İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), bir kuruluş içindeki insanların yönetimi için tasarlanmış resmi sistemleri tanımlamak için kullanılan terimdir. Bir insan kaynakları yöneticisinin sorumlulukları üç ana alana ayrılır: personel, çalışan tazminatı ve faydaları ve işin tanımlanması/tasarlanması. Esasen, İKY'nin amacı, çalışanlarının etkinliğini optimize ederek bir organizasyonun verimliliğini en üst düzeye çıkarmaktır. İş dünyasında sürekli artan değişim hızına rağmen, bu yetkinin herhangi bir temel şekilde değişmesi olası değildir. Edward L. Gubman'ın gözlemlediği gibi İş Stratejisi Dergisi 'insan kaynaklarının temel misyonu her zaman yeteneği kazanmak, geliştirmek ve elde tutmak olacaktır; işgücünü iş ile uyumlu hale getirmek; ve işe mükemmel bir katkıda bulunun. Bu üç zorluk asla değişmeyecek.'
Oldukça yakın zamana kadar, bir organizasyonun insan kaynakları departmanı, görevinin, bir organizasyonun en büyük kaynağı olan iş gücünü - meşru olarak - sık sık atıfta bulunulan şeyi yenilemek ve beslemek olmasına rağmen, genellikle kurumsal hiyerarşinin alt basamaklarına emanet edildi. Ancak son yıllarda bir şirketin genel sağlığı için insan kaynakları yönetiminin öneminin anlaşılması çarpıcı biçimde arttı. İKY'nin önemine ilişkin bu farkındalık, küçük işletmelere kadar uzanır, çünkü bunlar genellikle daha büyük kuruluşlarla aynı miktarda insan kaynakları gereksinimlerine sahip olmasalar da, onlar da iş sağlığı üzerinde belirleyici bir etkisi olabilecek personel yönetimi sorunlarıyla karşı karşıyadır. Irving Burstiner'in yorumladığı gibi Küçük İşletme El Kitabı , 'Doğru insanları işe almak ve onları iyi eğitmek, çoğu zaman en basit geçim kaynaklarını elden çıkarmak ile istikrarlı iş büyümesi arasındaki fark anlamına gelebilir'¦. Personel sorunları küçük ve büyük işletmeler arasında ayrım yapmaz. Büyüklükten bağımsız olarak tüm işletmelerde bunları bulabilirsiniz.'
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLKELERİ
İş danışmanları, modern insan kaynakları yönetiminin birkaç önemli ilke tarafından yönlendirildiğini belirtmektedir. Belki de en önemli ilke, insan kaynaklarının bir organizasyonun en önemli varlıkları olduğunun basit bir kabulüdür; bir işletme bu kaynağı etkin bir şekilde yönetmeden başarılı olamaz. Michael Armstrong tarafından kitabında dile getirilen bir diğer önemli ilke İnsan Kaynakları Yönetimi El Kitabı , iş başarısının 'şirketin personel politikaları ve prosedürlerinin kurumsal hedeflere ve stratejik planlara ulaşılmasıyla yakından bağlantılı olması ve buna büyük katkı sağlaması durumunda elde edilmesinin en muhtemel olduğudur.' Kapsam olarak benzer olan üçüncü bir yol gösterici ilke, yetenekleri ve arzuları şirketin işletme ihtiyaçları ve gelecekteki hedefleri ile uyumlu çalışanları bulmanın, güvenceye almanın, yönlendirmenin ve geliştirmenin İK'nın sorumluluğunda olduğunu kabul eder. Şirket kültürünü şekillendiren diğer İKY faktörleri - şirket genelinde entegrasyon ve işbirliğini teşvik ederek, niceliksel performans ölçümleri oluşturarak veya başka bir eylemde bulunarak - aynı zamanda iş başarısında anahtar bileşenler olarak da anılır. Armstrong'un özetlediği İKY, 'kuruluşun insan kaynaklarının edinilmesi, motive edilmesi, geliştirilmesi ve yönetimine yönelik stratejik bir yaklaşımdır. Uygun bir kurum kültürünü şekillendirmeye ve kurumun temel değerlerini yansıtan ve destekleyen ve başarısını sağlayan programlar uygulamaya adamıştır.'
