İstatistikleri duydunuz : Aile şirketlerinin yüzde 30'undan daha azı ikinci kuşağa kadar hayatta kalıyor ve üçüncü kuşağa sadece yüzde 10'u devam ediyor. Ses kasvetli mi? Öyle değil. Bunlar, küçük işletmelerden çok daha iyi hayatta kalma oranları değil aile üyelerinden oluşan bir ekip tarafından yürütülür.
Sıkı sıkıya bağlı bir yönetim çevresi ve ilgili – ve derinden yatırım yapan – çalışanların esnekliğinin bir işletmeyi dayanıklı kıldığı kanıtlanmıştır. Ayrıca, önemli bir rekabet avantajı sağlayabilir ve derinden umursayan ve antetli kağıttaki soyadıyla aynı olan biriyle uğraştıklarını bilmekten memnun olan müşterileri etkileyebilir. Ancak aile yönetimi, günlük duygusal dinamikler ve veraset planlaması gibi büyük resim sorunları da dahil olmak üzere benzersiz ve yoğun zorluklar sunar.
Inc.com, birinci elden aile şirketi deneyimine sahip uzmanların yanı sıra, bir aile şirketi yürütmenin psikolojisi ve lojistiği konusunda uzmanlaşmış koçlar ve danışmanlarla görüştü. Araştırmalarını, tavsiyelerini ve yaşam deneyimlerini paylaştılar.
Daha Derine İnin: Bir Aile İşletmesini Yönetmek için Kaynaklar
Bir Aile Şirketi Yönetmek: Planlama Her Şeydir
Herhangi bir girişimin bir iş planına, misyon beyanına ve gelir projeksiyonlarına ihtiyacı olduğunu söylemek kolaydır. Bir aile şirketinde bu o kadar basit değil. Uzmanlara göre bu standart belgeler de geçerli olmayabilir – hatta ilk başta gerekli bile olabilir. Ancak onların yerine bir aile şirketi, anlaşmalar hazırlamaya, beklentileri netleştirmeye ve aile üyelerine net roller atamaya odaklanmalıdır.
Bridgespace Consulting'de aile şirketi konusunda uzmanlaşmış Toronto merkezli ilişki sistemleri koçu Fernando Lopez, “Ailelere yapmalarını önerdiğim şey, mümkün olduğunca çok anlaşmayı önceden yaptırmaktır” diyor. 'Ne elde etmeyi umuyorlar? Neye dönüşmesini istemiyorlar? Yüksek hayalleri ve düşük hayalleri olmalı ve oradan birlikte nasıl çalışmak istediklerini görebilirler.'
Birlikte ele alındığında, bir aile içindeki bireylerin oluşturduğu beklentiler, bir işletmeyi ileriye taşıyacak güçlü bir gelecek vizyonu oluşturabilir. İdeal olarak, resmi belgeler aile üyelerinin beklentilerini kodlayacaktır. En azından, Chicago'daki Stein Danışmanlık ve Koçluk başkanı Cheryl Stein'e göre, başlangıçta bunlar derinlemesine tartışılmalıdır.
Stein, “Bu konuda gerçekten akıllı olan, kurallar koyan aileler, tipik olarak dağılmayan ve bir daha asla birbirleriyle konuşmayan ailelerdir” diyor. 'İyi geçinirken kurallar koymak, sadece kaba bir çerçeve oluştursanız bile, yıllarca kalp ağrısından kurtarabilir.'
Ve deneyimlerinden biliyor. Stein, ailesinin çok nesilli emlak şirketinde başkan yardımcısı olarak görev yaptı ve 80 yıllık şirketini sürdürmek için kardeşleri, ebeveynleri ve büyükanne ve büyükbabasıyla birlikte çalıştı. Ancak beklentilerin net olmaması ve silinemez aile dinamikleri, onun işi bırakmasına neden oldu.
Stein, “Babam hayattayken bana her zaman küçük kızı gibi davrandı” diyor. 'Bu durumda gerçekten çok çalışamadım çünkü beynim içinde değildi. Bu yüzden okula geri döndüm.'
