Ana İnsanlar Google, Yöneticilerin Önemli Olmadığını Kanıtlamaya Çalıştı. Bunun yerine, En İyilerinin 10 Özelliğini Keşfetti

Google, Yöneticilerin Önemli Olmadığını Kanıtlamaya Çalıştı. Bunun yerine, En İyilerinin 10 Özelliğini Keşfetti

Gerçekten akıllı bir şirket olduğunu her gün öğrenemezsiniz. yapma Önemli olmak. Ama Google'ın yaptığı tam olarak buydu Proje Oksijen .

Hipotez, bir yöneticinin kalitesinin önemli olmadığı ve yöneticilerin en iyi ihtimalle gerekli bir kötülük ve en kötü ihtimalle işe yaramaz bir bürokrasi katmanı olduğuydu. Project Oxygen'in 2002'deki ilk çalışması, radikal bir deneyi içeriyordu - herhangi bir yönetici olmadan düz bir organizasyona geçiş.

Arama devi, çalışanların en temel soruları ve ihtiyaçları konusunda yönlendirme ve rehberlikten yoksun bırakıldığını tespit ettiğinden, deney sadece birkaç ay süren bir felaketti.

Hiç yılmayan Google, tam tersi soruyu kapsamlı bir şekilde incelemek için döndü: En iyi yöneticilerinin ortak davranışları nelerdir? Niceliksel ve niteliksel olarak birçok şekilde doğrulanmış sekiz özellikten oluşan bir liste ortaya çıkardı. Daha sonra, 2010 yılında bu bulguları, yutulması ve kullanılması için organizasyonuna sundu.

Sonuçlar dikkat çekiciydi.

Laszlo Bock (o sırada Google'ın insan operasyonlarından sorumlu başkan yardımcısı) söyledi New York Times 'En kötü performans gösteren yöneticilerimizin yüzde 75'i için yönetici kalitesinde istatistiksel olarak önemli bir gelişme sağladık.' O zamandan beri, daha fazla analiz listeye iki özellik daha ekledi.

Peki aşağıdakiler 10 özellik Google, her bir özelliğe ilişkin bakış açımla harmanlanmış en iyi yöneticilerin (ve yöneticilerden beklediğinin) olduğuna inanıyor.

1. İyi bir koç olun.

Çalışanlarınızı ya umursarsınız ya da umursamazsınız. Gri bölge yok. Eğer önemsiyorsanız, çalışanlarınızın kendilerinin daha iyi versiyonları olmalarına yardımcı olmak için zaman ve enerji harcarsınız. Bu, iyi bir koç olmanın ilk yüzde 50'si.

Diğer yarısı, bir düzeltici değil, kolaylaştırıcı olduğunuzu bilmektir. İyi sorular sorun, sadece cevap vermeyin. Koçluk yaptığınız kişilerin bakış açısını onlara vermek yerine genişletin. Tabii, fazla basitleştiriyorum. Ama çok değil.

2. Ekipleri güçlendirin ve mikro yönetim yapmayın.

Kesinlikle kimse mikro yönetilmeyi sevmez. Araştırma Güçlendirme uzmanı Gretchen Spreitzer'den (Michigan Üniversitesi), yetkilendirilmiş çalışanların daha yüksek iş tatmini ve örgütsel bağlılığa sahip olduğunu, bunun da ciroyu azaltıp performans ve motivasyonu artırdığını gösteriyor. Ayrıca, yetki veren denetçiler, astları tarafından daha etkili ve ilham verici olarak görülmektedir.

Vazgeçmeyi öğrendiğinde herkes kazanır.

3. Başarı ve refah için endişe gösteren kapsayıcı bir ekip ortamı yaratın.

Bireysel tatmin genellikle ortak bir çabadır. İnsanlar kazanan bir takımın parçası olmaktan büyük bir keyif alırlar. En iyi yöneticiler, esprit de corps ve karşılıklı bağımlılığı kolaylaştırır.

Ve çalışanlar, kazanma ve iyi kazanma konusunda endişe duyan yöneticilere yanıt verir (kendi refahlarını destekleyecek şekilde).

4. Üretken ve sonuç odaklı olun.

Çalışanlarınızın üretkenliğini ciddiye alın ve onlara üretken olmaları için gerekli araçları verin, süreç sayısını minimumda tutun.

5. İyi bir iletişimci olun -- dinleyin ve bilgi paylaşın.

İletişimle ilgili en büyük sorun, gerçekleştiği yanılsamasıdır. Genellikle hem gönderen hem de alan tarafların çaba göstermemesi nedeniyle olmaz. İletişime yatırım yapın ve dinlemeye yeterince özen gösterin.

Procter & Gamble AG'nin eski CEO'su Lafley bir keresinde bana işinin yüzde 90 iletişim olduğunu söylemişti - özellikle bir sonraki noktayı iletmek.

6. Ekip için net bir vizyona/stratejiye sahip olun.

Kuzey Yıldızı olmadan, çalışanlar kayalara yelken açar. Çalışanları bu vizyonu/stratejiyi oluşturmaya dahil edin, sadece onlara empoze etmeyin. Eski ağ taahhüdü, ikincisi uyum. Ve bunu düşündüğünüzden daha sık iletmeye hazır olun.

7. Kariyer gelişimini destekleyin ve performansı tartışın.

En iyi yöneticiler, çalışanlarının kariyerlerini ve gelişimlerini kendilerininki kadar önemserler. İnsanlar geri bildirim ister. Ve bunu onlara borçlusun.

İnsanlar, varlıklardan veya başka herhangi bir sayısal hedeften yüzde 20'lik bir getiri elde etmek için çalışmazlar. Hayatlarına anlam katmak için çalışırlar ve anlam kişisel büyüme ve gelişmeden gelir.

8. Ekibe tavsiyede bulunacak uzmanlığa sahip olun.

Google, yöneticilerinin 'orada bulundum, bunu yaptım' deneyimini paylaşabilmeleri için temel teknik becerilere (kodlama vb.) sahip olmasını ister. O halde orada olun ve ne olursa olsun, temel uzmanlığınızı geliştirmek için bunu yapın. Endüstri trendleri hakkında güncel kalın ve elinizden gelen her şeyi okuyun.

9. İşbirliği yapın.

Küresel ve uzak bir iş dünyasında, işbirliği becerileri çok önemlidir. İşbirliği, her bir ekip üyesi, ekip arkadaşlarıyla sorumluluk ve karşılıklı bağımlılık hissettiğinde gerçekleşir. Bir ekip için işbirliği yapmak istemeyen bir liderden daha yıkıcı bir şey yoktur. Kültürü, üretkenliği ve sonuçları öldüren bir 'sadece bize bağlı' havası yaratır.

10. Güçlü bir karar verici olun.

Alternatif, bir organizasyonu felç eden, şüphe, belirsizlik, odak eksikliği ve hatta kızgınlık yaratan kararsızlıktır. Güçlü kararlar, güçlü bir özgüven duygusundan ve bir kararın, yanlış olduğu kanıtlansa bile, hiç olmamasından daha iyi olduğuna dair inançtan gelir.