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KONUMU VE YAPISI
İnsan kaynakları departmanı sorumlulukları üç alana ayrılabilir: bireysel, organizasyonel ve kariyer. Bireysel yönetim, çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini belirlemelerine yardımcı olmayı gerektirir; eksikliklerini düzeltin; ve işletmeye en iyi katkıyı sağlamak. Bu görevler, performans incelemeleri, eğitim ve test gibi çeşitli faaliyetler aracılığıyla gerçekleştirilir. Bu arada organizasyonel gelişim, daha büyük iş stratejilerinin bir parçası olarak insan (ve diğer) kaynakları en üst düzeye çıkaran başarılı bir sistemi teşvik etmeye odaklanır. Bu önemli görev aynı zamanda organizasyonun gelişen dış ve iç etkilere yanıt vermesini sağlayan bir değişim programının oluşturulmasını ve sürdürülmesini de içerir. Son olarak, kariyer gelişimini yönetme sorumluluğu vardır. Bu, bireyleri organizasyon içindeki en uygun iş ve kariyer yollarıyla eşleştirmeyi gerektirir.
Editörün Notu: Şirketiniz için İK Dış Kaynak Kullanımı mı arıyorsunuz? Size uygun olanı seçmenize yardımcı olacak bilgiler istiyorsanız, ortağımız BuyerZone'un size ücretsiz bilgi vermesini sağlamak için aşağıdaki anketi kullanın:
İnsan kaynakları yönetimi işlevleri, işletmenin tüm alanlarına erişim ile organizasyonun teorik merkezinin yakınında ideal bir şekilde konumlandırılmıştır. İKY departmanı veya yöneticisi, her seviyedeki çalışanların üretkenliğini ve gelişimini yönetmekle görevli olduğundan, insan kaynakları personeli, kilit karar vericilere erişim ve onların desteğine sahip olmalıdır. Ayrıca İKY departmanı, şirketin tüm alanları ile etkin iletişim kurabilecek şekilde konumlandırılmalıdır.
İKY yapıları, hizmet verdikleri organizasyonun türü, büyüklüğü ve yönetim felsefelerine göre şekillenen, işletmeden işletmeye büyük farklılıklar gösterir. Ancak çoğu kuruluş, yardım edilecek insan kümeleri etrafında İKY işlevlerini organize eder; işe alma, idari ve diğer görevleri merkezi bir konumda yürütürler. Satış, mühendislik, pazarlama veya yönetici eğitimi gibi özel alanlarda çalışanları eğitmek ve geliştirmek için her departman için farklı çalışan geliştirme grupları gereklidir. Buna karşılık, bazı İKY departmanları tamamen bağımsızdır ve tamamen fonksiyona göre organize edilmiştir. Örneğin aynı eğitim departmanı organizasyonun tüm bölümlerine hizmet vermektedir.
Ancak son yıllarda gözlemciler, insan kaynakları yapılarının ve konumlarının temel olarak yeniden değerlendirilmesine yönelik kararlı bir eğilim gösterdiler. John Johnston, 'Değişen iş koşulları, değişen organizasyon yapıları ve değişen liderlik çağlayanı, insan kaynakları departmanlarını rol ve işlevlerine ilişkin bakış açılarını neredeyse bir gecede değiştirmeye zorluyor' diye yazdı. Üç Aylık İş . 'Önceden, şirketler kendilerini merkezi ve bölümlere ayrılmış bir temelde yapılandırdılar - merkez ofis, pazarlama, üretim, nakliye vb. Şimdi merkezden uzaklaşmaya ve operasyonlarını entegre etmeye, çapraz işlevli ekipler geliştirmeye çalışıyorlar'¦. Bugün üst düzey yönetim, İK'nın geleneksel, bölümlere ayrılmış 'bunker' yaklaşımının ötesine geçerek daha entegre, merkezi olmayan bir destek işlevine geçmesini bekliyor.' Beklentilerdeki bu değişiklik göz önüne alındığında, Johnston, 'insan kaynaklarında giderek yaygınlaşan bir eğilimin, İK işlevini merkezden uzaklaştırmak ve belirli bölüm yönetimine karşı sorumlu kılmak olduğunu kaydetti. Bu, İK'nın pazarlama, finans ve operasyon benzerlerine benzer şekilde iş sürecinin ayrılmaz bir parçası olarak görülme ve dahil edilme olasılığını artırır. Bununla birlikte, İK, ücretlendirme ve işe alım sorumlulukları gibi uzmanlaşmış uzmanlığın gerçekten gerekli olduğu alanlarda merkezi bir işlevsel ilişkiyi sürdürecektir.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ-;ANA SORUMLULUKLAR
İnsan kaynakları yönetimi, hem bireylerin hem de faaliyet gösterdikleri organizasyonun gelişimi ile ilgilidir. O halde İKY, yalnızca bireysel çalışanların yeteneklerini güvence altına almak ve geliştirmekle değil, aynı zamanda örgütsel gelişimi beslemek için bu bireysel çalışanlar arasındaki iletişimi ve işbirliğini geliştiren programları uygulamakla da ilgilenir.
