harcamaya başladı. Bu arada, çalışanların kurumsal merdiveni tırmanmaya takıntılı hale gelmesinden endişe duyuyorlardı.
2003 yılına gelindiğinde, yalnızca şirketin marka yönetimi departmanında, hesap yöneticisi ve hesap müdürü dahil olmak üzere beşten fazla farklı unvan vardı. Fannon ve meslektaşları, çeşitli başlıkların gereksiz ve çoğu zaman anlamsız olduğunu düşünmeye başladılar. İşte o zaman şirketin unvanlara yaklaşımını büyük ölçüde yenileme fikriyle oynamaya başladılar. İlk olarak, hesaplarını yöneten kişilerin unvanını umursamadıklarını söyleyen müşterileri arasında resmi olmayan bir anket yaptılar. Hatta birkaç müşteri, iş unvanlarını ortadan kaldırma fikrini son teknoloji olarak gördü - bir pazarlama firması için kötü bir izlenim değil. Üç yıl önce, Richards Group 560 çalışanın unvanını sildi ve şirketin 20 yöneticisine aynı unvanı verdi: müdür. Bazı uzun süreli çalışanlar, özellikle de yüksek unvanlar kazanmak için yıllarını harcamış olanlar, bu harekete temkinli yaklaşıyorlardı. Yine de kimse istifa etmiyor ve çalışanlar artık unvanlarından çok işlerine odaklanmış görünüyor, diyor Fannon.
Hiyerarşik unvanların olmaması da yeni işe alımların cezbedilmesine yardımcı oldu. Richards Group yeni politikayı uygulamaya koyduktan kısa bir süre sonra, okuldan yeni mezun olan bir iş başvurusu sahibi Fannon'a sordu, 'Bu, unvanım olmadan herhangi bir projeyi üstlenebileceğim anlamına mı geliyor?' O anda Fannon yeni sistemin işe yarayacağını biliyordu.