Stein, başarılı ve başarısız aile şirketlerinin özelliklerini incelemeye devam etti. En önemli şeyin, uzun vadeli planlama için bir sistem tasarlamak ve tartışmak için zaman ayırmak olduğunu söylüyor. Parça parça veya yemek masası etrafında değil, resmi toplantılarda yapılmalıdır.
'Stratejik planlama için yer açmak en önemli parçadır' diyor. Herkese sorun: Aile olarak beş yıl sonra nerede olmak istiyoruz? İş olarak mı? Ve bir birey olarak? Bu soruların cevapları tüm manzarayı değiştirecek, çünkü o zaman fırsatlar ortaya çıktığında, onların fırsat olduğunu bilirsiniz.'
Vancouver ve Portland'da yaşayan bir psikolog ve aile şirketi koçu olan Kathy Marshack, bir iş planı taslağı hazırlarken veya hatta şirketinizin geleceği için toplu hayaller üzerine beyin fırtınası yaparak sadece temelleri atarken, sizi ve ailenizi benzersiz kılan şeyin ne olduğunu düşünmek önemlidir, yazarıdır Girişimci Çiftler: İşte ve Evde Çalışmasını Sağlamak .
Marshak, 'Bu, kim olduğunuzu ve aile tarzınızın ne olduğunu bilmek ve aile şirketinizi buna göre tasarlamakla ilgilidir' diyor. 'Belki hepiniz çok heveslisiniz ve işinizi çevrimiçi ve uluslararası hale getirmek istiyorsunuz - iyi, devam edin. Ya da, işi evinizden yürütmekten memnunsanız ve milyonlar kazanmayı pek umursamıyorsanız, bu harika – sadece aynı sayfada olduğunuzdan emin olun.'
Yalnızca bir partnerle çalışıyorsanız ve ister geçici ister eşli bir ilişkiniz varsa, iş ilişkinizi resmi bir iş ortaklığı anlaşmasıyla belgelemeniz tavsiye edilir. Belge, asgari olarak, anlaşmanın süresini, ortakların sermaye katkısı beklentilerini ve kar ve zarar bölümlerini içermelidir. Ayrıca, ortaklığın feshedilebileceği maaşları, iş beklentilerini ve şartları da dahil edebilirsiniz. Marchack, eğer bu bir iş sözleşmesi gibi görünüyorsa, olması gereken de tam olarak bu, diyor. Ancak anlaşma, sert duyguları yansıtmamalı veya teşvik etmemelidir: Bu, işteki her iki ortağı da korumak için tasarlanmıştır.
'Birini sevdiğinizde, bir sevgiliye veya eşinize güvendiğinizde, bir iş ortaklığı anlaşmasına ihtiyacınız olmadığını düşünürsünüz - diğer kişinin sevilmediğini düşünmesinden korkarsınız' diyor. 'Ancak ortakların neye sahip olması gerektiği konusunda önceden belirlenmiş yasal bir anlaşmanın olmamasından çok daha fazla üzüntü geldiğini gördüm.'
Daha Derine inin: Neden Bazı Aile Şirketleri Nesilden Nesilden Nesil Gelişiyor?
Aile İşletmesi Yönetmek: İlişkileri Tanımlamak
Net beklentiler belirlemenin bir parçası da şimdiki zamandadır. Her çalışanın – er, kardeş veya çocuk – içerik olduğundan emin olmak, yalnızca ana hatlarıyla açıklamayı değil, aynı zamanda her bireyin işteki sorumluluklarını sürdürmeyi de gerektirir. Bu, klasik iş tanımları gibi bazı basit insan kaynakları araçlarının uygulanmasıyla gerçekleştirilebilir. Ancak uzmanlar, yeni başlıyorsanız, aile ilişkilerinin benzersiz ve bazen hassas doğası nedeniyle sürecin organik olarak başlamasına izin verebilirsiniz. Sonuçta, işin nasıl başarılı olduğu konusunda dahil olan herkesin büyük bir payı var.