İnsan kaynakları yönetimi ile ilgili temel sorumluluklar şunları içerir: iş analizi ve personel alımı, işgücünün organizasyonu ve kullanımı, işgücü performansının ölçülmesi ve değerlendirilmesi, çalışanlar için ödül sistemlerinin uygulanması, çalışanların mesleki gelişimi ve işgücünün bakımı.
İş analizi genellikle diğer şirket alanlarının yardımıyla çeşitli istihdam pozisyonlarının niteliğini ve sorumluluklarını belirlemekten oluşur. Bu, bir pozisyonda yeterli performans göstermek için gerekli beceri ve deneyimlerin belirlenmesini, iş ve endüstri eğilimlerinin belirlenmesini ve gelecekteki istihdam seviyelerinin ve beceri gereksinimlerinin tahmin edilmesini kapsayabilir. Thomas S. Bateman ve Carl P. Zeithaml, “İş analizi, insanları işe almak ve terfi ettirmek, ücretleri belirlemek, eğitim ihtiyaçlarını belirlemek ve diğer önemli İKY kararlarını vermek için kullanılan işler hakkında geçerli bilgiler sağladığı için İKY uygulamasının temel taşıdır” dedi. içinde Yönetim: İşlev ve Strateji . Bu arada personel oluşturma, bir kuruluşun içine, içine (transferler ve terfiler yoluyla) ve dışına personel akışını yönetmenin gerçek sürecidir. Personel alma sürecinin işe alım kısmı tamamlandıktan sonra, iş ilanları, mülakatlar, referans kontrolleri, testler ve diğer araçlar aracılığıyla seçim yapılır.
Organizasyon, kullanım ve bakım Bir şirketin işgücünün bir başka önemli işlevi de İKY'dir. Bu, bir işletmenin insan kaynaklarından maksimum düzeyde yararlanan bir organizasyonel çerçeve tasarlamayı ve organizasyonun birleşik bir şekilde çalışmasına yardımcı olan iletişim sistemlerini kurmayı içerir. Bu alandaki diğer sorumluluklar, güvenlik ve sağlık ve işçi-yönetim ilişkilerini içerir. Güvenlik ve sağlıkla ilgili insan kaynakları bakım faaliyetleri, genellikle çalışanları işyerindeki tehlikelerden koruyan federal yasalara uyumu gerektirir. Bu düzenlemeler, Mesleki Güvenlik ve Sağlık İdaresi (OSHA) ve Çevre Koruma Ajansı (EPA) dahil olmak üzere çeşitli federal kurumlardan ve işçi tazminatı, çalışan koruma ve diğer alanlarda yasaları uygulayan çeşitli devlet kurumlarından aktarılır. . İşçi-yönetim ilişkileriyle ilgili bakım görevleri öncelikle şunları içerir: işçi sendikalarıyla çalışmak; hırsızlık veya cinsel taciz gibi görevi kötüye kullanmayla ilgili şikayetleri ele almak; ve çalışanlar arasında işbirliğini ve paylaşılan bir misyon duygusunu teşvik etmek için iletişim sistemleri tasarlamak.
Performans değerlendirme çalışanların iş performansını değerlendirme ve bu çalışanlara performanslarının hem olumlu hem de olumsuz yönleri hakkında geri bildirim sağlama uygulamasıdır. Performans ölçümleri, maaş artışlarının, terfilerin ve yetersiz performans gösteren işçilerde işten çıkarmaların belirlenmesinde kullanılan birincil veri olduğu için hem kurum hem de birey için çok önemlidir.
