Kadınlar ve Erkekler Eşitlik Yaratmak İçin Nasıl Birlikte Çalışabilir?

Kolektif refahımız için kadın ve erkek arasındaki ilişkilerin kalitesinden daha temel bir şey var mı? Geçen yıl, toplumumuz toplumsal cinsiyet ilişkilerinde haritası olmayan bir alana düştü - kadınların hayatlarında erkeklerin elindeki korkunç taciz ve yağma hikayelerini birbiri ardına anlattıkça, bizler de gecikmiş bir hareketin doğuşuna tanık olduk. Milyonlarca sesin bir ağızdan '#MeToo' dediğini duyduk ve ülkemiz asla eskisi gibi olmayacak.

Ama asıl iş daha yeni başlıyor. Erkeklerin ve kadınların bu yeni bölgede birlikte gezinmenin bir yolunu bulması gerekiyor ve kolay ya da basit olacakmış gibi davranmanın bir anlamı yok. Şu anda ülkemizde çok fazla öfke var - erkek meslektaşları tarafından istismara uğrayan, zorlanan ve görevden alınan kadınların yanı sıra, birçoğu hak edecek hiçbir şey yapmadığında kendilerini kuşatılmış ve şeytanlaştırılmış hisseden erkekler arasındaki öfke.

Bu olumsuz duygunun çoğu doğal (ve bir dereceye kadar kaçınılmaz) olsa da, onu aşmak için elimizden gelenin en iyisini yapmalıyız. Erkekler ve kadınlar birbirlerine müttefik değil de düşman gibi davranırlarsa asla ilerleyemeyiz.

Kısa süre önce hayran olduğum birkaç erkeğe, #MeToo, kadın ve erkek arasındaki profesyonel ilişkiler için ne anlama geldiğini, işyerindeki önyargıların nasıl ortadan kaldırılacağını ve gerçek eşitliğe giden en iyi yolu nasıl çizileceğini öğrenmek için ulaşmaya karar verdim. toplumumuzda uyum. Konuşma notlarımı gözden geçirdiğimde, insanlar olarak birlikte ilerlerken konuşmamıza rehberlik edebileceğine inandığım üç tema ortaya çıktı.

Tema 1: Kadınların benzersiz güçlerini benimseyin, ancak tüm kadınlara birey olarak davranın

Belki 2018'de bunu söylemek tartışmalı olabilir, ancak kadın ve erkek birbirinin yerine geçemez - ve bu iyi bir şey!

Örneğin, göre Gallup'un CliftonStrengths değerlendirmesi (14 milyondan fazla katılımcının anket verilerine dayanmaktadır), 'Kadınlar Geliştirici, Disiplin, Dahil Edici ve Empati temalarında erkeklerden daha üst sıralarda yer almaktadır.' Bu, diğerlerinde olumlu nitelikleri belirleme ve geliştirme olasılıklarının daha yüksek olduğu, genellikle planlama ve organizasyon üzerinde durdukları ve kendi deneyimlerinin dışındaki deneyimlere ilişkin daha derin bir anlayışa sahip olma eğiliminde oldukları anlamına gelir.

İşyerinde daha fazla kadın olduğunda, şirketler bu güçlü yönlerden daha iyi yararlanabilir. Robert Weiss (LCSW, CSAT-S), dijital çağ samimiyet ve ilişki uzmanı , deneyimlerinde kadınların 'merhamet' ve 'topluluk inşası' söz konusu olduğunda genellikle erkeklerden daha iyi olduğuna işaret ettiğinde CliftonStrengths değerlendirmesinin bulgularını yineliyor. Ayrıca, bu özelliklerin varlığının erkek iş arkadaşlarının davranışlarını iyileştirebileceğini söylüyor: 'Kadınlara daha çok benzemenin tek yolu, etrafta kadınların olması.'

Şirketler geleneksel kadınsı erdemleri benimsemekle birlikte, kadınlar arasındaki bireysel farklılıkları da kabul etmek zorundadır. Gallup'un belirttiği gibi, erkekler ve kadınlar arasında nüfus düzeyinde farklılıklar olsa da, 'Cinsiyetler arasındaki farklılıklar, cinsiyetler arasındakinden çok daha fazladır.' Pek çok kadın iddialı ve rekabetçidir ve erkek meslektaşlarını taklit etmeye çalışmakla refleks olarak suçlanmamalıdırlar. Onlar sadece onlar.

Stuart Leviton, bir avukat ve COO SeekingIntegrity.org önyargıyı 'belirli bir kişi için nesnel anlamda bir kanıtı olmayabilecek önyargılı fikirlere göre hareket etmek' olarak tanımlar. Beklentiler her bireyle sıfırlanmalıdır.

Gary Belsky, ESPN dergisinin eski Genel Yayın Yönetmeni ve şu anda derginin başkanı. Elland Yol Ortakları . Önyargıların ve çifte standartların bir kadının kariyerine nasıl zarar verebileceğini şöyle açıklıyor: 'Büyük bir kişilik patronuydum ve bildiğim kadarıyla bu beni hiçbir zaman engellemedi. Ama ben kadın olsaydım, bazı insanların beni abartılı, hatta deli olarak tarif edeceğinden şüpheleniyorum.'