Stein başlangıç olarak aile iş toplantıları planlamayı öneriyor. Bir işi yürütmek için yemek masasındaki tartışmalara güvenmeyin. 'Genelde olan şey, işi siz yönetiyorsunuz ve işin içine batmış durumdasınız, bu yüzden nadiren oturup neler olup bittiğini tartışmak için bir noktaya değiniyorsunuz' diyor.
Belirlenmesi gereken başka bir kural da - ya bir şirket olarak toplu olarak ya da politika yapan bir CEO olarak - şu anda ve gelecekte kimin aile şirketinin bir parçası olduğudur. Hangi niteliklerin gerekli olduğuna karar verin.
'Onların dış deneyime sahip olmalarını ister misin? Eğitim almaları gerekiyor mu? Ailedeki herkes burada iş buluyor mu? Yoksa sınırlar var mı?' diyor.
İstihdam politikası yapmak, ücret standartlarının yanı sıra çalışanlardan beklentilerin belirlenmesini de içerir. Ve geleceği düşünmeden önce, bugün için yönergeler belirleyin.
Lopez, 'İnsanlardan sık sık yapmalarını istediğim bir fikir, masaya getirdiklerini hissettikleri ve aile üyelerinin geri kalanının masaya getirdiğini hissettikleri hakkında konuşmalarıdır' diyor. 'Her üye için en iyi hangi rolleri üstlenebileceğine karar vermeye yardımcı olur.'
Pek çok resmi İK politikası olmayan küçük bir işletmeyseniz, herkese bir iş unvanı, tanım ve performans standartları vermek yine de yardımcı olabilir. Ödüller anahtardır – ister bir aile üyesinin istediği (ve buna uygun yaşadığı) belirli bir unvan veya ihtiyaç duyduğu belirli bir maaş olsun.
Marshack, bir aile şirketinin dizginlerinde bulunan erkeklerin özellikle çocuklarının, annelerinin veya eşlerinin işe katkısının öneminin farkında olmaları gerektiğini söylüyor. 'İnsanların akıllarında, değerli olduklarına inandıkları belirli bir miktar vardır. Bu sayının ne olduğu önemli değil ama belli bir miktar ödenmiyorsa huysuz insanlar var' diyor. 'Bu gün ve yaşta bile, kadınlara ödeme yapılmayan ya da o kadar fazla ödenmeyen işletmeler görüyorum, çünkü onlar sadece yardım ediyor olarak görülüyorlar.' Gündelik tavsiyeler veya dostça bir kahve turu ile tam zamanlı resepsiyonist görevleri arasında bir fark vardır. Bir eş, eş veya çocuk ara sıra yapılan işlerden fazlasını sağlıyorsa, zamanlarının karşılığını tam olarak almaları gerekir.
Kitabında, İş Aileleri için Hayatta Kalma Rehberi Gerald Le Van, adil tazminatın önemini vurguluyor. Makul faydalar, 'parayı anlamak, anlamı, potansiyeli, sınırları, para kazanma, harcama ve biriktirme ile ilgili bir anlayışla birlikte gelmelidir...' Para ile özsaygı arasında bir ilişki olduğunu ve Bir aile şirketinin yöneticisiyseniz, bu, beslenmenin farkında olmanız gereken bir şeydir.
Daha Derine İnin: Ailede Girişimci Bir Çizgi Başladığında
Bir Aile İşletmesini Yönetmek: Sağlıklı, Üretken İletişime Odaklanma
Aile üyeleriyle daha iyi iletişim kurmaya çalışacağınızı söylemek bir şeydir, ancak bunu gerçekten yapmak başka bir şeydir. Uzmanlar, bunun bir aile şirketi yönetmenin en zor kısımlarından biri olduğunu söylüyor.
En başından itibaren katı kurallar koymaya istekliyseniz, ideal durum aile ve iş görüşmeleri arasına net bir çizgi çekmektir. Kuzen Terry'nin düğün duş planlarını işyerinde konuşmamanız gerektiği gibi, iş dünyasının bir aile yemeğine müdahale etmesine izin vermemelisiniz. Bunu yapmak, üretkenlik açısından adil olmaz ve mutlu bir ev hayatına da yardımcı olmaz.