Ödül sistemleri tipik olarak İK alanları tarafından da yönetilir. İnsan kaynakları yönetiminin bu yönü çok önemlidir, çünkü kuruluşların çalışanlarına geçmişteki başarılar için ödüller ve gelecekte yüksek performans için teşvikler sağladığı mekanizmadır. Aynı zamanda, kuruluşların disiplin önlemleri yoluyla iş gücü içindeki sorunları ele aldıkları mekanizmadır. Gubman, işgücünü şirket hedefleriyle uyumlu hale getirmenin, 'işçilere iş planının sahipliğini almaya motive eden bir istihdam ilişkisi sunmayı gerektirdiğini' belirtti.
Çalışan gelişimi ve eğitimi İK personelinin bir diğer hayati sorumluluğudur. İK, bir kuruluşun eğitim ihtiyaçlarını araştırmaktan ve bu ihtiyaçları karşılamak için tasarlanmış çalışan geliştirme programlarını başlatmaktan ve değerlendirmekten sorumludur. Bu eğitim programları, yeni işe alınanları şirkete alıştırmak için tasarlanmış oryantasyon programlarından, çalışanları yeni bir yazılım sistemine alıştırmayı amaçlayan iddialı eğitim programlarına kadar değişebilir.
Gubman, 'Doğru yeteneği organizasyona kattıktan sonra,' diye yazdı Gubman, 'insan kaynaklarına yönelik ikinci geleneksel zorluk, iş gücünü iş ile uyumlu hale getirmektir - iş planını yürütmek için iş gücünün kapasitesini sürekli olarak geliştirmek. Bu, performans değerlendirmeleri, eğitim ve diğer faaliyetler yoluyla yapılır. Performans değerlendirme alanında, İKY profesyonelleri tek tip değerlendirme standartları tasarlamalı, inceleme teknikleri geliştirmeli, yöneticileri değerlendirmeleri yönetmek için eğitmeli ve ardından performans incelemelerinin etkinliğini değerlendirmeli ve takip etmelidir. Ayrıca, değerlendirme sürecini tazminat ve teşvik stratejilerine bağlamalı ve federal düzenlemelere uyulmasını sağlamak için çalışmalıdırlar.
Bu arada, eğitim ve geliştirme faaliyetleriyle ilgili sorumluluklar, eğitim programlarının belirlenmesi, tasarlanması, yürütülmesi ve analizini içerir. İKY uzmanı, öğrenme ve motivasyonun temellerinin farkında olmalı ve bireyin yanı sıra genel organizasyona da fayda sağlayan eğitim ve geliştirme programlarını dikkatli bir şekilde tasarlamalı ve izlemelidir. Bir işletmenin operasyonunun bu yönünün önemi göz ardı edilemez. Roberts, Seldon ve Roberts'ın belirttiği gibi İnsan kaynakları yönetimi , 'çalışanların kalitesi ve eğitim ve öğretim yoluyla gelişimleri, küçük bir işletmenin uzun vadeli karlılığını belirlemede önemli faktörlerdir'. Araştırmalar, küçük bir işletmenin çalışanlarını eğitmek ve geliştirmekten elde ettiği, aşağıdakiler de dahil olmak üzere belirli faydaları göstermiştir: artan verimlilik; azaltılmış çalışan devri; finansal kazançlarla sonuçlanan artan verimlilik; [ve] denetim ihtiyacının azalması.'