Kadınlar her zaman bunun gibi çifte standartlarla mücadele etmek zorundalar. Örneğin, bir Ulusal Bilimler Akademisi tarafından yayınlanan 2012 çalışması bir laboratuvar yöneticisi pozisyonu için hayali adayların 127 biyolog, kimyager ve fizikçiden oluşan bir örneklem tarafından, 'John' yerine 'Jennifer' olarak adlandırılmaları durumunda seçilme olasılıklarının daha düşük olduğunu buldu.

Kadınların işyerine getirdikleri farklı güçlü yönlerden yararlanmalıyız, ancak onlardan tanımlanmış toplumsal cinsiyet rollerine tam olarak uymalarını asla beklememeliyiz.

Tema 2: Şeffaflık ve açık diyalog esastır

İnsanlar fikirlerini söylemekten korkuyorsa, işyerinde cinsiyet hakkında nasıl verimli bir konuşma yapabiliriz?

Çeşitliliğin önemini sıklıkla duyarız, ancak bu kelime genellikle ırk ve milliyet gibi niteliklere atıfta bulunur. Bunlar çeşitliliğin kritik unsurları olsa da, şirketler inovasyonun en önemli itici güçlerinden birini sıklıkla gözden kaçırıyor: düşünce çeşitliliği. Olarak 2017 Deloitte raporu bunu ortaya koyuyor 'Araştırmalar, şirketlerdeki en büyük yanlılık kaynaklarından birinin düşünce çeşitliliği eksikliği olduğunu gösteriyor.' Bir şirket gerçek çeşitliliği ve kapsayıcılığı kolaylaştırmak istiyorsa, geniş bir fikir ve bakış açısı yelpazesini kabul etmelidir.

Bu, özellikle iş yerindeki kadın ve erkek arasındaki etkileşimler kadar geniş kapsamlı ve önemli bir konu söz konusu olduğunda geçerlidir. Belsky, 'açık ve samimi sohbetler' yaparak ve 'zor konuşmalar için güvenli alanlar' yaratarak şirketinde kapsayıcı bir ortam yarattığını söylüyor. Leviton, erkeklerin ve kadınların tartışabilecekleri şeyler üzerindeki kısıtlamaların 'doğal olmayan' iletişimi sağladığını savunuyor: 'Bunu yasa dışı kılmak yerine açık ve dürüst diyalog kurmanın bir yolunu bulmalıyız - bu şekilde önyargıya takılıp kalıyoruz.'

Beklentileri açık ve saygılı bir şekilde iletmeyerek de önyargıları sürdürürüz. Weiss, kuruluştaki herkesin belirli temel ilkeler ve standartlar üzerinde anlaşmaya varmasının hayati önem taşıdığına dikkat çekiyor - bu, açık diyalog olmadan gerçekleşemeyecek bir şey: 'Herkes uyumlu olduğunda ve hiçbir gizli gündem veya amaç olmadığında, o zaman bütünlük vardır. Ayrıca 'ortak değerler, inançlar ve net yapılandırılmış sınırlar ve yönergeler' oluşturmanın değerini tartışıyor.

Bu yazıya, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki cinsiyetle ilgili tartışmalarımızın yüzeyinin altında kaynayan büyük öfke deposundan bahsederek başladım - çoğu doğal ve haklı. Ancak bu harekette, öfkenin bizi ancak bir yere kadar götürebileceği bir aşamaya giriyoruz ve bu, insanlar arasında geri tepme yaratarak ve sonsuz bir suçlama döngüsüne yol açarak ilerlemeye bile düşman olabilir. Bu, Leviton'un paylaştığı bir endişe: 'Erkekler için korkum, büyümek ve değişmekle meşgul olmaktansa bir savunma mekanizması olarak geri çekilmeleridir. Erkekler saldırıya uğradıklarını hissederlerse, doğal olarak savunmaya geçerler.'

Konuyla ilgili örnek: Bu parça için hepsini oldukça iyi tanıdığım yaklaşık bir düzine erkeğe ulaştım. Çoğu bu konu hakkında kayda geçmek istemedi. Bu utanç verici çünkü hepsi kendi alanlarında dürüst ve lider insanlar.

Erkeklerin katılımını sağlamanın ve geri çekilmelerini önlemenin en iyi yolu, onları işyerindeki önyargıların nasıl ortadan kaldırılacağı ve kadın meslektaşlarıyla daha sağlıklı çalışma ilişkilerinin nasıl kurulacağı konusundaki tartışmalara dahil etmektir.