Bununla birlikte, ailen hala senin ailen. İster üretken ister verimsiz olsun, kırılması zor ve bazen imkansız olan bir dizi mevcut ilişki kinayeniz var. Stein, 'Günün sonunda hala aile üyelerisiniz ve tipik olarak belirli davranış kalıplarına geri döneceksiniz' diyor. 'Ağabeyin oyuncaklarını alıp kırdıysa, ofiste o öfkeyi tetikleyen bir şey olacak. Yapılacak en iyi şey, bunun sadece bir gerçek olduğunu anlamaktır. Bunu kabul et.'
Çalışmaları küçük işletmelerdeki aile içi çatışmalara odaklanma eğiliminde olan Lopez, bireylerin ilişkilere çok kişisel terimlerle bakma eğiliminde olduğunu gözlemliyor, örneğin 'John şöyle, Peter böyle ve ben onların yaptıklarından çok rahatsızım. .'
Bunun yerine, aile şirketlerindeki dinamiklere bir sistemin parçası olarak bakmanın bireyler için sağlıklı olduğunu öne sürüyor. Bir kişi hüsrana uğramışsa, sistemde hüsrana uğradığını düşünün.
'Ailelerden getirmelerini istediğim şey bir sistem bakış açısıdır' diyor. 'Sistem hakkında sahip olduğunuz her ses kişisel değil, sistemin bir eleştirisi olur. Ve sonra onu onarmak için yapıcı bir şekilde çalışabilirsiniz.'
Daha Derine Kazın: İş Hayatında İlişkileri Yönetmek
Bir Aile İşletmesi Yönetmek: Sonuç
Le Van, 'Kamu hissedarlarının baskısı olmadan, aile şirketleri kârlılık konusunda daha uzun bir görüşe sahip olabilir ve on yıl veya bir nesil boyunca büyümeyi sürdürebilir' diye yazıyor. Bu uzun vadeli zihniyet, üç aylık kazançlara odaklanmanın ya da örneğin küçülme yoluyla cansız rakamlarla başa çıkma ihtiyacının baskısını ortadan kaldırıyor.
Öyle olsa bile, bir aile işletmesi hala bir işletmedir ve bir aile işletmesindeki mali sıkıntı ciddi alarmlara neden olabilir. Bir ailenin bir şirketin ekonomik refahına odaklanmasını sağlamak için bazı ipuçları.
• Sağlam kitaplar tutun. Aile üyeleri arasında dağıtılmak üzere düzenli olarak hazırlanan bilançolar ve gelir tabloları dahil olmak üzere diğer işletmeler tarafından kullanılan temel finansal araçları dahil ederek. Finansal verileri paylaşarak ve analiz ederek işinizi daha öngörülebilir ve dolayısıyla daha istikrarlı hale getirebilirsiniz. Ailede hiç kimsenin finansal analiz yapma becerisi yoksa, bir dış muhasebeciyle ilişki kurun. Uzun vadede, güçlü finansal bilgiler kesinlikle gerekli bir araç olacaktır.
• Konsensüs oluşturun. Planlama ve strateji söz konusu olduğunda aşırı derecede rahat olmayın. Düzgün bir iş yürütüyormuş gibi davranın ve düzenli toplantılar planlayın. Bu toplantılara, herkes farklı bir bakış açısıyla gelebilirken, aynı anda tek bir konuya odaklanmaya ve onu çözmeye çalışmanız gerektiğini belirterek başlamalısınız. Herhangi bir toplantıdan önce bir gündem taslağı hazırlayın ve P&L'nizi iyileştirmek veya gelecek için bir vizyon oluşturmak gibi büyük konulara grup bakış açısı getirmeyi unutmayın.
• Her zaman ailenin önce gelmesine izin vermeyin. Stein, 'Aile şirketleri hakkında ilginç olan şey, bazen aile için işten daha iyi kararlar alma eğiliminde olmalarıdır,' diyor. Diyelim ki bazı akrabalarınız tatile gidiyor ve ailenin geri kalanının kendilerine katılmasını istiyorlar. Aile üyelerinin yokluğunda işi kim yürütecek? Bu soruya iyi bir cevabınız yoksa, o zaman birileri yolculuğu feda etmeli.