İş süreçlerine anlamlı katkılar aktif insan kaynakları yönetimi uygulamaları kapsamında giderek daha fazla tanınmaktadır. Elbette, insan kaynakları yöneticileri belirli açılardan genel iş süreçlerine her zaman katkıda bulunmuşlardır; örneğin, çalışan davranışlarına yönelik yönergeler yayınlayarak ve bunları izleyerek veya kuruluşun çalışanlarla ilgili düzenleyici yönergelere uymasını sağlayarak. Artık artan sayıda işletme, insan kaynakları yöneticilerini diğer iş süreçlerine de dahil ediyor. Geçmişte, insan kaynakları yöneticileri, maliyet/fayda gerekçeleri ve işin diğer operasyonel yönleri hakkındaki düşüncelerinin nadiren talep edildiği bir destek rolündeydi. Ancak Johnston'ın belirttiği gibi, iş yapılarının ve pazarın değişen karakteri, işletme sahipleri ve yöneticilerin operasyonun insan kaynakları yönlerine daha fazla dikkat etmelerini giderek daha gerekli hale getiriyor: 'Bir zamanlar düzgün bir şekilde iyi tanımlanmış ve dar işlere ayrılmış görevler. tanımları yerini geniş iş tanımlarına veya rol tanımlarına bırakmıştır. Bazı durumlarda tamamen yeni iş ilişkileri gelişmiştir; telekomünikasyon, kalıcı yarı zamanlı roller ve temel stratejik olmayan işlevler için dış kaynak kullanımı daha sık hale geliyor.' İnsan kaynakları yöneticilerinin yoğun olarak dahil olduğu bu değişikliklerin tümü, işletme performansının şekillenmesinde önemli faktörlerdir.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN DEĞİŞEN ALANI
Son yıllarda, çeşitli iş eğilimlerinin geniş İKY alanı üzerinde önemli bir etkisi oldu. Bunların başında yeni teknolojiler geliyordu. Bu yeni teknolojiler, özellikle elektronik iletişim ve bilgi yayma ve erişim alanlarında, iş ortamını önemli ölçüde değiştirmiştir. Uydu iletişimi, bilgisayarlar ve ağ sistemleri, faks makineleri ve diğer cihazların tümü, işletmelerin birbirleriyle ve çalışanlarıyla etkileşim kurma biçimlerinde değişimi kolaylaştırdı. Örneğin, telekomünikasyon, birçok çalışan için çok popüler bir seçenek haline geldi ve İKY uzmanları, ortaya çıkan bu çalışan alt kümesi için yeni yönergeler geliştirmek zorunda kaldı.
Organizasyon yapısındaki değişiklikler, insan kaynakları yönetiminin değişen yüzünü de etkilemiştir. Amerika Birleşik Devletleri ve diğer ülkelerdeki imalat endüstrilerinde devam eden erozyon, bu ülkelerdeki hizmet endüstrilerindeki artışla birleştiğinde, birçok endüstride sendika temsilindeki düşüş gibi işyerini de değiştirdi (aslında bu iki eğilim, yaygın olarak görülüyor). birbiriyle ilişkili olarak). Ayrıca, organizasyon felsefeleri de değişime uğramıştır. Birçok şirket, daha düz yönetim yapıları lehine geleneksel, hiyerarşik organizasyon yapılarını hurdaya çıkardı veya değiştirdi. İKY uzmanları, sorumluluktaki bu değişikliğin, iş tanımlarını, değerlendirme sistemlerini ve personel yönetiminin diğer unsurlarını yeniden değerlendirme ihtiyacını beraberinde getirdiğine dikkat çekiyor.
Üçüncü bir değişim faktörü, piyasa küreselleşmesini hızlandırıyor. Bu fenomen, hem müşteriler hem de işler için rekabeti artırmaya hizmet etti. İkinci gelişme, bazı işletmelerin tazminat hattını korurken çalışanlarından daha yüksek performans talep etmelerini sağladı. Son yıllarda İKY'nin yapısını değiştiren diğer faktörler arasında Toplam Kalite Yönetimi (TKY) gibi yeni yönetim ve operasyonel teoriler, hızla değişen demografi ve sağlık sigortası ile federal ve eyalet istihdam mevzuatındaki değişiklikler yer almaktadır.