Tema 3: Değişim için savaşın, ancak ilerlemeyi kutlayın

Ne zaman Peterson Ekonomi Enstitüsü 22.000 firmayla anket yaptı 2014 yılında dünya çapında, 'bu firmaların neredeyse yüzde 60'ının kadın yönetim kurulu üyesi olmadığını, yarısından biraz fazlasının kadın üst düzey yöneticiye sahip olmadığını ve yüzde 5'ten azında kadın CEO'su olduğunu” tespit etti. Ayrıca, kurumsal liderlik pozisyonlarında daha fazla kadına sahip olan firmaların daha karlı olduğunu buldu. Kadınlar onlarca yıldır bunun gibi istatistikleri okuyorlar ve çoğu zaman bu uçurumlar asla kapatılmayacak gibi görünüyor.

Durumun daha da dayanılmaz hale getirilmesi gerekiyormuş gibi, son iki yılda kadınlar, işyerinde cinsel saldırı ve taciz salgını olduğunu keşfettiler. #MeToo hikayeleri manşetleri ve Twitter beslemelerimizi doldurmaya devam ederken, milyonlarca kadın hikayelerinin düşündüklerinden çok daha yaygın olduğunu fark ediyor. Bu sadece umutsuzluk ve bıkkınlık hissine katkıda bulunur.

Kadınların statükodan dolayı hüsrana uğramak için fazlasıyla yeterli nedeni var ve bu da ülkemizde güçlü bir aciliyet duygusuna yol açtı. Ancak bu aciliyetin sabırsızlığa dönüşmesine izin veremeyiz.

Leviton iyi bir noktaya değiniyor: 'Benim korkum, umutlu kadınların hayal kırıklığına uğrayacakları ve umutlarının ve isteklerinin gerçekleştiğini görmek için yeterli zamanı vermeyecekleridir.' Bir devrimin eşiğinde olduğumuz bir zamanda, bu talihsizlik olur.

Büyük sosyal dönüşümler zaman alır. Ken Kuznia, şirketin kurucusu ve CEO'sudur. Nokta Boş İşe Alım ve toplumsal cinsiyet eşitliği mücadelesi ile Sivil Haklar Hareketi arasında bir paralellik kuruyor: 'Kültürümüzün gelişeceğini ve olgunlaşacağını umuyorum. Irk eşitliğinde olduğu gibi, kesinlikle acı çekmeden gelmeyecek.' Belsky de benzer bir bağlantı kurdu.

Sivil Haklar Hareketi öğreticidir: Toplumumuzda hala (hapsedilme oranlarından eğitim boşluklarına kadar) grotesk ırksal farklılıklar olsa da, bu, Birmingham'daki itfaiye hortumlarından ve köpeklerden sivil haklar mücadelesinin inanılmaz derecede başarılı olmadığı anlamına gelmez. 50 yıldan kısa bir süre içinde bir Afrikalı-Amerikalı başkanına. Benzer şekilde, kadınların tek bir yaşamda ne kadar ilerleme kaydettiklerine bir bakın - bir asır önce kadınların oy kullanma hakkı bile yoktu. Ve kadınlar 1960'lara kadar işgücüne katılmaya başlamadılar (İkinci Dünya Savaşı sırasında endüstriyel faaliyetin patlamasında önemli bir rol oynamış olsalar da).

Şimdi yöneticilerin yüzde 40'ı ve MBA mezunlarının neredeyse yüzde 40'ı kadın. Kadınlar ayrıca Amerikan kampüslerindeki üniversite öğrencilerinin yüzde 56'sını oluşturuyor. Fortune 500 şirketlerinin yalnızca yüzde 6,4'ü kadın CEO'lar tarafından yönetilse de, bu oran tüm zamanların en yüksek seviyesi . Ve kadınları daha fazla profesyonel sorumluluk ve yetkiye sahip pozisyonlara taşımak için daha uyumlu bir çaba görmemiştik. Fortune 500 şirketlerinin yüzde 90'ı çoğu kadınlara kadın danışmanlara erişim sağlamak için kurulmuş çalışan kaynak gruplarına sahiptir (Visa Kadınlar Ağı ve PepsiCo'nun Kadınları Dahil Etme Ağı gibi).

Bunların hiçbiri, kadınların (ve erkeklerin) toplumsal cinsiyet eşitliği için ellerinden geldiğince savaşmamaları gerektiği anlamına gelmez. Hala daraltılması gereken devasa eşitsizlikler ve umutsuzca gerçekleşmesi gereken kültürel değişimler var. Yukarıda bahsettiğim aciliyet duygusunu asla kaybetmemeliyiz - ilerlemeyi sağlayan şey budur ve bize daha ne kadar yol almamız gerektiğini hatırlatır.

Tüm kadınları bu konuları saygı duydukları bir erkekle – ister akıl hocası, iş arkadaşı, arkadaş veya aile üyesi olsun – tartışmaya teşvik ediyorum. Yırtıcı hayvanlar, zorbalar ve seri tacizciler hakkında üzücü hikayeler duymak önemli olsa da, birkaç iyi adamın hikayelerini de dinlemenin zamanı geldi. Erkekleri ne yapmamaları gerektiğine dair çirkin örneklerle sürekli dövmek yerine, onlara daha iyisini nasıl yapacaklarını gösterelim.