• Geleceğe olduğu kadar bugüne de odaklanın. Ardışıklık planlaması, nesiller arası işletmelerde yönetim konuşmalarına hakim olma eğilimindedir. Ama aynı zamanda nesillerin burada ve şimdi verimli bir şekilde çalışmasını sağlamanın yollarını aramak için zaman harcamalısınız. 'Kim birini eğitmek ister ki modası geçmiş olsun? Stein, birlikte çalışmaya ve en iyiden yararlanmaya daha fazla odaklanmayı öğrenmemiz gerektiğini söylüyor. 'İnsanları dışarı atmak için değil, işleri ilerletmek için birbirlerinin yeteneklerini kullanmak.'
Daha Derine İnin: Herhangi Bir Ekonomide Göreceli Başarı
Bir Aile Şirketi Yönetmek: Ardışıklık Planlaması Stresiyle Başa Çıkmak
İşletmenizin gelecekte başarılı olmasını sağlamanın büyük bir kısmı, liderlik geçişlerini incelikle ele almayı içerir. Birkaç nesilden geçmesi muhtemel görünen işletmeler için ardıllık, her şeyi tüketen bir konu haline gelebilir. Birçok nedenden dolayı kesinlikle yanıltıcıdır ve bu nedenle nazik ama istikrarlı bir el ile yönetilmelidir. Ayrıca süreç herkese açık olmalıdır.
Marshack, halefiyet planlamasının aile şirketleri hakkındaki temel düşüncenin yerleşik bir parçası olmasına rağmen, şirket sahiplerinin süreç sırasında bir adım geri atması gerektiğini söylüyor. 'Dikkatli olmalısınız ve işinizin gelecek nesillere uyum sağlayabildiğinden emin olmalısınız. Herkes 'Çocuğumun benim için çalışmasını istiyorum' diye düşünüyor ama iş gerçekten bunu karşılayabilir mi?'
İşletmenizin nesiller boyu sürecek kadar sağlam olduğuna inanıyorsanız, tımar süreci başlasın. Ancak aynı yaş aralığındaki birkaç çocukla çalışırken açık fikirli ve eşit davranın ve süreci yönlendirmelerine izin verin. Elbette çocuklar farklı oranlarda ve farklı yaşlarda gelişebilir. 18 yaşında işi sevdiğini söyleyen biri üniversitedeyken yeni bir tutku keşfedebilir ve finanstan ve muhasebeden hoşlanmayan biri liseden sonra sadece yönetim malzemesi olabilir.
Unutmayın: Herhangi bir halef düşünüldüğünde, işinizin geleceği için belirlediğiniz tüm önkoşul koşullarına da uymaları gerekir. Kendinize sorun: Benim yerime bu çocuğun yaşam tecrübesine ve eğitimine sahip birini işe alır mıydınız?
'Neden dünyaya hiç çıkmamış ve kendini kanıtlamış birinin işinizi devralmasını istiyorsunuz?' diye soruyor. 'Hiç kendilerine bakmak zorunda kalmamış olsalardı, belirli sorunlarla ilgilenme konusunda herhangi bir aciliyet hissetmeyebilirler.'
Bakım sürecinin bir parçası olarak, halefinizi sadece önemli iş kararlarına maruz bırakarak değil, aynı zamanda seslerinin duyulmasını sağlayarak yönetim grubuna getirmeniz gerekecek. Ayrıca, onları, hayaller ve hedefler de dahil olmak üzere, iş için belirlediğiniz gelecekteki tüm koşullara maruz bırakın.
Eski bir aile şirketindeyken ve genç bir aileye sahipken durum zorlaşabilir. En başından itibaren çocuklarınızın işin bir parçası olacağını düşünmek doğaldır. Ancak, küçük çocukları gelecekleri için işinizde belirli rollerde yetiştirmeyi gerçekten ne kadar istiyorsunuz? Bu, sosyolojik ve psikolojik sonuçları olan son derece karmaşık bir soru.