KÜÇÜK İŞLETME VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Küçük bir işletmenin insan kaynakları yönetimi ihtiyaçları, büyük bir şirketinkilerle aynı boyutta veya karmaşıklıkta değildir. Bununla birlikte, yalnızca iki veya üç çalışanı olan bir işletme bile önemli personel yönetimi sorunlarıyla karşı karşıyadır. Gerçekten de, konu çalışan alımı ve yönetimi olduğunda, küçük işletme dünyasında riskler çok yüksektir. Hiçbir işletme tembel, beceriksiz veya dürüst olmayan bir çalışan istemez. Ancak, yarım düzine kişilik bir işgücüne sahip küçük bir işletme, böyle bir çalışandan, yüzlerce (veya binlerce) işgücüne sahip bir şirketten çok daha fazla zarar görür. Bununla birlikte, Jill A. Rossiter, “küçük işletme işverenlerinin çoğunun işe alım kararlarını nasıl verecekleri konusunda resmi bir eğitimi yoktur” dedi İnsan Kaynakları: Küçük İşletmenizde Ustalaşmak . 'Çoğunun ne zaman alacağına ya da içerdiği maliyetlere dair gerçek bir fikri yok. Tek bildikleri, 'iyi' bir satış müdürü, 'iyi' bir sekreter, 'iyi' bir kaynakçı vb. şeklinde yardıma ihtiyaçları olduğudur. Ve birlikte çalışabilecekleri, işi öğrenmek ve işi yapmak için zaman ayırmaya istekli birine ihtiyaçları olduğunu biliyorlar. Kulağa basit geliyor, ama değil.'
Yeni bir çalışanı işe almadan önce, küçük işletme sahibi birkaç hususu tartmalıdır. Küçük işletme sahibinin, çalışan bordrosunun genişletilmesini düşünürken atması gereken ilk adım, kuruluşun durumunu dürüstçe değerlendirmektir. Mevcut çalışanlar uygun şekilde kullanılıyor mu? Mevcut üretim yöntemleri etkili midir? İşletmenin ihtiyaçları dışarıdan bir müteahhitle yapılan bir anlaşma veya başka yollarla karşılanabilir mi? Sahibi olarak zamanınızı uygun şekilde harcıyor musunuz? Rossiter'in belirttiği gibi, 'herhangi bir personel değişikliği, organizasyon yapınızı yeniden düşünmek için bir fırsat olarak görülmelidir.'
Küçük işletmelerin ayrıca potansiyel çalışanların yeteneklerini şirketin ihtiyaçlarıyla eşleştirmesi gerekir. Küçük işletme sahibi, enerjisini işi tanımlamaya ve işe alım sürecinde aktif olarak yer almaya ayırırsa, bunu yönetme çabaları çok daha etkili bir şekilde gerçekleştirilebilir. Ancak insan kaynakları yönetimi görevi, detaylı bir iş tanımının oluşturulması ve uygun bir çalışanın seçilmesi ile bitmemektedir. Gerçekten de, işe alma süreci, küçük işletme sahibi için İKY'nin başlangıcını işaret ediyor.
Küçük işletme danışmanları, en mütevazı işletme işletmelerini bile insan kaynakları konularına ilişkin politikaları uygulamaya ve belgelemeye şiddetle teşvik eder. Burstiner, 'Çok az sayıda küçük işletme, ticari faaliyetin ilk birkaç yılında yeni bir personel departmanını bile karşılayabilir,' dedi. 'Yine de, çok sayıda personel formları ve verileri genellikle en başından itibaren oldukça hızlı bir şekilde birikir. Sorunları minimumda tutmak için, mümkün olduğunca erken belirli personel politikaları oluşturulmalıdır. Bunlar tüm alanlarda faydalı rehberler haline gelir: işe alım ve seçim, ücret planı ve çalışanlara sağlanan faydalar, eğitim, terfiler ve işten çıkarmalar ve benzerleri.' İşletmenin doğasına (ve işletme sahibinin kendi rahatlık alanına) bağlı olarak işletme sahibi, çalışanlarını bu çabaya dahil edebilir. Her durumda, dikkatlice düşünülmüş bir çalışan el kitabı veya personel el kitabı, küçük işletme sahibi ve çalışanlarının aynı sayfada olmasını sağlamak için paha biçilmez bir araç olabilir. Ayrıca, yazılı bir kayıt, yasal alanda yönetim veya işletme prosedürlerinin sorgulanması durumunda küçük bir işletmeye bir miktar koruma sağlayabilir.
Bazı küçük işletme sahipleri, işletmelerinin çalışanlarını yönetirken eğitim ve diğer gelişim ihtiyaçlarını da dikkate almalıdır. Bu tür eğitim takviyelerine duyulan ihtiyaç önemli ölçüde değişebilir. Örneğin bir fırın sahibinin kaynaklarının çoğunu çalışan eğitimine ayırması gerekmeyebilir, ancak ticari müşterilere elektrik tesisatı hizmetleri sağlayan bir firmanın ayakta kalabilmesi için çalışanları için sürekli bir eğitim sistemi uygulaması gerekebilir.
Son olarak, küçük işletme sahibinin iş gücü için verimli bir çalışma ortamı oluşturması ve sürdürmesi gerekir. Çalışanlara adil davranıldığını düşünürlerse, şirketiniz için üretken varlıklar olma olasılıkları çok daha yüksektir. Kişisel beklentileri ve şirket hedeflerini net bir şekilde ileten, yeterli tazminat sağlayan, kariyer gelişimi için anlamlı fırsatlar sunan, işgücü eğitimi ve gelişim ihtiyaçlarını öngören ve çalışanlarına anlamlı geri bildirimler sağlayan küçük işletme sahibinin başarılı olma olasılığı, diğerlerine göre çok daha fazladır. Bu alanlardan herhangi birinde ihmalkar olan sahibi.
KAYNAKÇA
Armstrong, Michael. İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulaması El Kitabı . Kogan Sayfa Limited, 1999.
Burstiner, Irving. Küçük İşletme El Kitabı . Prentice Salonu, 1988.
Yeşil, Paul C. Güçlü Yetkinlikler Oluşturmak: İnsan Kaynakları Sistemlerini Örgütsel Stratejilere Bağlamak . Jossey-Bass, 1999.
Gubman, Edward L. 'Gauntlet Aşağı.' İş Stratejisi Dergisi . Kasım-Aralık 1996.
Philip, Harris. Bilgi Kültürünü Yönetmek . Human Resource Development Press, Mart 2005.
Johnston, John. 'İnsan Kaynaklarını Yeniden İnşa Etme Zamanı.' Üç Aylık İş . Kış 1996.
Mathis, Robert L. ve John H. Jackson. İnsan kaynakları yönetimi . Thomson Güney-Batı, 2005.
Rossiter, Jill A. İnsan Kaynakları: Küçük İşletmenizde Ustalaşmak . Yeni Başlayan Yayıncılık, 1996.
Süleyman, Charlene Marmer. 'Daha Akıllı Çalışmak: İK Nasıl Yardımcı Olabilir?' Personel Dergisi . Haziran 1993.
Ulrich, Dave. Sonuçların Teslimi: İK Profesyonelleri için Yeni Bir Görev . Harvard İşletme Okulu Yayınları, 1998.
ABD Küçük İşletme İdaresi. Roberts, Gary, Gary Seldon ve Carlotta Roberts. 'İnsan kaynakları yönetimi.' n.d.
Editörün Notu: Şirketiniz için İK Dış Kaynak Kullanımı mı arıyorsunuz? Size uygun olanı seçmenize yardımcı olacak bilgiler istiyorsanız, ortağımız BuyerZone'un size ücretsiz bilgi vermesini sağlamak için aşağıdaki anketi kullanın:
Editoryal Açıklama: Inc., bu ve diğer makalelerde ürün ve hizmetler hakkında yazar. Bu makaleler editoryal olarak bağımsızdır - yani editörler ve muhabirler bu ürünler üzerinde herhangi bir pazarlama veya satış departmanının etkisi olmadan araştırma yapar ve yazarlar. Başka bir deyişle, hiç kimse muhabirlerimize veya editörlerimize ne yazacaklarını veya bu ürün veya hizmetler hakkında herhangi bir olumlu veya olumsuz bilgiyi makaleye dahil edeceklerini söylemiyor. Makalenin içeriği tamamen muhabir ve editörün takdirindedir. Ancak, bazen makalelere bu ürün ve hizmetlere bağlantılar eklediğimizi fark edeceksiniz. Okuyucular bu bağlantılara tıkladığında ve bu ürünleri veya hizmetleri satın aldığında, Inc tazminat alabilir. Bu e-ticaret tabanlı reklam modeli - makale sayfalarımızdaki diğer tüm reklamlar gibi - editoryal kapsamımız üzerinde hiçbir etkisi yoktur. Muhabirler ve editörler bu bağlantıları eklemez ve yönetemezler. Bu reklam modeli, Inc'de gördüğünüz diğerleri gibi, bu sitede bulduğunuz bağımsız gazeteciliği destekler.