Stein bunun, özellikle aile danışmanlığı alanında, dışarıdan danışmanlara tavsiye vermek isteyebileceğiniz bir alan olduğunu tavsiye ediyor. Aile çalışmalarının modern bir yorumu, çocuğunuzun gösterdiği ilgiyi sürdürmesine izin vermeyi önerebilir. Ancak Stein, bir aile şirketindeki ebeveynler olarak, 'işin mirasının devam etmesi için çocuklarımızı nasıl yetiştireceğimiz konusunda bu sorumluluğumuz olduğunu' söylüyor.
“Bir anlamda, bir işte istihdam edilebilirlik kisvesi altında ebeveynlik yapıyor” diyor. 'Onlara gönderdiğiniz mesajı küçüklüklerinden itibaren izlemelisiniz. Ve başarılabilir.'
Lopez için, ailesinin işiyle uğraşırken – büyükanne ve büyükbabasının iki oteli vardı – veraset planlamasının en zorlu konu olduğunu gördü. Geçişin, yalnızca dizginleri almak için doğru insanları yerleştirmekle değil, aynı zamanda klandaki herkesin rolünün ne olacağını bilmesiyle de kolaylaştırılması gerektiğini söylüyor. İster yasal ister sadece duygusal olsun, mevcut herhangi bir çatışma açıklığa kavuşturulmalıdır.
Lopez, 'En güçlü tavsiye, işten ayrılmadan önce yüzeyin altında olabilecek her şeyi yüzeye çıkarmaktır' diyor.
Yedekleme planlaması ile eş zamanlı olarak kendiniz için çıkış planlaması yapılmalıdır. Bunun gerekli bir kısmı lojistiktir: Siz gittiğinizde mülklere, operasyonlara ve vergilere ne olacak? Cliff Ennico, kitabında Küçük İşletme Hayatta Kalma Rehberi , şirket kurucusu öldüğünde emlak, ölüm ve veraset vergilerinin etkisini 'Amerika Birleşik Devletleri'nde yakından takip edilen bir aile şirketinin karşılaştığı en büyük sorunlardan biri' olarak adlandırıyor. Emlak değerinin yüzde 55'i kadar yüksek olabilen bir federal emlak vergisi ile, gelecekteki işleri devralmaya istekli halefleri olan aile şirketleri, büyük bir vergi faturası ödemek için işi satmak zorunda kalabilir.
Bu tür felaket vergilerinden kaçınmak için, sınırlı bir aile ortaklığı oluşturmayı içeren bir planlama tekniği kullanmayı önerir. Kurucu, hisselerini, eşi ve mirasçılarının küçük katkılarda bulunarak ortak olabileceği ortaklığa devreder. Bununla birlikte, FLP'lerin kurulması zor olduğundan Ennico, tröstler ve mülkler konusunda uzmanlaşmış bir avukatın yardımına başvurmanızı önerir.
Daha Derine İnmek: Bir Halef Seçmek
Bir Aile Şirketi Yönetmek: Dışarıdan Uzmanlık Alın
Evet, işiniz ailenizindir – ancak bazen dışarıdan uzmanların işin içine katılmasının gerekli olduğu zamanlar vardır.
• Büyüme Sırasında. İşiniz gelişiyorsa, ancak aile üyeleri sayısız sorumluluk altında eziliyorsa, o zaman dışarıdan yardım almanın zamanı gelmiştir. Birçok aile şirketi için, büro işleri veya paketleme ve nakliye için işçileri getirerek aşağıdan yukarıya işe almak mantıklı ve en uygun maliyetli görünüyor. Bu dürtüye direnin ve bunun yerine, şu anda eksik olduğunuz bir alanda gerçek uzmanlığa sahip deneyimli bir yöneticiyi işe almayı düşünün.
Büyük birini işe almadan önce, elbette, kararı ilgili herkesle tartışmak önemlidir. Ailenizin süpürgelikte olabileceği temel insan kaynakları standartlarını bilmek de önemlidir. Adil maaş bordrosu, net bir iş tanımı ve yeni işe alım için makul bir çalışma programı gibi temel uygulamaları oluşturmalısınız. (Sizin ve kardeşinizin hafta sonları çalışıyor olmanız, o kişinin çalışmak zorunda kalacağı anlamına gelmez.) Ve unutmayın, o kişiyi tuttuğunuz standartlar – ve elde ettikleri faydalar – henüz yapılmadıysa, genel olarak oluşturulmalıdır. .
• Önemli Kararlar Sırasında. Aileniz birbirine sıkı sıkıya bağlı olsa ve işiniz gelişiyor olsa bile, birçok uzman yine de yönetime tavsiyede bulunmak ve şirketin geleceği ile ilgili önemli kararların alınmasına yardımcı olmak için dışarıdan bir yönetim kuruluna başvurmanızı önerir. Aile dışından, iş konusunda bilgili ve rekabet etmeyen alanlarda çalışan bir yönetim kurulu, çatışma çözümünden finansal planlamaya kadar her konuda yardımcı olabilir.
Marshack, 'Ne kadar uğraşırsanız uğraşın, ailenizde nesnel bir sese sahip olamayacağınız için objektif bir incelemeye sahip olmak yardımcı olur' diyor. 'Bir aile şirketini yöneten insanlar, önemli kararlarda bir kurula hesap vermek zorunda olduklarını bildiklerinde genellikle daha açık fikirli olurlar.'
Stein, dışarıdan bir yönetim kurulunun en küçük aile şirketlerine bile hesap verebilirlik ve bakış açısı aşılayabileceğine katılıyor. Bir yönetim kurulu üyelerinin elbette zamanlarının tazmin edilmesi gerekir. Küçük işletmeniz yönetim kurulu üyelerine ödeme yapamıyorsa, ülke çapında ortaya çıkan düzinelerce yerel aile şirketi merkezinden birine başvurabilirsiniz. Çoğu zaman, bir akran danışma grubunun parçası olarak diğer işletmelere yardım etmek için biraz zaman ayırarak, sizinle ticari rekabet içinde olmayan bireylerden de aynı desteği alırsınız.
Stein, 'Ülkenin omurgasının ne kadarının aile şirketlerine dayandığına dair son zamanlarda kamuoyunun bilgi sahibi olması nedeniyle, kelimenin tam anlamıyla Rutgers'dan Vermont Üniversitesi'ne, Toledo'ya kadar, aile işletmesi merkezleri Amerika Birleşik Devletleri'nin her yerinde ortaya çıkıyor' diyor.
• Çatışma Sırasında. İster bir karı-koca ekibinin, ister nesiller arası bir ailenin parçası olun, iş ortaklarınızın düğmelerine başka hiçbir şey gibi nasıl basacağınızı bilirsiniz. Duygusal veya ailevi nitelikteki çatışmalar ortaya çıktığında ve kendiliğinden çözülmediğinde, bir ilişki koçu, arabulucu veya aile şirketi danışmanı getirmeyi düşünün. Bireysel danışman, bir yönetim kuruluna getirilemeyecek kadar kişisel konular üzerinde çalışabilir. Ve işe alınan herhangi bir danışmanın, ailenin tüm üyeleriyle hedefleri, endişeleri ve stresleri hakkında görüşmesine ve konuşmasına izin verilmeli ve teşvik edilmelidir.
Daha Derine İnin: Aile Şirketlerinde Rekabete Övgü
Aile Şirketi Yönetmek: Ek Kaynaklar
Asla Vazgeçme: Bir Aile İşini Yürütmenin İniş ve İnişleri , Donna M. Gray tarafından. Veda İletişim, 2004.
İş Aileleri için Hayatta Kalma Rehberi Gerald Le Van'ın fotoğrafı. Routledge, 1998.
Küçük İşletmelerde Hayatta Kalma Rehberi: Uzun Vadeli Başarı için İşletmenizi Başlatma, Koruma ve Sağlama , Clifford R. Ennico tarafından. Adams Medya, 2005.
Girişimci Çiftler - İşyerinde ve Evde Çalışmasını Sağlamak , Kathy Marshack tarafından. Davies-Black Yayıncılık, 1998.
